高校教輔人員職業倦怠成因與應對策略

黃牛武

摘 要 本文從高校教輔人員職業倦怠的概念及表現入手，分析了高校教輔人員職業倦怠的主要成因，探討了高校教輔人員職業倦怠的自我調適方法，并對高校加強教輔人員隊伍建設提出了一些參考建議。

關鍵詞 高校教輔人員 職業倦怠 成因 應對策略

中圖分類號：G451.8 文獻標識碼：A

Cause and Coping Strategies of University Teaching Staff Burnout

HUANG Niuwu

（Xiangtan University， Xiangtan， Hu'nan 411105）

Abstract In this paper， from the concept and performance of university teaching staff burnout， analyzes the main causes of university teaching staff burnout， discusses the university teaching staff burnout self-adjustment methods， and made some suggestions to strengthen the construction of university teaching staff team.

Key words college teaching staff； burnout； cause； coping strategies

高校教輔人員一般指在高校從事教學輔助工作，為教育教學服務的人員，可包括學生輔導員、研究生干事、教務干事、課程實驗員、圖書資料及檔案管理員、學生宿舍管理員等。教輔人員是高校不可或缺的一個職業群體，擔負著除高校教師教書育人主要職責外的管理育人、環境育人和服務育人的重任。教輔人員能否充分發揮工作的積極性、主動性和創造性，直接影響學校辦學質量的高低和管理效益的好壞。高校教輔人員所從事的職業屬于典型的服務助人行業，職業倦怠現象比較普遍。因此，分析高校教輔人員職業倦怠的產生原因，探索行之有效的應對策略，具有重要意義。

1 高校教輔人員職業倦怠的概念界定

“職業倦怠”一詞是美國臨床心理學家弗魯頓伯格在1974年首次提出，其定義為：服務于助人行業的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經歷的一種疲憊不堪的狀態。1981年，馬斯拉池等人確定了職業倦怠的三個核心特征，一是情緒衰竭，指個體情緒處于極度疲勞狀態，工作熱情完全喪失；二是非人性化，指個體以消極、否定或冷漠態度對待服務對象；三是低成就感，指個體消極評價自己工作的意義與價值的傾向。這也是目前研究職業倦怠采用最多的定義。

根據上述關于職業倦怠的描述，筆者認為，在高校教輔人員中存在的抑郁、焦慮、急躁情緒，對工作缺乏動力和興趣、消極被動工作、機械重復工作，對服務對象情感淡漠、態度粗暴、怨氣沖天，對自身價值評價不高、消極悲觀、不思進取等狀態，并導致工作能力和工作績效降低的現象，即為高校教輔人員職業倦怠。

2 高校教輔人員職業倦怠的主要成因

教輔人員職業倦怠的產生原因是多方面的，既有教輔人員思想素質、職業素養和調適能力等自身因素，也有社會期望、學校管理和職業地位等外部因素。①這些因素相互作用、彼此牽連，導致教輔人員在情緒、認知、行為等方面難以達到職業要求，出現疲倦困乏的身心狀態，厭倦、抵觸工作任務，對個人、學校、社會帶來負面影響，同時也降低了學校的管理效能。

（1）生涯規劃相對缺乏。從事教輔工作的人員，大多出于日益嚴峻的就業壓力，或出于對高校安定單純生活環境的依戀，或因為夫妻的另一方在高校，出于家庭穩定的考慮。部分教輔人員對自己所從事的工作沒有一個清晰的認識，也未能對自己的職業生涯進行良好的規劃，這直接導致了許多教輔人員做一天和尚撞一天鐘、表現出得過且過的消極工作態度。

（2）工作熱情難以保持。對于剛參加工作的教輔人員，因其對各項事務都有新鮮感，工作熱情高漲、動力十足、成績出色。但隨著在同一崗位上工作年限的增長，職位沒有調整、學歷職稱沒能提升，工資待遇沒有明顯提高，教輔人員難以保持原有的主動性和創造性，難以維持長久的熱情和動力，逐漸機械重復工作、消極被動工作，表現出較高程度的職業倦怠。

