新形勢下如何加強企業文化建設

韓亞玲

一切管理問題，都是文化問題。我們可以隨意列舉出企業每天發生的事情，都無不帶有企業文化的印跡：

企業經營者與員工經常交流，員工有什么意見與看法都會跟老板直接說，團隊在一起工作很快樂，即使工作中有批評，也都是對事不對人，說明這家公司有陽光文化；公司開會一呼百應，中層承諾結果，員工快速行動，決不甘心落后，說明這家公司有執行文化；員工熱愛公司，誰要說他們公司不好，他都會對你強烈不滿，表示抗議，說明這家公司有凝聚力。

相反，經營者天天懷疑員工，派他的親信去監督員工，從來不與員工公開透明的談問題，員工不滿意也不說，老板、管理者與員工暗中較勁，說明這家企業一定是封閉文化；中層干部匯報工作，報喜不報憂，避實就虛，不著邊際，說明這家公司有虛假文化，討好文化；員工上班看報紙，玩電腦，閑聊天，作風渙散，說明這家公司缺少危機文化，競爭文化。

每家企業都有一種風氣，這就是文化。優秀的企業是正氣，是積極向上的文化；平庸的企業是暮氣，昏昏沉沉，含糊不清，是隨波逐流的文化；落后的企業是歪風邪氣，推諉責任，自私自利，勾心斗角，流言四起，排擠他人。

有企業，不一定是企業家，賺錢的老板很多，真正懂得做企業的卻不多，真正懂得做企業的老板是通過做文化，做機制，打造優秀的團隊，突破經營業績。優秀的文化樹立正確的價值觀，弘揚商業文明，強調合作共贏，團隊具有很強的執行文化與職業素養，上下齊心為公司遠景和使命去奮斗。

一、企業文化建設的四種類型

1.落后文化。老板無為，團隊沉淪，打擊優秀，排斥異己，到處是“潛規則”，不良風氣占上風，我們稱之為“沼澤文化”，好人在這個環境中也變成了壞人。

2.平庸文化。推一推，動一動，風平浪靜，四平八穩，毫無斗志，充滿惰性，員工上班就是為了上班，沒有結果交換意識與競爭精神，這是“池塘文化”，缺乏活力與斗志。

3.“邪教”文化。文化很猛烈，但是文化的方向是錯誤的，做法是極端的，天天給員工“洗腦”，不是錯用國學讓員工愚忠，就是錯用成功學讓員工發瘋，員工的人格不健康、不健全、不成熟，我們稱之為“洪水文化”。

4.優秀文化。陽光透明，積極向上，以結果為導向，以客戶價值為信仰，員工具有獨立的商業人格，信奉真理，敬畏制度，企業有和諧的氣氛，又有競爭的意識，專業、商業、敬業是員工追求的職業化目標，這些優秀的精神代代相傳，經久不息，成為員工的氣質與公司傳統，我們稱之為“江河文化”，像江河水奔流不息流向大海。

文化的優劣，取決于老板價值觀和對文化作用的理解。有些老板認為文化沒有用，把生產、銷售做好了，錢回來了，比什么都強，把文化與生產經營對立起來了；還有的老板認為，文化是大公司的事，我們那么小公司，搞什么文化，還不到那個時候，等大了再說；有的老板本身就沉迷于權謀之中，天天算計員工，或者給員工“洗腦”，不是把公司空氣搞的無比沉悶，人際關系搞的無比復雜，就是愚弄員工，精神控制，員工覺醒的時候，惹不起的時候，優秀的人流失了，還美其名曰這是“管理秘笈”，“管理之道”。

做好文化，與你有沒有時間沒有關系，與你公司大小沒有關系，與你現在是什么文化也沒有關系，與你想不想學習，想不想改變有關系，關鍵你是想要什么？

偉人毛澤東說過，沒有文化的軍隊是愚蠢的軍隊，是不可能打勝仗的。放在今天做企業管理，我們同樣可以說沒有文化的企業，是愚蠢的企業，是不可能健康持續的。

企業文化不是口（下轉第60頁）（上接第51頁）號，而是體現在每天具體的生產經營與管理實踐中，只是我們學習一些做文化的方式、方法，把普通的管理，做成不普通的文化，把文化建設融入到企業的年度計劃中去，有主題、有時間、有方法、有責任人、有工具的去落實，哪怕每年落實一點點，也比一年忙下來沒重點要強。

二、如何樹立優秀的企業文化

1.老板要懂得企業文化的重要性。沒有優秀的企業文化，任何管理手段都不會起到實際的作用的，金錢的刺激、嚴厲的處罰，討好員工，無情的淘汰，相互遏制等都只是一時的管理手段而已；老板應當正確判斷公司目前的發展階段，明確公司應當樹立什么文化，然后通過有目的的管理活動，發起傳播、強化這種文化。

2.老板要懂得自己就是公司文化的象征。如果自己的價值觀、思維方式有問題，必須要進行徹底自省與改進。大多數老板有強烈的事業心，為人正直、心懷寬廣，但是也有一些老板觀念陳舊、素質不高，比如江湖義氣，任人唯親，封閉自我，朝令夕改，不守信譽，不講制度，縱容包庇等，這些老板必須從改變自身的缺點做起，自己沒有一個很好的文化觀念與行為，是不會在公司中樹立真正的文化的。

3.最重要的，就是要掌握做文化的一些原理與方法。最重要的原理就是把普通的管理行為賦予它完全不同的文化含義，借此宣傳企業的文化與思想，強化團隊的文化記憶。

比如，年初企業經營狀況不好，業績下降，總經理認為是團隊缺少危機感，特別是中層比較安逸，缺少奮斗精神，他也強調過了，培訓過了，獎罰過了，到下半年收效不大，用他的話說“中層還是有些麻木”，有什么好方法嗎？于是他開一次“上半年度經營分析會”來達到強化危機感的目的。這個時候，這種方式是做危機意識的最好時刻。重點說數據，從數據中看同期業績下降，從數據中看與競爭對手的差距，從數據中看成本增加，從數據中看客戶流失，從數據中看工作效率低下，大量的數據比較，老板沒有說幾句強調的話，這個會議已經成功一半了。

再看看會上中層的反映。先是震驚，大家都被這些數字驚呆了，用他們的話說，沒有想到公司經營到這個程度；然后是反省，從來沒有這么深刻的反省過，生產部經理說質量合格率和成本控制不好的時候，非常內疚；最后是大家喚起了斗志，營銷總監當場承諾，今年不實現目標，就辭職。這個老板說，創業十年來，他又找到了創業時候的感覺。

這個經營分析會本身不重要，重要的是這位經營者懂得了做文化的方法。文化突破，就是把我們過去做的經營管理活動，賦予了戰略與文化的意義，然后有目的的把它做出來，震憾員工的心靈，形成團隊的共識，這就是讓文化落地的方法，這就是文化的突破。

一家企業的文化，就是一種價值觀，只不過是這家公司的創始人，高管，中層在日常的管理活動中不斷強化、傳播和灌輸他們的主張，時間長了，形成了團隊的價值觀。