當前軍隊醫院護理人力資源的現狀與思考

段玉琴，李嘉穎，陳邱玲

軍隊護理人員是軍隊醫院人員的重要組成部分，在當今的部隊醫療體系中占有重要地位。合理管理和使用這些人才，使之人盡其才，人盡其能，發揮最大效率，在創建研究型現代戰區總醫院之際乃至以后相當長的一段時間里顯得尤為重要。我們結合臨床護理工作體會，對人力資源的合理使用及管理談幾點看法。

1 當前軍隊醫院護理人力資源的現狀

1.1 護理人才數量相對偏少 在大中城市醫院，護士數量短缺主要體現在床護比不達標，醫院招聘和培養護理人才的速度總滯后醫院擴建病區的速度，臨床一線護理人員少，即使在三級甲等醫院，床護比仍難達到國家衛生部規定的1：0.4標準。并且由于年輕護士占大多數，她們可能因婚假、產假、病假、事假等各種原因，幾乎占用一半以上的有限工作時間，堅持在一線護理工作崗位的護理人員不得不超負荷工作，由于在位護理人員勞動強度大，身心疲憊，工作中難免有不周到之處，是護理安全的潛在風險。而在基層衛生單位，如軍隊干休所衛生所等一線部門床護比僅達到1：0.2，編制的限制和體制的制約導致醫護人員嚴重不足。這些都對護理質量產生直接影響，不僅體現在服務態度、服務熱情、服務專注度上，還體現在服務意識、服務質量上。

1.2 護理人員結構配置不合理 主要體現在臨床科室與非臨床科室之間的配備不合理,由于非臨床科室工作強度沒有臨床科室大，許多一線基層科室護理人員流向非臨床科室,如門診、供應室、藥房等科室護理人員超員，造成臨床一線科室護理骨干減少。護士長不能根據科室實際需要，靈活機動安排護理人員輪班、值班，導致科室之間的忙閑程度不均，護理人員管理出現偏差。另外在白班與夜班的班次安排上也不夠合理，人員在數量上相差較大，尤其在開展優質護理服務之前白班出現多次交班，不利于工作的銜接和連續性。夜班出現人員不足忙不過來的現象。而每周的排班成為科室護士長頭痛的事，既要照顧個別人員的特殊情況又要兼顧科室的整體，否則會嚴重影響護理人員的工作積極性，直接影響護理質量。

1.3 三高護理人員未受到合理使用 隨著護理學科的快速發展，高學歷（碩士研究生）、高職稱（副主任護師以上）、高資歷（臨床工作15年以上）（簡稱三高護理人員）的護士數量不斷擴大，她們的臨床工作經驗豐富，具有較強的科研、教學優勢，但在臨床工作中并沒有充分發揮她們的優勢作用。由于護理人力的短缺，大量的臨床護理工作造成“三高護理人員”不得不加入一般護理人員的排班，完成本班應完成的值班任務，她們的工作與一般護理人員的工作沒有本質上的區別。另外護士長除去本職工作，還承擔大量的非本職工作，從物資補給、醫療器材維修送檢、科室衛生安全、保密措施、防盜、防火、財務結算、科室協調、接待工作等占用了護士長大量的時間和精力。護士長周末一般很少安排自己值班，任務大多落在其他資歷年輕的護士身上，從管理角度上講是不利于護理管理的，護理質量關沒有周一至周五扎實。只有對現有的護理人力資源進行科學合理的使用，才能收到良好的效果［1］。

1.4 非軍人護理人員的進入使護理隊伍缺乏穩定性 隨著國家及軍隊用工制度的改革，軍隊醫院護理隊伍中出現了合同護士、非現役文職護士、實習進修護士，隨著部隊醫院的發展，這些非軍人的護理人員的比例不斷擴大，給醫院管理造成困難。由于部隊醫院有軍人與非軍人的區別，難免會有同工不同酬的具體問題。非軍人護士的待遇低于軍人護士，使一部分護理人員跳槽的現象時有發生，人力資源的流動必然帶來護理隊伍的不穩定，在管理上容易出現偏差和漏洞。

