城市化進程中政府人力資源管理理念的轉變

譚敏

內容摘要：當前我國處于城市化進程的快速發展時期，城市政府部門的規模和數量都在不斷調整充實，因此有必要對政府中的工作人員進行有效的人力資源管理。同時，我國提出建設“廉潔、高效、勤政”的服務型政府，在政府的人力資源管理中引入“人本管理”理念就顯得十分重要，鑒于以上情況，本文對當前城市化進程中政府職能轉變和由此帶來的對人力資源管理的新要求進行了分析，并指出我國政府部門人本管理中存在的問題，在此基礎上，就如何在我國政府人力資源管理中實現人本管理提出了政策建議。

關鍵詞：城市化進程 政府人力資源管理 人本管理

相關概念釋義

（一）城市化進程

關于城市化進程的概念，一般認為有廣義和狹義兩種解釋，從狹義上來說，城市化進程就是農業人口不斷轉變為非農業人口的過程，而從廣義上講，城市化進程不僅僅指農業人口的非農化轉變，城市人口不斷擴大，城市用地不斷向農村擴張，也包括在城市數量不斷增多的同時，當地經濟、社會、技術等方面的發展和轉化。

自2002年年底十六大召開以來，我國的人口總量總體處在低速、平穩增長的態勢，隨著國家經濟水平的提高，城市化水平也進一步提高。從2002年到2011年，中國城鎮化率以平均每年1.35%的速度發展，城鎮人口平均每年增長2096萬人。2011年，城鎮人口比重達到51.27%，比2002年上升了12.18%，城鎮人口為69079萬人，比2002年增加了18867萬人；鄉村人口65656萬人，減少了12585萬人。

（二）“以人為本”的管理理念

所謂的以人為本的管理理念，是指管理者（這里包括企業的經營者和政府的管理者）在管理的過程中，一切活動和思路都是圍繞著“人”為中心開展的，這里不僅指充分發揮人的能力，還包括充分的調動和激發人的主觀能動性，讓員工（政府工作人員或企業雇員）以主動的、積極的、創造性的姿態開展工作，最終實現個人的發展目標與集體的發展目標相一致。人本主義的管理思想認為員工的聰明才智是組織最為寶貴的財富和資源，他的開發與否、挖掘的深度決定著組織部門能否實現可持續的發展。所以，組織的管理要以人為本，這包括三個層面：首先，人是復雜人，即感性又理性，最主要是要挖掘人的主觀能動性，通過構造良好的組織內部環境，促進人的發展，同時實現組織的發展。其次，員工的目標和組織的目標是可以協調并達成一致的，組織可以演變為一個學習型組織，使員工在實現自身價值的同時實現組織的良性發展。最后，組織的發展的過程中，進一步了解和滿足員工的需求，使企業目標同時體現個人的利益和目標。

人本主義思想在西方自文藝復興時代就出現了，經過了幾百年的發展，已經深入人心，但在我國，由于傳統的“存天理、滅人欲”的思想，長期壓抑人作為個體的發展，因此顯得比較薄弱，人本主義的理念也是近幾年才逐漸被接受并流行開來，因此在發展中還存在許多問題，特別是聯系到現在城市化進程加快，政府特別是基層政府的職能轉變，對政府的人力資源管理提出了更高的要求，在政府管理中引入以人為本的思想，就顯得格外重要。

城市化進程中政府職能的轉變對政府工作人員的要求

（一）政府職能的轉變

對于我國來說，在城市化進程中，城市的規模和數量不斷擴大，一些農村在實現城鎮化后，原來的政府模式也發生了轉變，基層政府職能相應轉變，政府要不斷強化社會管理職能，建設公共服務型政府的理念已經為決策者和群眾所認可。首先政府應該轉變觀念，過去的政府是萬能型政府，什么都在管，但什么都管的不深、不細，最終的結果是政府受累，百姓不滿，現在政府要轉變職能，從舊思想向科學發展觀轉變，向服務型政府轉變，這包括要構建完善的社會保障機制，構筑防范和化解矛盾的有效調節機制，同時要提高勞動者就業服務保障，維護社會的穩定和發展。其次政府要轉變工作方式，從過去的“衙門”式的高高在上的管理，轉變為向群眾靠攏，主動到百姓中去，和群眾打成一片。從過去的出現問題后解決問題，轉變為及時發現問題，防患于未然。

