國企人力資源管理存在的問題與應對

田慧

人力資源管理是指將組織內的所有人力資源作適當的獲取、維護、激勵以及活用與發展的全部管理過程與活動，與企業的經營戰略、成本戰略、產品戰略、研發戰略一樣，是一種非常重要的戰略，并日益成為企業獲取競爭優勢的關鍵。人力資源是企業重要資源之一，如何最大限度地發揮人才優勢是企業重點課題之一，通過制定適合企業實際情況的人力資源管理措施，促使企業持續、快速、健康地發展。

一、國有企業人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源結構不合理、經營管理人才缺乏。改革開放以來，隨著國外先進管理經驗的引進和國內教育水平的提高，國有企業員工總體素質偏低的情況有了很大的改善，但與國際一流企業相比仍有不小差距。人力資源結構不合理，普通型員工相對富余，高素質的人才匱乏，加上各種原因造成的人才流失，使得企業人才的總體素質令人擔憂。企業需要人才，但缺乏高素質的經營管理人才卻是企業的一個通病?！翱茖W技術是第一生產力”，專業技術人才受到重視是理所當然。但是，經營管理人才的重要性也不可小視。企業管理者大多是技術起家，重技術、輕管理往往是他們的特點，他們認為經營管理人員不能直接創造經濟效益“吃閑飯”，因此不予重視和培養。長此以往，導致有能力的經營管理人才要么被埋沒，要么跳槽，而那些沒有經營管理能力的人員卻通過種種“關系”占據管理崗位，使管理部門成為養閑人的場所。

2.人力資源流失嚴重、管理模式手段落后。隨著市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁，合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。多年來沿襲“低工資、高就業”的思路，企業冗員較多、人浮于事的現象比較突出；勞動力市場發育還不完善，就業與擇業機會不平等，致使勞動力資源浪費，也限制了勞動者潛能的發揮；再加上改革開放后很長一段時間才逐漸接受先進管理理論，導致企業的勞動人事管理模式、方法均比較落后，未能實現人力資源管理各個環節的科學操作。人力資源管理涉及面廣（企業內部、企業外部），政策性強，信息量大，種類繁多，隨時多變，人力資源管理職能比較分散，人事信息收集難度較大，在人事數據加工中，對數據的分類、整理、統計、匯總等大部分都是重復性勞動，工作量大。因此，企業要在人力資源管理能力上實現一種跨越式提升，就必須全面實施人力資源管理電子信息化。近幾年來，國內外與人力資源管理有關的系統和程序的發展都非常迅速，眾多軟件如雨后春筍般地不斷涌現，人力資源管理系統（HRMS）作為軟件產品越來越受到企業的關注，HRMS在西方發達國家已成為企業資源管理（ERP）中不可缺少的組成部分，而國內企業目前實施人力資源管理電子信息化的進展仍然很慢，許多國企人力資源管理手段相對落后。

3.觀念陳舊，對人力資源管理認識不到位。雖然最近幾年“以人為本”、“高度重視人力資本”已經成為一些國有企業的口號，但實際上在老總的日程表上，在公司的各項工作安排上，市場、銷售、研發、生產等方面的工作總是排在最重要的位置，而人力資源管理則顯得沒那么重要。市場占有率、銷售額、利潤、新產品的研發和生產對于企業來說，關乎企業生存和發展。但是，這些指標反映的僅僅是企業的短期效益和狀況，真正決定企業可持續發展的關鍵因素是企業的人力資本。企業高層的這種短視以及對人力資源管理認識的不足是國有企業人力資源管理所面臨的最嚴重的問題。此外，各業務職能管理層對人力資源管理重要性的認識也不夠，因而人力資源部在開展各項活動時很難得到他們的支持和配合，使得各項活動的效果大打折扣。

4.人力資源的開發管理環節較薄弱。國有企業里，都有一整套人事管理規章制度，對人才的選用也有嚴格的標準和程序，但是絕大多數國有企業人力資源管理部門僅為原有的人事部門的化身，不擔負或擔負不起人力資源開發職能。把人的勞動作為一種在企業生產過程中的耗費或支出的“成本”來認識的，沒有認識到人在企業中是作為“人力資本”而存在的，而資本是能帶來剩余價值的價值，通過有效的開發管理可以創造更高的價值，是能夠長期給企業帶來利潤，通過對人力資源的開發能夠激發人主動改造物質世界，推動生產發展，創造財富和價值的潛力。因此許多國企不注重人的智慧、技藝和能力的提高與人的全面發展，不去挖掘員工所具備的現實的和潛在的能力，尤其是對人的智力資源開發和人的能動性、創造性激勵工作做的遠遠不足。