2 幾點思考

2.1 領導應重視醫院護理人力資源管理 要進一步完善和改進醫院的護理管理制度，從基層科室護理崗位抓起，建立積極有效的管理和培養護理人員制度，實施穩妥的人才后備輸送制度和獎懲制度。基層護理人員尤其是合同制護理人員由于同工不同酬，影響工作積極性的發揮，出現一些工作熟練的合同制護士跳槽的現象，進一步影響科室護理質量的提高。因此，醫院領導及管理部門應在政治上關心，生活上提高待遇，積極解決她們在工作和生活中遇到的困難，營造栓心留人的良好氛圍。

2.2 護理人才的培養和引進應有針對性 我們認為人才培養的重點應放在新技術新項目上，針對科室的新業務新技術進行培訓，一般的技術操作與基本技能培訓由科室老護士負責，搞好臨床工作中的傳幫帶，充分發揮老護士的技術帶頭作用。隨著時代進步，新技術新業務不斷出現，必須不斷學習，才能趕上時代步伐。要有針對性的選派護理人員外出學習。醫院的護理管理部門應根據各科室的護理特點和要求，采取靈活多樣的管理手段。護士長應細心體會醫院護理管理的精神，掌握科室護士的個性和技術特長，發揮每個人的技能優勢，取長補短，有的放矢，既有針對性，又有差別性，恰當運用激勵機制，充分調動廣大基層護士的積極性，才能收到良好的效果。醫院在人才引進方面應嚴格把關,擇優錄取,對不適合在護理崗位工作的人員不能進入護理隊伍。對有技術特長和積極性高的護理人才，即使某些方面不夠錄取標準，可以適當降低門坎，敞開大門，積極引進。學歷層次上要統籌兼顧，合理引用，既要引進高學歷層次的護理人才，同時也要兼顧臨床實際工作需要，引進基層護理人員，保證基層值班、排班的功能得以高效運轉。要讓在基層護理一線的人員人人都能獨當一面,人人都能在護理工作中體現閃光點。

2.3 統籌安排、確保臨床護理工作的良性運轉 在現代社會中，護理人力資源顯得更為重要，擁有良好的醫護人力資源是各醫院軟實力競爭的具體體現，醫院的床護比達到國家衛生部規定的1:0.4是規范國家三級甲等醫院的硬件要求，也是與國際大規模醫院接軌的有利保障，充足的人力資源是開展臨床醫療工作必不可少的條件，擁有高素質護理人才和充足的后備力量是確保醫院正常運轉和應付突發事件衛生保障的關鍵。醫院在制定招聘計劃時可適當聘用并培養男性護士，調整護士構成比例，改善女性思維的主導影響力，全面提高護理服務質量［2］。醫院護理管理部門應著眼新時期護理工作的實際需要，努力提高管理者的自身素質［3］。應根據實際工作需要制訂合理護理計劃,統籌安排護理活動,有針對性的組織護理部門和臨床科室開展臨床護理實戰演練,增加培訓內容和難度,有效實施護理人力資源再利用,充分調動廣大護理一線人員的護理積極性和工作熱情。臨床科室的護士長應根據本科室的業務特點和護理人員的實際情況，組織協調好科室護理人員的統籌安排，保證科室護理工作的正常運轉，當病區護理人員出現排班困難時，護士長應先在本科室進行調配，暫時緩解值班和排班的困難，不能解決時應及時向護理管理部門提出用人申請，確保護理工作的正常進行。

［1］張立穎，李亞潔，周宏珍.對護理人力資源管理的思考［J］.護理研究,2006,20（1A）:2891.

［2］李迅.培養男護士的必要性分析［J］.衛生職業教育，2008，26（1）：90-91.

［3］劉瑩.談經濟學理念對護理管理的啟迪［J］.中國護理管理，2007,7（7）:71-73.