（二）職能轉變下對政府人力資源管理的要求

我國的發展存在特殊性，幾千年的封建王朝發展史中，封建王朝的政府官員成為皇帝的家臣，長期以來對皇帝負責成為官員工作的基本思路，而作為管理者的封建皇帝也只把大臣看成維護我江山穩定的統治工具，隨意打罵甚至處死，封建王朝幾千年的統治使得“人治”思想延續到現在，任人唯親、私相授受、官官相護的現象已經嚴重影響了我國政府的發展，由此產生的腐敗尋租更是為群眾所痛恨。城市化進程中，政府規模和數量都在不斷的調整和充實，人本思想在政府人力資源管理實施中起到很大的作用，也就是說要“選好人、用好人、管好人”。選好人就是要因材選人，杜絕任人唯親，用好人就是人盡其才，提高用人的效率，同時杜絕“吃空餉”等現象的出現。管好人就是建立完善的制度并遵照執行，杜絕政府工作人員出現腐敗尋租的現象。

城市化進程中政府人本管理存在的問題

隨著我國城市化進程的加快，在政府人力資源管理方面也出現這樣和那樣的問題，這些問題的出現，阻礙了人本管理在政府人力資源管理中的實現，總的來看，存在以下幾方面的問題：

（一）領導干部對人本管理不重視，聘用、選拔任人唯親的管理現象普遍存在

長期以來的傳統思想，使得一些領導干部對底下工作人員不重視，認為是自己的下屬，自己更重要的事情是處理自己與上級領導的關系，至于在人力資源管理方面實現人本管理和自己的關系不大，屬于可有可無的事情。至于人的任用、考核、選拔，都是由政府領導一言堂，例如領導對這個工作人員印象好，年底考核的時候考核成績就比較高，優先考慮這個人的提拔任用，某某是我親戚或領導的親屬，考試優先錄取，這種現象在地方上屢見不鮮，一些地方部門公務員考試成績名列前茅的人員不予錄取，通過種種理由（甚至是可笑的理由）將其淘汰，錄取成績靠后的人員，甚至有些地方根本就按這些親屬的條件制定錄用標準。這些問題，都反映了部門領導干部對于人本管理的不重視，這是亟需轉變的。endprint

（二）政府工作人員擴充速度快、流動性大，造成人員素質不專業現象突出

城市化進程加快，政府部門擴張速度也很快，很多部門缺乏人手，這就造成了公務員人數的不斷擴大和政府內部人員流動頻繁。

一些政府工作人員屬于“萬金油”式的人物，政府部門那里都能干，那里都干不好，長期的流動造成對專業的不熟悉，這直接造成了該工作人員的升遷困難和心情的壓抑，干起工作來缺乏主動性，上班混日子，對于群眾沒有耐心，造成群眾常說的“門難進、事難辦、臉難看”，這些，都是政府管理中缺乏人本管理的表現。這種不專業的現象，也影響了政府的辦事效率，影響了政府在群眾中的口碑和信任度，長此以往，將成為政府發展服務型政府的桎梏。

（三）計劃經濟體制造成忽視人的長期發展規劃，缺乏對人員的有計劃培訓

政府部門不同于企業，企業需要長期發展，不斷地擴張、學習新的知識，而我國長期處在計劃經濟的體制下，政府部門工作穩定性比較大，很多政府工作人員在進了政府部門之后，幾十年如一日長期從事一件工作，缺乏對工作的熱情和對新知識學習的興趣，原有的技能也消耗在日復一日的機械工作中。而在城市化進程中，城市的規模不斷擴大，政府在工作中必然要接觸很多新知識和新的問題，這與計劃經濟體制下的機械重復勞動有著本質的區別，而現在許多政府部門不注重工作人員的能力培訓，使得其在處理新問題時顯得能力不足，結果是政府工作效率低下，群眾對此意見很大。

