如何提高員工培訓有效性

任海燕 REN Hai-yan

（航宇救生裝備有限公司，襄陽 441000）

（AVIC Aerospeace Life-support Industries Ltd.，Xiangyang 441000，China）

0 引言

員工培訓是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或將來工作所需要的知識，技能，并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。越來越多的企業更加關注員工培訓，關注培訓效果。但遺憾的是，仍然常聽到企業抱怨無法實現培訓的預期效果。“培訓無用論”仍存在于很多員工心里，最終出現應付培訓，流于形式的現象。那么，原因何在，應當如何走出困境，真正提高企業員工培訓的有效性呢？

1 端正態度，從思想根源上突破對待培訓的認識

想要提高企業員工培訓的有效性，培訓過程的雙方，即實施培訓者與接受培訓者，必須把確立正確的教學與學習態度放在首位。H公司每年開展培訓很多，但80%以上的培訓出勤率達不到100%。在某項目培訓過程中，公司支付了昂貴的培訓費，聘請了經驗豐富的專家授課，但是培訓結束時，只剩20%學員在聽課。中途溜號、敷衍應付，這是接受培訓者的態度問題；缺乏嚴格、完善的培訓管理，這是實施培訓者的態度問題。這樣的培訓注定是無效的。在這次項目模擬驗收中，驗收方對H公司的評價是“培訓缺乏有效性”。根據成人教育理論，“成人因利益而學習”。在中國對在職人員的調查表明，80%的成人學習是以職業發展為動機的。也就是說只有當受訓者對培訓目的比較了解后，他才可能對培訓產生興趣并有接受培訓的積極性。這就是說，只有當受訓者充分了解到培訓的有用性與實效性，明確培訓對其職業生涯影響的重要性和必要性，才會真正改變學習態度。

2 認清員工培訓的重要性和必要性

2.1 企業培訓的重要性 現代人力資源管理專家普遍認為“員工培訓開發是企業對付經濟與技術變化的第一道防線。”人力資本理論認為人力資本的投資增長水平決定企業發展水平，人力資本投資收益率遠高于物質資本投資收益率。有調查顯示，企業在培訓中每投入1元錢將可能獲得25元錢的回報。H公司為體現對員工培訓的重視不斷增加對員工培訓與開發工作投入。2010年在培訓上的投入為159萬元，2011年為197萬元，2012年為230萬元，呈現逐年攀升的趨勢。公司更把培訓經費使用比例列入考核指標，用制度來確立員工培訓培訓與開發工作在管理工作中的重要地位。

培訓的重要性應體現在培訓實施體系的所有環節。逐年增長的資金投入體現出企業對員工培訓正不斷加強重視，但更重要的是如何將重視培訓的思想落實到培訓實施的各個環節。否則依然收不到有效的績效轉化成果。管理者決不能僅僅將關注點集中在培訓的資金投入上，企業必須付出更多的努力，將培訓的重要性貫徹到底，加強培訓過程管理，才能最大程度地提高培訓工作的投入產出比。

2.2 企業培訓的必要性 企業選擇培訓課程時，應意識到并不是所有重要的培訓都必要。不必要的培訓必然是無效培訓。培訓是否符合企業需求是衡量企業培訓是否有必要的一個重要維度。判斷培訓是否符合企業需求不妨借用5W1H法：

Why：為什么要培訓？

What：培訓內容是什么？應采用什么樣的方式培訓？

Who：誰最需要培訓？應由誰來培訓？

When：什么時間培訓是最佳時機？

Where：什么地點、場合培訓？

How：如何才能切實滿足企業及員工的發展的共同需要？如何有效提高員工素質與能力？如何將培訓的投資控制在一個合理的范圍之內？員工培訓能否轉化為績效，是評價企業培訓是否有必要的另一個維度。培訓的最終目的是改善員工的工作績效從而提高企業的整體績效。任何不能達成這一目標的培訓必然是無效的，都應視作不必要的。H公司培訓部接到上級單位的**技能培訓通知，認為該課程是制造部工作范圍，于是將文件發到制造部。制造部認為這是某車間的工作范圍，又發到某車間，車間最后確定某員工符合培訓要求，于是安排他參加培訓。

