美國企業(yè)文化對(duì)我國民營企業(yè)文化建設(shè)的啟示

趙東霞 王 成

(遼寧師范大學(xué)管理學(xué)院，遼寧 大連 116029)

自改革開放30多年以來，我國民營企業(yè)實(shí)現(xiàn)了快速增長，從只占國民經(jīng)濟(jì)的不到1%，增長到2012年的60%，企業(yè)總數(shù)達(dá)到了90%，吸收非農(nóng)業(yè)就業(yè)人口約85%。這說明我國民營企業(yè)在國內(nèi)外環(huán)境快速變化的時(shí)代充滿非凡的潛力。但令人擔(dān)憂的是，與世界500強(qiáng)企業(yè)42年的平均壽命相比，中國民營企業(yè)集團(tuán)的平均壽命僅有8年左右，而以民營企業(yè)為主體的中小企業(yè)，其平均壽命僅有 2.9年［1］。可見，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不能僅僅局限于規(guī)模增長，企業(yè)的發(fā)展也絕不只意味著數(shù)量的擴(kuò)張。在強(qiáng)調(diào)文化競(jìng)爭(zhēng)力的今天，制約我國民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的種種因素均與企業(yè)文化缺失密切相關(guān)。企業(yè)文化的概念濫觴于美國，其實(shí)踐歷程也頗為豐富。從某種意義上說，強(qiáng)勁的企業(yè)文化造就了今天美國企業(yè)的輝煌業(yè)績(jī)，因此，在研究美國企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，提取可為我國民營企業(yè)文化發(fā)展借鑒之處，對(duì)于我國民營企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展以及提升我國經(jīng)濟(jì)的總體競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。

一、企業(yè)文化的提出與內(nèi)涵

20世紀(jì)70年代，日本經(jīng)濟(jì)的騰飛對(duì)美國國內(nèi)經(jīng)濟(jì)造成巨大的壓力，美國的學(xué)者們開始反思造成美日經(jīng)濟(jì)顯著差別背后的本質(zhì)因素，這成為企業(yè)文化提出的前奏。日裔美籍管理學(xué)家威廉·大內(nèi)在美日知名企業(yè)管理模型的比較研究中提出Z理論，指出日本企業(yè)注重價(jià)值觀、信念和文化的非理性主義色彩調(diào)動(dòng)了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。［2］隨后，泰倫斯·迪爾教授和艾倫·肯尼迪系統(tǒng)地提出了企業(yè)文化的概念，標(biāo)志著企業(yè)文化的正式誕生。他們指出:企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)所信奉的規(guī)范的價(jià)值觀體系，具體由5個(gè)要素構(gòu)成:企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、文化儀式以及文化網(wǎng)絡(luò)。［3］企業(yè)環(huán)境影響企業(yè)在市場(chǎng)中的行為選擇;價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心;英雄人物為員工提供了有形的榜樣;文化儀式是組織中系統(tǒng)化或程序化的慣例;文化網(wǎng)絡(luò)是正式渠道外的非正式溝通網(wǎng)絡(luò)。受這一研究方式的啟發(fā)，隨后不同學(xué)者對(duì)企業(yè)文化提出了不同的內(nèi)涵。Schein認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)在適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境中發(fā)展來的思維方式，其基本假定是潛移默化地影響員工的潛意識(shí)觀念，進(jìn)而影響其行為。［4］Kotter和 Heskett指出企業(yè)文化是企業(yè)中各部門和高層管理者共同擁有的企業(yè)價(jià)值觀念和行為實(shí)踐，其強(qiáng)調(diào)企業(yè)家價(jià)值觀對(duì)企業(yè)文化形成的決定作用。［5］Robbins認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)自身獨(dú)特的為員工所認(rèn)可的共同的價(jià)值觀體系，決定著員工如何認(rèn)識(shí)周遭世界和采取行動(dòng)，并能夠影響后代員工。

綜合來看，企業(yè)文化是在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的具有本企業(yè)特色的共享價(jià)值觀體系，以及與之配套的組織制度和結(jié)構(gòu)，并具有強(qiáng)大的激勵(lì)性、凝聚性和傳承性。

二、美國企業(yè)文化的特點(diǎn)

