Lumesse路敏思和KNX肯耐珂薩合作推動點對點人才解決方案

■黃閃

Lumesse路敏思和KNX肯耐珂薩合作推動點對點人才解決方案

■黃閃

Lumesse路敏思，全球領先的人才管理解決方案提供商和KNX肯耐珂薩，中國領先的綜合人力資源解決方案供應商近日宣布雙方達成銷售及分銷協議。

此排他性的合作關系將Lumesse全球領先的人才解決方案的專業知識和肯耐珂薩本地人才管理經驗以及強大的市場認知相結合，為中國大中型企業帶來非凡價值。

“我們的客戶期望我們能提供點對點式的人才管理解決方案以達到人才管理的一站式服務，”肯耐珂薩總經理David Shen說。“Lumesse是全球唯一一家做到滿足人才招聘和人才管理本地化實施的提供商。Lumesse人才管理產品在深度、廣度和適應性方面的功能非常完備，我們完全相信這些能夠滿足本土客戶的需求。”

人才管理已經成為識別、吸引、管理、發展以及雇傭人才的關鍵管理環節。本次合作發布會更多地和當下不斷變化的環境相關:組織需要為將來不可預知的業務需求做好充分準備，并靈活應變。

Erik Schmit，Lumesse亞太區副總裁表示，“我們很高興成為肯耐珂薩的商業伙伴，肯耐珂薩在業界擁有良好的聲譽，在中國人才管理市場中有著豐富經驗和堅實的足跡。這次合作旨在為客戶以及他們在中國日益增長的本地需求和定制化的人才解決方案帶來巨大收益。”

關于KNX肯耐珂薩

肯耐珂薩是業界領先的人力資源綜合解決方案提供商，十余條產品線涵蓋了人力資源管理生命周期的各個階段，并將科學、技術和專業的咨詢服務完美融合在選、用、育、留四大人力資源應用模塊中來滿足企業全方位的人力資源需求。所有的解決方案均能“基于互聯網科技，并以極致服務為導向”的特點充分彰顯肯耐珂薩在行業及市場上的獨特定位。

關于KNX肯耐珂薩解決方案

選才方面公司擁有招聘流程外包、中高級人才尋獵、招聘管理系統和候選人測評系統幫助企業甄選精英；用才領域我們應用人才測評工具、領導力解決方案、員工生命周期管理&績效管理和人力資源戰略管理咨詢幫助企業和員工共同成長；育才階段我們通過公開課培訓、定制企業培訓、員工能力培養方案及E-Learning和學習支持系統軟件讓各階段人才幫助企業快速成長；留才項目我們擁有組織有效性調研、敬業度調研與360調研、企業文化的診斷與咨詢及薪酬福利管理幫助企業高效地留住核心員工。

在過去的一年中，吸引及保留明星人才的競爭變得非常激烈。當按照慣例進行年度趨勢綜述的時候，今年的趨勢綜述則變得尤為重要。Lumesse路敏思白皮書《2014年十大人才管理趨勢》為您解讀今年的人才管理趨勢第一大趨勢：人才管理會變的實時化，技術開始將無聊的年度評估轉變為實時的，綜合性的反饋過程。當績效管理變成以完成任務為導向的時候，固定頻率的評估以及真正的效率之間的關系就會被打破。學習也是一樣——通過移動設備發送的及時課程，會改變我們怎么學和在哪里學的問題。

第二大趨勢：招聘變的移動化了，你最多只有12個月的時間去學習，否則你將會輸掉人才戰。求職者想在他們的移動設備上查看和申請工作，您的招聘需要滿足這個需求，而且要很容易操作。如果你的申請渠道不能最好的適用移動設備，你將必敗無疑。這不必是一個完整的求職體驗，但是在火車甚至飛機上查看職位已經成為求職的常用方式。