二、完善國有企業人力資源管理的建議與對策

1.樹立人本理念，把人力資源管理視為企業管理的核心和基礎。人是生產力中最活躍的要素，是企業中最具開發潛力的生產要素。對人力資源投資后的產出遠遠大于對物質資源投入的產出。因此國企要搞活，就要將“人”視為企業發展的力量源，重視對人力資源的管理，強化人力資源部門建設，變人力資源的參與和控制為提供強有力的服務。以企業發展目標為指導，完善勞動力市場，有目的地、主動地和有效地完成各項管理職能，實現企業戰略。

2.強化培訓管理，提高職工素質。給員工提供完善、公平的培訓機制，國企為員工提供的培訓不僅要著眼于提高員工對組織的認同度、對本崗位的適應性，還要著眼于提高員工對外部環境的適應性和對市場的駕馭能力及競爭能力，擴大員工的知識結構，提高員工的整體素質，使員工的發展與組織的發展緊密地聯系在一起。企業對職工培訓是提高職工素質的重要方法，也是企業人力資源保值增值一種方法。企業通過培訓和技能鑒定工作，可以提高職工對技術崗位的適應能力和實際操作技術水平，在通過培訓和技能鑒定后，職工會獲得相應工種的資格證書，不但可以提高職工的積極性，為職工開辟了崗位成才通道，同時也為企業的發展儲備了人才。建立和完善職工培訓、考核鑒定與使用相結合、與待遇相聯系的激勵制度，使職工的培訓工作踏上企業發展的步調，使企業人力資源得到良性開發。

3.切實做好人力資源開發管理工作。做好人力資源開發管理工作的前提是要依據企業發展戰略做好企業人力資源規劃工作，人力資源規劃是確保組織在生存發展過程中對人力的需求，控制人力成本，在預測未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況的工作，能夠為組織對人員的考核錄用、培訓開發、晉升、調整、工資等提供可靠的信息和依據。在做好人力資源規劃的同時對人員進行系統研究，本著最經濟的原則，解決人員選拔、人事激勵、人力資源培訓等開發管理活動。具體措施如下：（1）進行動機性教育，形成并發展適合本企業的氛圍，統一員工的價值觀念，提高企業的內聚力和員工的社會責任感。（2）人員的甄選、調整和使用，運用科學手段，了解人員的素質結構、能力特征、職業適應性，為量才用人、視人授權提供可靠依據。（3）人力資源培訓與開發。（4）建立完善的人員激勵機制，最大限度地調動員工的積極性。

4.推行信息化技術，提高人力資源管理水平。隨著計算機和網絡技術的發展，信息化管理技術已經廣泛地應用于人力資源管理，通過在企業內部推行人力資源系統建設，給人力資源部門配備合理的人力資源管理軟件，就可以改善傳統上數據不夠準確、及時、全面和詳細等諸多問題，使管理者工作更方便并掌握最新的、準確的企業人力資源信息，并對其進行復雜的統計與分析，從而充分發揮每個員工的潛能，為企業創造更大的價值，達到人力資源的有效管理，這種運用科學的管理手段與IT技術相結合的方法可以營造良好的用人環境，真正做到人盡其才，才盡其用，它可以大大提高人力資源管理工作者的工作效率，用更多精力從事創造性的管理活動和其它的經營活動中，它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。

5.實施人才強企戰略，建設良好的企業文化。要圍繞人才強企戰略，“用事業留人、用待遇留人、用感情留人”，搭建干事創業的舞臺，優化成長發展的環境，完善培育和用人機制，為企業的發展提供強大的人才保證?，F代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，而人的才能必須通過不斷提高業務素質來培養和造就，這就需要企業員工不斷學習和接受新東西，形成適應市場經濟規律的新觀念，開發其才能和智慧。企業員工在發展企業的共同目標中，長期合作，努力奮斗，逐步形成反映企業員工共同心理的意識和理念，即為具有某種特色的企業文化，它是支持企業建設的無形的文化資源。企業要大力弘揚精神文明建設，形成一種熱愛企業、建設企業、維護企業利益、團結協作、奮發向上、積極進取、務實求真的良好企業文化。

面對日益激烈的市場競爭和知識經濟的挑戰，面對我國資源、資金短缺的硬性約束，企業發展的最佳選擇是大力開發和利用人力資源。因此，完善國有企業人力資源管理也是我國國有企業健康、穩步、可持續發展的首要和關鍵。

（作者單位：陜西陜煤黃陵礦業有限公司）