(一)價(jià)值觀體系突顯戰(zhàn)略性和人文性

價(jià)值觀體系是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，是企業(yè)文化軟實(shí)力的集中體現(xiàn)。美國企業(yè)價(jià)值觀體系往往與企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略結(jié)合起來，使員工行為規(guī)范不斷得到有效調(diào)整。美國IBM公司的價(jià)值觀是成就客戶、創(chuàng)新為要、誠信負(fù)責(zé)，生動(dòng)具體地體現(xiàn)了IBM公司在客戶服務(wù)、科技研發(fā)和經(jīng)營態(tài)度方面的戰(zhàn)略目標(biāo)，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化對(duì)公司生產(chǎn)力的促進(jìn)。

美國的許多公司尊重員工權(quán)利，對(duì)員工充分信任，力圖實(shí)現(xiàn)員工在社會(huì)需求和工作需求之間的平衡。例如，硅谷的坦德公司不通過正式的規(guī)章制度來限制員工，相反，工作責(zé)任和時(shí)間是靈活機(jī)動(dòng)的。人文性還表現(xiàn)為積極構(gòu)建員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系、建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制以及注重上下級(jí)之間的及時(shí)溝通。

(二)英雄人物作為有形榜樣具有激勵(lì)性

英雄人物是企業(yè)價(jià)值觀的人性化體現(xiàn)和組織力量的集中縮影。在美國企業(yè)中，英雄人物分為兩類:一類是帶頭實(shí)施與推動(dòng)企業(yè)文化的高層管理人員，另一類是因?yàn)闃I(yè)績(jī)突出而被公司選定成為榜樣的“普通人”。前者往往親自踐行企業(yè)價(jià)值觀，使企業(yè)文化深入人心。如GE公司原CEO韋爾奇每年都要到培訓(xùn)中心親自授課，而且20年從不間斷。后者則使得成功具有可能性和人情味，提升了員工參與工作的積極性。如IBM曾持續(xù)宣傳一位老牌推銷員的事跡，其目的在于告訴那些年輕的推銷員:這就是你們學(xué)習(xí)的榜樣。

(三)價(jià)值觀轉(zhuǎn)換為管理系統(tǒng)具有應(yīng)用性

價(jià)值觀屬于精神層面的事物，如果沒有很好的制度和儀式作為其載體，則很難有效發(fā)揮規(guī)范企業(yè)運(yùn)作和發(fā)展的功能。首先，美國企業(yè)注重將企業(yè)理念分解為員工易于理解和掌握的具體項(xiàng)目，并建立可操作的管理系統(tǒng)。如GE公司從副總裁到員工，每個(gè)人都要被進(jìn)行評(píng)估，歸類為20%的優(yōu)秀者、70%的居中者以及10%的落后者，如果連續(xù)兩年得到4分，就會(huì)被淘汰出公司。其次，美國公司會(huì)專門設(shè)置一定象征性的活動(dòng)，使得無形的企業(yè)文化得以觸摸。玫琳凱公司每年會(huì)舉辦規(guī)模宏大的頒獎(jiǎng)晚會(huì)，為那些業(yè)績(jī)突出的人物提供別樣的獎(jiǎng)賞。

(四)注重企業(yè)文化的適應(yīng)性和穩(wěn)定性

隨著外界環(huán)境的不斷變化，為了更好地適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的要求，美國企業(yè)常常能夠及時(shí)調(diào)整自己的文化價(jià)值觀。如IBM公司在20世紀(jì)中期的價(jià)值觀為“尊重個(gè)人、追求卓越、服務(wù)顧客”，而到了20世紀(jì)末郭士納則提出“勝利、執(zhí)行和團(tuán)隊(duì)合作”以應(yīng)對(duì)計(jì)算機(jī)行業(yè)買方市場(chǎng)的來臨，直到2005年其價(jià)值觀進(jìn)一步轉(zhuǎn)變?yōu)椤俺删皖櫩停瑒?chuàng)新為要和誠信負(fù)責(zé)”，以應(yīng)對(duì)新世紀(jì)的挑戰(zhàn)。［6］此外，企業(yè)文化在動(dòng)態(tài)調(diào)整的過程中又具備一定的穩(wěn)定性。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營實(shí)踐中形成的，價(jià)值觀念和行為實(shí)踐都具有一定的一致性，需要企業(yè)家和員工長期堅(jiān)持和奉行。IBM的企業(yè)價(jià)值觀雖然幾經(jīng)調(diào)整，但是其注重產(chǎn)品質(zhì)量、以人為本以及合作共贏的基本理念始終蘊(yùn)含其中。