（四） 政府工作人員壓力大、競爭激烈，但長期以來缺乏對政府工作人員心里疏導

政府工作壓力大，競爭激烈，升遷、考核等事項時時考驗著政府工作人員的心理素質，特別是基層政府，直接面對的是前來辦理、咨詢的群眾，一些群眾由于生活的不滿情緒無法發泄，難免會說出一些過激的話、做出一些過激的事情，基層政府工作人員面對這樣的群眾只能是“打不還手、罵不還口”；受了委屈也只能自己承受，而一些政府主管強調政府的服務職能，卻沒有考慮到政府工作人員也是“人”，也有人的七情六欲，對于在心中無法排解的壓抑和煩悶，缺乏有效的心理疏導，造成長期的心理畸形，近一段時間，政府官員和工作人員因心理問題出現意外的報道經常見諸報端，就是這種心理問題的外在表現。

如何實現城市化進程中的政府人本管理

如何搞好政府的人本管理，關鍵一點是要制定體現以人為本的政府管理制度，明確政府工作人員的任用、考核和選拔要按照規章制度開展，杜絕政府人力資源管理中的不正常現象，使政府成為高效、廉潔、勤政的政府。

（一）選好人：人員的任用選拔嚴格依照程序和章程

人員的選拔工作要嚴格依照程序和章程進行，杜絕在任用和選拔工作中領導“打招呼”、“內定”的現象出現。選拔的過程要做到透明公開、公正、公平，保證使真正有才能、有品德、有為人民服務志向的人員進入政府部門工作，對于那些通過不正常渠道進入政府部門工作、通過不正常手段獲得錄用的人員要堅決予以清退和處理，在人員的任用和選拔過程中，以人為本的理念要發揮指導作用，只有政府人力資源管理中實現“以人為本”；工作人員才能在日常的工作中實現“以群眾為本”。人員的任用選拔嚴格依照程序和章程這是“選好人”思想的體現

（二）用好人：重視人員的培養和工作人員的心理疏導

1.重視業務能力的培養。要定期組織員工進行學習或業務培訓，邀請專家進行面對面的授課，并邀請群眾進行座談，討論在城市化進程中政府工作的重點，同時，有條件的可以采用“請進來”的辦法，舉辦交流論壇，邀請發達國家政府官員或學者到國內講學，對政府工作人員進行授課，借鑒國外的先進經驗，提高自身的業務技能。

2.適時開展員工的心理疏導工作。現代社會的發展非常快，政府工作人員要面對社會上各種積極的、負面的影響，因此做好心理疏導非常重要，邀請心理咨詢專家對工作人員的精神狀態進行評價，對于其中發現的問題要及時處理，保證政府工作人員都能以一個更加積極、飽滿的態度投入到服務型政府的建設當中來，對于工作壓力比較大的基層政府工作人員，可以與心理資源人員結成一對一的幫扶對子，有問題及時溝通處理。

（三）管好人：為工作人員制定好嚴格的工作規范和完善的績效考評制度

1.制定好嚴格的工作規范。人是復雜的個體，對于外界的誘惑，不僅需要內在的品德和理想進行抗拒，更需要強有力的規范予以約束，在政府管理中，政府要根據自身的情況，以人本管理的思想，制定政府工作人員日常工作規范和準則，拒腐防變，既考慮到工作人員自身正常的需求，又要對其有警示和預防。這些規范的制定，是政府人本管理的具體體現，因此各級領導應予以重視，對于規章制度要做到不斷地完善，隨著新情況的出現，要不斷地補充新的制度，防止個別人員利用制度的漏洞“鉆空子”。

2.建立完善的績效考評制度。績效考評體系是組織對員工進行管理的重要手段，而在政府部門人力資源管理中，工作績效考核更承擔著為公務員升遷提供依據的重任，這是政府人力資源管理中重要的一環，首先是建立完善績效考評體系，根據部門的具體情況，結合工作人員實際，構建完整的、可以量化的考評體系，并進行民主評議、修改完善，必須指出的是，這里的考核不僅有工作量，也有工作人員道德品質的考核。其次嚴格按照體制進行考核，依照考核成績，結合實際情況，獎優罰劣，激發工作人員的主觀能動性，對于不能按照績效考評制度完成任務，要予以批評、降職甚至解職，切實將績效考評制度落到實處。

參考文獻：

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3.馬輝，楊永慧.基層政府人力資源管理與開發的對策思考.生產力研究，2009.10endprint