如何成就優質掌權者

楊瀟宇

讓權力等于影響力

人之所以看重權力，在于權力能帶給自己實現想法的平臺。但如果沒有權力也可以實現個人的想法和價值，人們還會那么貪慕權力嗎？答案不言自明。管理者如果可以在團隊內，樹立每個人都可以是領導者的氛圍，那么權力也自然不再那么被人追捧。就像很多時候，人們購買名車、豪宅，有一部分因素僅僅是為了證明自己的能力。作為管理者，就要做那個點醒夢中人的人——影響力才是你真正的權力，去修煉內功吧！當然，這需要一個潛移默化的過程。

在許多外企，人們很少稱呼職稱，而通常都是稱呼英文名和名字，看似沒有長幼尊卑，實則是向員工發出一個信號：每個人都是平等的合作伙伴、同事關系，職位只代表你承擔的職責。

就像在小米集團內部，除了七位創始人有職位，其他人都是沒有職位的。于是，每個人都是在以事為中心工作的人。人的心態通常都是不患寡而患不公，如果大家都一樣，都是工程師，都是為客戶著想的產品設計者，那么就會讓人忘掉許多雜念，人們的權力動機就會漸漸轉變為成就動機，或者會自然淘汰權力動機強的人。當如何實現自我價值，如何完善產品成為第一位需求，此時的成就動機自然會使組織產生更強的創造力和活力。

當權力失去特權

試想，當權力意味著要付出更多辛勞，不再是特權和光環，而只是一種需要承擔更多的責任時，還會有多少人貪慕權力？而依然選擇權力的人，我們有理由相信他是有更高事業理想的人。為什么在有些團隊中，每個人都是天天在加班，結果還是干不好？別以為是你的員工不夠優秀，而通常是管理者沒有考慮如何把事情“做少”。因為，當每個人都在受更多東西的誘惑時，自然無法專心。像過多的職稱評級、職務晉升等，不僅不會讓員工做好工作，更會讓員工變得功利。像一些企業之所以會放棄360度考核，有一部分原因也是希望員工不要把注意力放在人際關系上，而更多地集中到績效上去。

而作為企業的高管，是不是能營造出這種“以事為先”的企業文化，在一定意義上能決定管理者和員工權力動機的強度。

敢于授權給他

作為管理者，請了解你的經理人的期望，你不僅要關注能給他什么、給多少，更要關注他接受了多少。給他不想要的，再多也無濟于事，甚至會產生反作用。同時，管理者要關注經理人的工作動機可能帶來的真正價值，而不要總認為“他憑什么想要？太貪婪了吧？”作為管理者，你的小團隊領導人，是最重要的執行者，而如何與其有效地溝通，了解他想要的和你能給的，便更容易獲得積極的效果。

同時，有些主管級經理人，其能力可能就是無法升任高位，但在這個位置上他卻可以做得很好，那么就授權給他事情做吧。當他發現，僅在這個位置就有如此多的事情和挑戰，還會如此愛慕權力嗎？多數成功領導者都有一個共同之處，就是極力限定自己的工作范圍。也就是說，一個成功的領導者，一定是可以最大程度地利用下屬能力的人。

因此，從管理層開始就要進行有意識的權力下移，這樣會使權力重心更接近基層，更容易激發下屬的工作熱情。就像一個物體的重心越低，它的穩定性也就越好，就像不倒翁，其原理是不是對領導者很有啟發？有時，授權給他做事的權力，比職位權力更具吸引力。

（摘自《中外管理》）endprint