三、我國民營企業(yè)文化建設(shè)的瓶頸

(一)企業(yè)文化建設(shè)流于形式

企業(yè)文化活動(dòng)固然重要，但片面關(guān)注于此則會(huì)造成企業(yè)文化形式化。企業(yè)文化理念進(jìn)入我國后，我國民營企業(yè)更多的是關(guān)注了其活動(dòng)形式，而忽略了活動(dòng)背后體現(xiàn)的價(jià)值理念。國內(nèi)許多企業(yè)在文化建設(shè)方面只會(huì)運(yùn)用標(biāo)語、口號(hào)、服飾以及活動(dòng)等來渲染氣氛，而沒有細(xì)致全面地思考自身企業(yè)文化的深層定位，甚至只是將企業(yè)文化視為企業(yè)經(jīng)營的點(diǎn)綴之物，使得企業(yè)文化建設(shè)成為了轟轟烈烈的“政治活動(dòng)”。在這種情況下，企業(yè)文化在促進(jìn)員工形成自覺行為以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身戰(zhàn)略方面并沒有起到其應(yīng)有的作用。

(二)企業(yè)文化短期化

企業(yè)文化中包含企業(yè)愿景和使命，其目的即在于通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中實(shí)現(xiàn)自身定位和長遠(yuǎn)發(fā)展。改革開放初期，在只關(guān)注物質(zhì)生產(chǎn)而忽視文化建設(shè)的社會(huì)大背景下，我國民營企業(yè)將實(shí)現(xiàn)利潤增長作為自己的唯一追求而忽視企業(yè)自身戰(zhàn)略的建設(shè)。企業(yè)短期化的逐利行為導(dǎo)致其缺乏創(chuàng)新力和自身特色，缺乏對(duì)市場(chǎng)的考察，盲目投資行為較多。在一項(xiàng)關(guān)于我國民營企業(yè)組織價(jià)值觀的問卷調(diào)查中顯示，民營企業(yè)認(rèn)同的企業(yè)文化12個(gè)維度中缺乏與Dension七個(gè)維度中“戰(zhàn)略方向與意圖”對(duì)應(yīng)的維度。［7］

(三)企業(yè)文化缺乏人文關(guān)懷

現(xiàn)代文明強(qiáng)調(diào)社會(huì)的發(fā)展最終要實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展，以人為本的精神貫穿在社會(huì)的方方面面，企業(yè)文化建設(shè)亦在其中。但我國許多民營企業(yè)直到今天仍然未能將尊重勞動(dòng)、尊重勞工視為自己應(yīng)有的價(jià)值信念，輕則拖欠員工工資，變相超時(shí)加班，重則施予員工巨大的精神壓力，導(dǎo)致出現(xiàn)類似富士康員工跳樓等惡性事件。

與此同時(shí)，我國民營企業(yè)對(duì)于外部社會(huì)也缺乏人文關(guān)懷，即缺乏企業(yè)倫理和社會(huì)責(zé)任感。近些年來出現(xiàn)了多起食品安全問題和環(huán)境污染問題，民營企業(yè)社會(huì)責(zé)任感現(xiàn)狀令人堪憂。《企業(yè)社會(huì)責(zé)任藍(lán)皮書》2009—2012年顯示，民營企業(yè)100強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任發(fā)展指數(shù)平均得分分別為17.9 分、13.9 分、13.3 分、15.2 分，這說明我國許多民營企業(yè)在承擔(dān)社會(huì)責(zé)任方面處于旁觀狀態(tài)。①根據(jù)中國社會(huì)科學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)部2009-2012年四次發(fā)布的《企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告》整理。