（3）職業認同有待提升。近年來，高校對學生工作的重視逐漸提高，但在一定程度上還存在著“重教學科研、輕學生管理”的傾向。部分人仍認為學生的教育和管理只是一些簡單的事務性工作，人人都能做，人人都會做，甚至有人把教輔人員視為“大觀園里的家奴”。這在很大程度上挫傷了教輔人員的工作積極性和追求平等的愿望，對職業沒有認同感和成就感。

（4）績效薪酬有待改善。隨著招生規模的不斷擴大，教輔人員承擔的工作任務不斷加重，并且很多工作不可量化，教輔人員往往是“上面千條線、下面一根針”、“兩眼一睜，忙到熄燈”，長時間處于超負荷運轉狀態。但從工資待遇看，目前大多數教輔人員的收入水平遠低于教學科研人員的平均水平。這種高強度的工作付出與低回報的工資待遇矛盾，在一定程度上導致教輔人員工作熱情和動力難以保持。

（5）發展出路有待拓寬。教輔人員由于長時間忙碌于日常事務，無暇進行教學和科研，在科研立項、論文發表、職稱評聘等方面處于劣勢。再者，從職務升遷來看，大部分高校往往只有二級學院黨委書記和副書記才可能從純教輔人員中升任，其他中上層管理干部往往由教學科研骨干兼任。大多數教輔人員往往只能在科長、科員等普通崗位上終其一身。由此，發展出路的不暢通，直接影響了教輔人員的工作積極性，造成了整個隊伍的不穩定。

3 教輔人員職業倦怠的自我調適

教輔人員的職業倦怠源于自己所遇到的壓力，抑制關鍵在于不斷自我調適。發揮主觀能動性、轉變思想觀念、增強服務意識、提升綜合素質、提高業務水平，是教輔人員化解壓力、預防和克服職業倦怠的根本途徑。endprint

（1）加強自身修養，堅定職業信念。作為新時期的教輔人員，對自身角色定位應為高素質、高能力、高潛力的綜合型人才。教輔人員應不斷加強自身修養，認識自身職業在促進學校健康、有序、和諧發展，培養高素質人才和實現自身目標等方面的價值，有信心、有能力、有魄力地投入到本職工作中去，在工作中找到自我價值，提高職業認同感和成就感。

（2）強化業務學習，提高工作能力。教輔人員在工作中應有耐心、有魄力、有決斷力，面對繁雜不清、千頭萬緒的工作任務應冷靜、沉穩，應主動學習教育學、心理學和教育法規等方面的理論知識，及時掌握學生思想政治教育和學生事務管理工作的最新理念和研究成果，從管理科學、管理技能、管理方法等方面不斷提高業務水平和工作能力。

（3）提升人格修養，彰顯人格魅力。教輔人員的主要工作對象是學生，在工作中不能僅以枯燥無味、空洞無力的說教來開展學生教育管理，而應當用良好人格魅力感召他人。筆者認為，教輔人員良好的人格魅力可集中表現為“五心”，即：全心投入工作、精心做好服務、真心關愛學生、貼心對待同事、虛心接受批評。以心換心、以德育德、以人格造就人格，讓自身優良品德在學生心靈深處留下痕跡，起到潛移默化、潤物無聲的功效。

（4）開展自我剖析，做好職業規劃。當教輔人員發現自己對工作產生倦怠時，應靜下心來思考自己收獲了什么？期望什么？擅長什么？是自己努力不夠還是受到了外因的干擾？要敢于對自己進行深入剖析，清醒地認識自身的個性特征、對自己的優勢與劣勢進行對比分析，合理做好自身職業生涯規劃，運用科學的方法、設立可行的步驟，不斷增強自身職業競爭力，逐步實現職業目標與理想。

