赤峰市人力資源分析

張冰靈

摘 要： 知識經濟時代，人力資本在企業的發展中扮演重要角色，當前我國的經濟發達地區和國內的知名企業已經把人力資源開發作為企業發展的重要目標。如果發達地區和欠發達地區企業人力資本失衡的現狀無法改變，那么無疑擴大中國經濟發展的不均衡態勢。一般認為，影響一個地區經濟增長的要素可以分為物質資本、土地、勞動力和人力資本。

關鍵詞： 赤峰市 人力資源 企業發展

對于赤峰市來說，構成經濟增長傳統意義上的前三個要素并不稀缺，甚至是比較豐裕的。為什么這樣一個具有豐富的自然資源和勞動力資源、區位優勢明顯的地區，經濟發展卻處于低水平狀態？究其原因，與人口總體素質和人力資源的利用率密切相關，這正是本文關注的重點問題，以下是赤峰市人力資源的狀況。

一、受教育程度的構成

赤峰市本專科學歷和高中學歷的勞動力數量比較多，碩士以上學歷的勞動力和初中以下學歷的勞動力數量較少，這說明赤峰市較缺乏高精尖人才。根據赤峰市2004年的高層次和急需人才需求調查，赤峰市主要急需計算機、工商管理、英語、路橋、采礦工程、機電、畜牧、農學、水利工程專業的高層次人才。本專科學歷總計有7475人，占20%，在產業結構分布上，主要分布在第二產業（53%）和第三產業（41%）。進一步對不同所有制企業的本專科學歷人數進行統計發現，國有企業的本專科學歷人數占全部職工人數的比例最多，占78%；其次是股份制企業（31%）、集體所有制企業（28%）和私營企業（26%）；三資企業的本專科學歷人數最少，只有9%。這種分布說明，本專科學歷人才就業的主要部門是國有企業。一方面因為赤峰市的國有企業待遇較好，國有企業的職工一直享受較高的福利保障且職業穩定，這是吸引本專科人才到國有企業就業的主要原因，另一方面說明赤峰人的傳統就業思想還是傾向于到國有企事業單位就業，因為國有企事業單位就業穩定、有保障，這也是赤峰市勞動力流動率較低造成的。為什么赤峰市的三資企業中本專科學歷人數最少呢？原因是三資企業的工作性質屬勞動密集型企業，對教育程度要求不高造成的[1]。

二、各產業中人力資源的分布狀況

在第一、第二、第三產業結構上，赤峰市人力資源的產業布局結構比例為1.16∶3.16∶1，第二產業的就業人員數量最多，第一產業的就業人員不到第二產業人員的一半，第三產業的就業人員所占比重最小。這說明赤峰人員就業結構隨著產業結構優化調整，第一產業的就業人員已經逐漸減少，流向第二產業和第三產業。但是第三產業的就業人員比重相對偏低，可能是由于赤峰市的第三產業還處于待開發狀態中，在經濟結構中的地位不夠強大造成的。

三、激勵機制

激勵就是調動人們的積極性，激勵的目的在于充分發揮人的能動作用，提高企業的社會經濟效益[2]。赤峰市不同企業高層管理人員的工資差距較大，普通員工之間的工資差距較低。這說明赤峰市企業工資能夠反映出勞動力價值的不同，但是勞動價值的差別不是很高。目前赤峰市企業分配制度沒有完全反映人力價值的要求，缺少促使人力資本追逐組織長期效益的機制，極大影響人力資本的積極性。赤峰市員工激勵方式排在第一位的是獎金，其次是通報表揚和榮譽證書，獎品和晉級排在最后。由此可以看出獎金是主要激勵方式。

四、人才需求狀況

根據赤峰市人事局2004年的急需人才調查，赤峰市急需各種專業的高層次人才數量達到200人左右，但大部分企業對人才的需求并不是很旺盛。這兩種結果構成了矛盾，透過矛盾看問題，由于赤峰市的經濟增長比較緩慢，緩慢的經濟增長無法擴大就業空間，這使企業的就業崗位供給不足，并且隨著企業生產效率的提高，傳統的人事制度使企業出現大量富余人員。由于赤峰市的社會保障體系不夠健全，企業無法對冗員進行削減，富余人員作為閑置的勞動力資源，企業要為他們支付一定的成本，致使企業的經濟效益降低。對于企業自身發展來說，急需高層次人才為企業的發展獻計獻策。這使得企業一方面人滿為患，富余人員過多，另一方面缺少具有科研開發、產品創新能力的專業技術人員和各類高素質管理人員。在兩難境地中，沉重的冗員包袱造成企業的經濟效益下降，這使得企業沒有經濟能力為人才的引進提供良好的工作和生活條件，造成企業人才結構性矛盾突出。

五、錄用方式

赤峰市企業招聘的主要渠道是人才市場，企業人力資源配置逐步市場化。赤峰市現有人才市場和勞務市場兩家，中心設辦公室綜合協調各科工作。市人才交流服務中心主要負責東部人才市場和市級人才市場的人才交流、人才培訓、人事代理及對旗縣區人才資源開發和人才市場建設的指導。

六、培訓狀況

創新是知識經濟時代永恒的主題，創新成為企業成功的基礎。在激烈競爭中以創新取勝將成為企業的戰略，為了使企業的戰略成功，企業需要大量具有首創精神、創造力、解決問題的能力、適應能力及接受新事務能力的高素質員工。解決這一問題的首要途徑是重視對員工進行培訓。赤峰市在職人員培訓費用人均78元/年，占全年工資總額的1.02%。

只重視人力資本的數量，而忽視人力資本的質量，認為人力資本投入是一項見效慢的工程，而物質資本投資則是在相對短的時期內見效的經濟活動，只重視物質固定資產的更新改造，而不重視人力資本的增值。另外，當前靈活的用工制度使職工流動頻繁，所以對該項投入的收益更難有保證，一些企業認為職業培訓的最大受益者是職工，而不是企業，這些觀念影響了企業對員工進行培訓的積極性。

參考文獻：

[1]張志安，杜育紅.人力資本與欠發達地區的經濟發展.中國人事出版社，2004.

[2]黃津孚.現代企業管理原理.首都經濟貿易大學出版社，1996.