(四)企業(yè)文化缺乏創(chuàng)新

從現(xiàn)實(shí)狀況來看，我國民營企業(yè)文化建設(shè)方面“拿來主義”盛行。其結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)文化標(biāo)志千篇一律，沒有同企業(yè)經(jīng)營和企業(yè)目標(biāo)等相結(jié)合，體現(xiàn)不出企業(yè)自身的特點(diǎn)，尤其是企業(yè)的歷史、產(chǎn)品、行業(yè)以及員工等個(gè)性特征。缺乏特色的企業(yè)文化既不能起到對(duì)內(nèi)形成員工企業(yè)自豪感的作用，對(duì)外也無法打造企業(yè)獨(dú)特形象而難以培養(yǎng)顧客忠誠度。此外，我國民營企業(yè)在吸收外國企業(yè)文化元素的同時(shí)，忽略了對(duì)我國傳統(tǒng)文化的繼承和創(chuàng)新。片面地汲取外國文化理念，有可能忽視企業(yè)員工傳統(tǒng)文化的集體無意識(shí)理念，使得兩種理念難以相容。

四、民營企業(yè)文化的建設(shè)路徑

(一)注重企業(yè)文化內(nèi)涵培育和機(jī)制保障

在企業(yè)文化內(nèi)涵培育方面，我國民營企業(yè)應(yīng)拋棄形式觀，權(quán)衡西方文化與傳統(tǒng)文化的特點(diǎn)，將二者在企業(yè)經(jīng)營實(shí)踐中合理相容。如西方文化強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值，我國傳統(tǒng)文化則看重整體利益，企業(yè)可以在強(qiáng)調(diào)整體至上的基礎(chǔ)上鼓勵(lì)員工有序競(jìng)爭(zhēng)和充分發(fā)展，做到中外文化的融合。此外，企業(yè)還需要通過有形的制度和儀式使企業(yè)文化外化。如引入“Six Sigma”管理體系，將鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為量化的指標(biāo)體系。定期舉辦獨(dú)具企業(yè)特色的儀式活動(dòng)，如周末聚會(huì)、頒獎(jiǎng)晚會(huì)等，通過這樣的活動(dòng)增進(jìn)員工之間的交流，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

(二)突出企業(yè)文化的戰(zhàn)略意義和環(huán)境適應(yīng)力

企業(yè)文化不能具有短視效應(yīng)，而要能為企業(yè)提供持久的戰(zhàn)略意義。民營企業(yè)為此要展開科學(xué)的市場(chǎng)調(diào)研，積極分析企業(yè)文化提出的國內(nèi)國際背景。尊重知識(shí)產(chǎn)權(quán)，打造自我特色產(chǎn)業(yè)，杜絕為片面攫取利益而忽視知識(shí)產(chǎn)權(quán)對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)的重要性。此外，當(dāng)企業(yè)文化難以適應(yīng)外部環(huán)境時(shí)，要主動(dòng)求變，不斷調(diào)整和完善企業(yè)文化的內(nèi)涵。

(三)企業(yè)家提升自我修養(yǎng)，發(fā)揮模范作用

企業(yè)家的道德信念、個(gè)性品質(zhì)和生活方式是培育企業(yè)文化的重要力量。Po—Keung Ip在考察中國民營企業(yè)時(shí)發(fā)現(xiàn)，成功的企業(yè)無一例外都具有道德型領(lǐng)導(dǎo)。道德型領(lǐng)導(dǎo)有利于形成對(duì)員工的持續(xù)激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀和愿景的高度一致。我國民營企業(yè)家受改革開放初期社會(huì)文化背景的限制，許多知識(shí)文化水平并不高。因此，民營企業(yè)家在企業(yè)文化培育期間要加強(qiáng)自身文化素質(zhì)修煉和價(jià)值觀培育，既要學(xué)習(xí)西方的科學(xué)管理理論，又要提升自身的道德情操水平，以身體力行的積極姿態(tài)影響員工，發(fā)揮在企業(yè)文化建設(shè)中的模范效應(yīng)。

(四)加強(qiáng)人文關(guān)懷精神，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任

我國民營企業(yè)應(yīng)在主動(dòng)遵守國家法律的基礎(chǔ)上在工作環(huán)境、福利待遇和員工關(guān)系等方面進(jìn)行改善，使員工對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生真正意義上的歸屬感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展的雙贏。增強(qiáng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任感，為社會(huì)提供質(zhì)量保證的產(chǎn)品和服務(wù)，提升企業(yè)自身信譽(yù)。從低碳和可持續(xù)視角，將環(huán)保意識(shí)貫穿于企業(yè)的整個(gè)文化建設(shè)活動(dòng)中，讓“環(huán)境友好”成為企業(yè)及其員工的自覺行為。

泥模藝術(shù)——曹國舅