（5）增強心理調適，緩解心理壓力。個體自我心理調節是降低職業倦怠、獲得心理健康的關鍵。教輔人員應正確認識自己及客觀環境，培養積極樂觀的生活態度，增強自我調適能力和心理免疫力，及時做好心理調適和疏導，改善飲食習慣、參加體育鍛煉、培養業余愛好，增加與同事朋友的交往，主動向他人傾訴和溝通等，緩解工作帶來的心理壓力。

4 高校加強教輔人員隊伍建設的參考建議

社會環境是支持職業精神的大背景，抑制和消除教輔人員的職業倦怠，強化教輔人員隊伍建設，除教輔人員的自身努力外，還離不開學校的支持和幫助。高校在加強教輔人員隊伍建設進程中，可考慮進一步完善績效考核、強化職業培訓、改善收入結構、拓寬發展出路，使教輔人員敬崗、愛崗、樂崗，形成自我激勵、自我完善、自我發展的機制，促進工作績效的全面提升。

（1）完善績效考核，激發職業動力。高校可進一步明確不同崗位的教輔人員工作職責和工作重心，建立科學規范的績效考核體系。堅持定量與定性相結合、顯性成績與隱性成效相結合的原則，從思想素質、政治水平、工作態度、組織能力、工作成績和學生滿意度等方面進行客觀、準確和全面的考核，同時，將考核結果與職務提升、職稱定級和薪酬待遇直接掛鉤，考核優秀者，在評先評優、轉崗晉升等方面給予優先考慮；連續考核不合格者，應及時調離崗位。由此可對教輔人員起到鼓勵、鞭策和督促作用，激發工作積極性、主動性和創造性。

（2）強化職業培訓，提高業務水平。根據教輔人員的不同職業生涯階段，制定科學的培養規劃，建立起分階段、分層次、多形式的培訓體系。通過崗前培訓、日常培訓和骨干培訓等培訓方式，使教輔人員盡快熟悉教輔工作，適應崗位要求，掌握思想政治教育、黨團組織建設、教學計劃安排、實驗課程講授、圖書借閱管理、學生宿舍管理等方面的工作能力，并支持和幫助他們考取相關職業方向的資格證書，走職業化、專業化、專家化發展道路。②

（3）改善收入結構，提高薪酬待遇。收入結構的改善是滿足教輔人員物質需求的一個重要方面。教輔人員的收入結構可大致分為三個方面：一是崗位收入，根據工作崗位和工作年限而確定的崗位工資；二是津貼收入，根據工作難度和工作量大小而確定的崗位津貼；三是發展收入，根據工作能力和工作績效而獲得的職務晉升、職稱晉級、業務進修等機會。③高校可將教輔人員的薪酬待遇納入學校教學、科研隊伍體系統籌考慮，合理搭配和科學優化上述三種收入結構，切實提高教輔人員的薪酬待遇，確保教輔人員的收入不低于教學科研人員的平均水平。

（4）拓寬發展出路，堅定職業信念。高校應搭建暢通多元的教輔人員發展出路，讓教輔人員感覺到付出后有希望，因而堅定職業信念。在職稱評定方面，可以建立單獨的職稱評定系列，制定與工作實績相結合的評定標準，培養一批既有豐富實踐經驗又有較高理論修養的專家型人員專心從事教輔工作；在職務晉升方面，可以在選拔高校管理干部時重視基層教輔工作經歷，把教輔人員作為高校管理干部培養和選拔的重要來源；在學歷提升方面，可以將教輔人員在職攻讀碩士、博士學位和外出業務進修納入教師培訓計劃并享受有關鼓勵政策。

注釋

① 湯燦晴.高校教務管理人員職業倦怠：成因與對策[J].文教資料，2008（6）上旬刊：153-154.

② 李景國，何獨明.論職業化、專業化與專家型輔導員隊伍建設[J].學校黨建與思想教育，2006（11）：39-40.

③ 張楊，狄傳華.高校輔導員職業倦怠的經濟學分析[J].山西財經大學學報，2008（11）：66-69.endprint