這個流程不是根據員工的工作需求安排培訓，而是有了培訓課程再安排員工參加培訓，完全是本未倒置。這樣的培訓完全沒有必要。

3 發展“企業學校化”培訓模式，提倡“領導導師化、教練化”

只有理性認識培訓，采取科學正確的培訓方法，才能提高員工培訓的有效性。目前培訓方法總體來說可分為兩大類：企業內部培訓與派出培訓。大多數企業認為“企業內訓是最行之有效的方法”。因為相對外部培訓而言，內訓往往更具針對性，更符合企業自身發展的文化氣質和需要。所以“企業學校化”培訓模式是培訓發展的趨勢。這種模式下的培訓更系統，更有目的性，因而會取得相對較好的培訓效果。“社會學習理論”認為人們可以自主地進行觀察學習，并且在學習中總是帶有一定的認知。因此，“企業學校化”要求在企業內部形成學院風氣，隨處是課堂，人人是學生，人人好為師。

高素質的培訓師隊伍是保證培訓有效實施的重要保證。培訓師可以從外部聘請，也可以從內部產生。外部培訓師是創新技術與思維的引進者，是培訓師隊伍的必要補充，但中堅力量還應是內部培訓師。因為他們對企業的戰略和發展方向有更深的理解，培訓自然更有針對性。而在內部培訓師中，我們更提倡“領導導師化、教練化”。有一篇《富人淪為窮人之后》的文章，作者講述了自已在破產之后在一家咖啡廳打工的經歷。他的新老板親自引導他適應新的工作并讓他體會到了以前沒有體會到的快樂。作者認為這個新老板“所掌握的管理和調動雇員積極性的知識”，比自己“曾在昂貴的管理人員培訓班上學到的還多”。

這個故事告訴我們，由部門領導直接做員工的導師和教練，會收到事半功倍的效果。

4 加強培訓管理，促進培訓成果轉化

培訓成果轉化指受訓者將在培訓中所學到的知識，技能和行為應用到實際工作中的過程。培訓成果能否轉化是判斷培訓是否有效的重要環節。影響培訓成果轉化的主要因素有轉化氛圍、管理者的支持、同事的支持、運用所學的機會以及自我管理（動機、能力）等方面。在很多時候，企業管理者都會過分夸大“自我管理”因素所起的作用。H公司有一名員工，研究生學歷，參加了某次由部門領導親自擔任指導老師的培訓。在培訓中，管理方盡可能地提供了最高水平的支持。但每次評估，該員工總表現出現相對較差的結果。經分析，該員工對其工作崗位不滿意，故不積極配合培訓。因此無法收到預期培訓效果。

這個案例是自我管理動機不足的典型表現，但從管理者的角度來講，更應挖掘管理因素作用，采取有效激勵機制，積極改變這一消極狀態。當組織和管理者在培訓轉化這個領域放棄使用“強化理論”特權時，培訓轉化就成為員工個人的事，低轉化率也就很正常了。“強化理論”要求當出現消極因素時應主動干預，即遵循“懲罰原則”；當發現積極因素時應給予激勵，即遵循“強化原則”；當行為之后既無正性的也無負性的后果，則采用自然“消退原則”。

綜上所述，要促使培訓成果轉化為生產力，提高培訓有效性，必須從思想根源上突破認識，制定一系列制度與措施，把培訓與考核相結合，形成實施高效培訓的有力保障；把培訓與使用相結合，培訓與工作相結合，培訓與員工職業生涯相結合，形成提高培訓效果的有效激勵。

[1]劉冬蕾.人力資源管理概論[M].西南財經大學出版社,2008.11.

[2]企業人力資源管理師基礎知識[M].中國勞動社會保障出版社,2007.

[3]企業人力資源管理師（一級）[M].中國勞動社會保障出版社,2009.