第三大趨勢：大數據將兌現其承諾。人才管理技術將衍生出更多的數據，但是大部分的數據將被簡單的堆積在一個更大的文件夾中，等待有識之人去發掘。2014年，我們將看到數據被用來做預測性的分析。被整合進工作流程之后，這些數據將會讓HR以及直線管理人員變成人才管理者。受日益倍增的開放性技術解決方案的驅使，實時人才分析將幫助管理者做出更高質量的決定。然而，對于很多企業來說，數據會繼續成為挑戰。79%的規模在501-1,000人的公司反應，他們的IT部門將大數據作為“重大”的挑戰，規模在3,000人以上的公司這一比例則為55%。

第四大趨勢：HR會意識到這是個更大齒輪上的小齒輪。對于很多HR從業者來說，員工幸福度和保留的真諦存在于HR系統之中。人才管理的大數據需要整合企業內各種渠道的數據，以此來發現那些影響員工績效的因素。對于那些發現超市營業額多少和兒童身高相同的貨架數量有關的那些超市——我們向你們致敬。英國人力資源協會在最近的報告中指出“人才分析和大數據是現在HR必備的能力”，Josh Bersin說：現在是讓HR從日常行政工作的數據中發掘高效員工的時候了。

第五大趨勢：雇員就是消費者，不是征兵。人才管理生產我們想要雇員消費的服務，而新技術會讓這些以從未有過的速度發生。人才管理技術會越來越多的授權給雇員，而且受益于“移動設備”的趨勢，它已經正在發生。如果運用的好，這些技術將釋放重大的創新以及商業效益。德勤創新中心John Hagel說：正如我們現在一直在問的，如何吸引消費者去給他們傳遞更多的價值一樣，我們應該轉向自己的內心，去問我們能做哪些去吸引我們的雇員讓他們變得更好更快。

第六大趨勢：招聘將變得更像是營銷。營銷和獲取人才的基本面正變得很難區分。百事可樂歐洲iRecruit龐大的人才渠道高度概括了人才庫和培育雇主品牌的基本概念，招聘又一次從人力資源中被剝離出來。長期來看，這是一個好事情（參見第八條）。營銷具有而招聘不常有的是，對創新和競爭優勢的渴望，招聘必須改變自身。首先去更多了解你的潛在雇員，輔之以更多的影響，這是成功的關鍵因素。

第七大趨勢：人才管理會變成一種競爭優勢。HR會從設計以及改進流程變為設計體驗過程。這意味著對人才“歷程”詳盡的了解，并且優化其中的步驟、流程，或匯報方式以鼓勵采取這個過程。這會涉及到作為一個消費者去秘密體驗你的人才管理。當人才管理體驗改進，并且變得富有樂趣，它就會變成人才戰中的競爭優勢。

第八大趨勢：給他自由。人力資源實踐將開始以個人為導向，并且遠離組織，我們需要調節雙方利益獲得互利。將不是一個經常來緩解錯誤決策和雜亂管理的職能，他們的角色將轉變為創造環境幫助人才成功。HR從業者將開始理解，人才是可以自由流動的商品，企業需要每天為得到新員工以及保留現有員工進行競爭。如果差的管理實踐以及混亂的工作環境阻擋了HR的工作，他們必須有權挑戰職能范圍以外的事情。

第九大趨勢：從吸引到保留的轉變。就業政策基金會估計，每失去一名員工將給企業帶來15,000美元的損失。這個損失對于企業來說，顯然被低估了。大數據將揭開員工流失的隱形損失以及實際成本。這個成本將包括在保留員工過程中的附加投資。這對于保留那些受歡迎的知識型員工尤其有用，他們會在待恢復的經濟狀況以及預期被減少的收入下到別處去尋求更好的報酬。企業需要更加靈活敏捷并且創新性的改善自己的薪酬結構，這些看似增長的成本支出很容易被員工流失帶來的損失抵消掉。采用高質量的“大數據”，這種支出計算會變得輕而易舉。

第十大趨勢：速度將是通向成功的新法寶。速度的價值經常被HR忽略，因為它經常被錯誤的拿來和質量進行對比。在當今技術驅動的環境中，這是一個錯誤的沖突。速度和質量是天生的伙伴。我們相信，很多衡量人才管理新的關鍵性維度是達到效果的時間。這個時間是指從開始到最佳操作，或者一個被需求的新技術到成功演示的過程。達到效果的時間在人才管理中需要按天來計算，而不是按月。