國有改制企業的勞動關系及調整機制研究

林華

【摘 要】國有企業體制改革導致勞動關系的外在條件發生改變，本文從國有企業體制改革的勞動關系的運作機理入手，討論如何建立正確的改制企業勞動關系。旨在保護勞動群體合法權益，提高其工作積極性，為企業創造更多經濟價值。

【關鍵詞】勞動關系；國有改制企業

自改革開放以來，我國國有企業一直都在進行改制、改組，其生產能力不斷提升，在市場競爭中的地位也日益凸顯。然而，國有企業改制過程復雜涉及到資產、管理條例、勞動雙方關系等一系列內容。同時，國有改制企業的勞動關系具有明顯的復雜性、多樣性，改制勢必影響到勞動雙方利益。本文根據現階段國有改制企業勞動關系變化情況，對其機制調整作簡單分析。

一、國有改制企業中勞動關系的沖突根源

國有改制企業中勞動關系沖突根源主要體現在以下幾方面：1.企業職工與管理者在利益管理中存在差異

國有企業改制之后，職工的身份發生根本性變化，職工由傳統的企業勞動者轉變成企業資本的持有者。但由于職工所持的資本比例非常低，導致其利益訴求難以得到真正的實現；而同時企業管理者占據著企業絕大部分股份，各項管理措施都在潛意識維護管理者利益，這一現象導致沖突發生。

2.企業員工與管理者在觀念上存在差異

現階段部分國有企業職工依然存在“金飯碗”思想，忽視了企業改制后的淘汰機制。同時，企業管理者由于受到了嚴格的思想培訓，對企業淘汰機制有更深刻的認識，因此管理者在工作過程中都在尋求自身突破與發展。兩種思想觀念導致兩種截然不同的工作態度，導致部分職工的實際工作質量與管理者的期望產生差異，這一差異導致沖突的發生。

本文對國有企業改制自己后職工對勞動關系的調整傾向進行簡單統計，具體統計結果見下表。

由上表可發現，改制之后，普通員工與技術員工對企業各項要素的態度無明顯變化，說明國有企業改制過程中存在不徹底、不全面的情況，做好勞動關系管理的工作任重而道遠。

二、國有改制企業勞動關系調整的幾點建議

國有企業改制使得企業和職工勞動關系發生改變，在這個過程中，雙方都應承擔相應的責任。因此，本文對建立勞動關系調整機制提出以下幾點建議。

1.轉變勞動雙方意識

在勞動關系改革過程中，勞動雙方都應樹立相互獨立的主體意識，認清相互之間的內在、外在聯系，同時也要尊重對方在勞動關系中的主體地位。

實踐證明，國有企業改制后，企業勞動關系明顯區別于傳統的勞動關系，在傳統勞動關系中，行政管理色彩濃重，而現階段職業職工與企業都成為相互獨立的主體，具體表現為：職工擁有自主擇業權，員工能夠根據自身喜好需求改變自身職業；企業擁有用人自主權，企業可根據員工表現、自身效益為依據，通過協商的方式自由選擇員工。雙方通過勞動合同確定相互的勞動關系。勞動關系的確立、執行、變更、終止都應遵循勞動法、勞動合同法的相關規定。現階段，我國國有企業改制后勞動關系機制尚處于摸索階段，勞動雙方均存在違反法律法規的行為。例如，企業未完全履行勞動合同，存在任意更改、解除勞動合同的現象；同時，職工存在無視企業利益、未認真履行勞動義務，或隨意“跳槽”、泄漏企業商業秘密等。因此，必須要加強勞動雙方的思想意識教育，強化雙方對自身權利、義務的認識；嚴厲打擊違法犯罪行為，以勞動法為依據制定企業管理機制。

2.加快工會建設

應加快工會建設，進一步推行集體談判制度，并建立起與之相適應的勞動雙方自主約束、自主協調機制，切實保護職工與企業的合法利益。

雙方主體資格的確立是進行集體協商談判的前提和保障。對國有企業改制而言，無論是新建工會組織還是傳統的工會組織，兩者都必須及時轉變自身的職能定位，根據企業與職工需求進行改變。工會組織必須堅持自身建設，避免出現“福利工會”的現象。實踐證明，弱工會不能真正維護廣大職工的合法利益，因此公會必須要不斷完善自身職能。工會民主是我國政治民主建設過程中不可缺少的一部分，工會必須要適應國家與市場發展的需要，加快自身改革進程，進一步拓展自身存在發展空間，才能在勞動爭議處理、三方協商機制、集體談判中發揮真正的作用。

3.強化企業對勞動關系自檢能力

強化企業對勞動關系自檢能力是調整勞動關系的關鍵。要強化企業管理階層對勞動關系的審查力度，并建立內部勞動關系檢查、預警機制。若國有企業改制后尚未出臺完整地勞動關系管理制度，要加強對勞動關系運行過程的監管，通過發揮員工在企業管理中的主體作用，不斷完善監察機制，及時修正企業勞動關系管理思想中的問題，將問題消滅在在萌芽中。最后，企業在建立協調勞動關系、預防勞動爭議、調解勞動爭議預警機制過程中，可以本地區其他企業為參考依據，結合本地人才需求、供給情況，適當處理勞動關系。

4.引入新型人力資源管理模式

引入新型人力資源管理是國有改制企業勞動關系管理的重點內容。隨著改制進一步深入，職工的身份已由單純的工作人員向企業所有者轉變，傳統的人力資源管理模式會與人力資源管理出現明顯偏差。因此必須引入新型人力資源管理模式，在轉變雙方認識的同時，解放職工思想，提升企業生產力。

新型人力資源管理模式必須具備以下幾點原則：

（1）推動薪酬管理規范化。獲得勞動報酬是職工參與社會生產的重要目的，是員工實現自身社會價值的主要表現形式。因此必須要推動薪酬管理規范化，認同職工在社會生產中的貢獻，激發員工生產積極性。推動薪酬管理規范化要從兩方面做起，一是規范薪資發放標準，堅持“按勞分配”，薪資必須體現員工的實際工作能力；二是激勵機制下的薪資管理，激勵機制是激發員工生產積極性的重要方式，在國有企業傳統激勵方式主要由領導決定，領導思想素質決定激勵內容。在改制的大前提下，必須要發揮企業員工在激勵管理機制中的作用，可采用實施民主投票制度，將企業先進勞動者事跡公布到榮譽榜上，并公布激勵的具體數額，要求全企業職工對先進人物進行評選，企業領導只作為職工意志的表達者，根據投票結果，進行激勵。

（2）加快企業文化建設。企業文化是企業運行發展的精神支柱，勞動關系的調整意味著傳統企業文化發展環境發生改變，因此必須加快企業文化建設。企業文化建設過程中，首先要以傳統企業文化為基點，豐富、發展企業文化中人性化特點；其次，要以先進思想觀念凝聚思想，以中國夢鼓舞斗志，激發全體員工工作積極性；最后，企業文化建設必須反應現階段企業管理內容，鼓勵員工服從企業管理，為企業發展做貢獻。

三、結束語

綜上所述，國有企業改制是企業提升生產能力、增強市場競爭能力的關鍵，勞動關系直接影響企業生產，因此必須要正確認識勞動關系，認清勞動關系調整過程中的各個影響因素，要通過加強與員工之間的協調、合作，確保勞動關系持久穩定，維護雙方為企業跨越式發展奠定基礎。

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