淺談煤炭企業員工培訓工作現狀及對策

莊玲秀

淺談煤炭企業員工培訓工作現狀及對策

莊玲秀

文章簡述了煤炭企業員工培訓的現狀，分析了存在的主要問題，針對存在的問題提出了轉變培訓觀念、構建完善培訓體系、加強培訓的針對性、使員工職業生涯發展與員工培訓體系相統一，完善員工培訓教育體系等對策。

煤炭企業員工 培訓 問題 對策

隨著經濟全球化的推進，煤炭企業面對市場競爭日趨激烈的環境，要想獲得持續發展、增強企業的核心競爭力，就要注重員工的培訓，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的氛圍，讓企業員工的能力在企業中得到充分的體現。當前，煤炭市場低迷，行業競爭日益激烈，現有的員工隊伍的技術技能已經滿足不了企業節能降耗、挖潛增效的需求。員工雖然也掌握了一些技術技能和基本的管理方法，但缺乏系統的知識技能和企業文化理念，最突出的問題還是培訓體系不完善。面對這些難題，迫切需要建立一個完善的培訓體系來提高員工的整體素質，這對于企業的持續發展、改革與創新都有著重大的意義。

一、員工培訓的理論概述

1.員工培訓的概念。員工培訓有廣義和狹義之分，狹義的員工培訓是指員工的工作訓練，也就是使員工根據特定工作崗位的要求掌握相關技能的過程。而廣義的員工培訓是指通過一定的科學方法，促使員工在知識、技能、能力和態度等多方面的素質得到提高，以保證能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作和任務，是訓練與教育兩個方面的統一。其目標是使員工不斷地更新知識，開拓技能，改進員工的動機、行為、態度，適應企業新需求，更好地勝任現職工作或承擔更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。

2.員工培訓的重要意義。在全球經濟越來越趨于一體化的今天，企業之間的競爭越來越激烈，如何做好員工培訓工作成為企業發展最為關注的問題。麥戈萊倫的成就需要理論中指出無論是任何人并且無論他們在什么樣的社會環境或家庭環境下，擁有什么樣的學歷或經歷過哪些事情，他們都具有三個方面的需要，成就需要、權利需要和友情需要。作為普通員工，雖然崗位級別較低，但他們同樣有成就需求，通過培訓提高自己的技能，從而獲取工作的成就就是他們自然的欲望。“木桶理論”也認為，重在分清主次，一個企業好比一個大木桶，這個企業的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環節，因此，運用“木桶理論”分析主要矛盾，就是要解決培訓內容上的“最短的木板”，不斷找出并加長“最短的木板”。眾所皆知，21世紀企業的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭很大程度上有賴于企業人力資源的管理與開發。培訓不僅是人力資源的重要組成部分，也是人力資源開發的關鍵職能；不僅是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織提高效益的重要途徑。現如今國際上的最大競爭不是市場，也不是資金，而是人才。因此，員工培訓作為企業人力資源開發的重中之重，其成敗也就直接關系到企業的可持續發展。

二、員工培訓現狀

1.煤炭企業員工培訓面臨的新形勢。面對激烈的市場競爭，堅持以人為本，充分調動廣大員工的積極性和創造性，建立全新型的激勵機制，包括薪酬激勵、績效考核、職業發展、競爭上崗、教育培訓，而所有這些都離不開教育培訓，只有努力將企業轉變為學習型組織，加強教育培訓工作，為員工的職業發展創造條件，進一步為公司的持續發展積累力量，才能提高企業的核心競爭力。

隨著煤炭企業的整合與重組，原有的人力資源不斷地被分化，受企業外部壞境的誘惑，優秀人才大量外流的情況困擾著企業。人才的分化、流失，已在相當程度上削弱了企業自身的競爭力，已使煤炭企業的人力資源結構出現了問題。因此，如何幫助員工設計好個人職業發展道路，提高員工自身能力，培育大批復合型人才，增強企業的向心力、凝聚力則變得越來越重要。

2.培訓需求計劃。在企業內部，培訓需求信息的收集主要來源于各個部門的申報，當職能部門有培訓需求時就要向人力資源部提交培訓需求計劃表，主要有以下幾個方面：一是當部門引入新項目、新技術或新設備時對員工進行的新業務培訓。二是員工實際技能與崗位資格不相匹配時進行崗位技能培訓。三是從部門角度考慮，要提高部門整體素質時對員工進行的能力提升培訓。對于各部門填報上來的培訓需求計劃，人力資源部都要進行匯總和整理，通過與各部門溝通、反饋，結合企業的戰略規劃和經營生產實際需求，形成培訓需求分析報告，最終確定培訓計劃。

3.培訓效果評估。培訓效果評估根據培訓內容、培訓目標以及效果評估目的可采用反應層評估、學習層評估、行為層評估或結果層評估等不同的評估層次。反應層評估采用滿意度調查的方式進行評估；學習層評估應采用自我報告、筆試或現場測試等方式進行評估；行為層評估應采用直線經理評估、下級評估或自我報告等方式進行評估；結果層評估可采用衡量績效變化的方式進行評估。

4.培訓效果獎懲制度。為避免員工對參加培訓有消極情緒、不認真對待培訓學習，在培訓結束后，要對培訓效果進行評估，并根據員工培訓情況的好壞進行一定的獎懲。對于培訓態度積極、考評成績優異、行為改善顯著的員工可評選為優秀學員，還可以獲得相應的物質獎勵；反之，對達不到培訓要求，又經常違紀的員工應該給予批評，違紀嚴重的應扣發績效工資獎金。員工獲得培訓獎懲的情況也應記錄在案作為今后評優、晉升的重要依據。另一方面要對培訓師進行激勵，在公司內部建立培訓師星級評定制度，根據培訓師授課能力、授課課時數、考試合格率，員工培訓效果轉化情況，以及相關參與者的評價和反饋結果對培訓師進行星級定位。根據等級來給培訓師發放授課費并優先安排培訓進修，表現優秀的培訓師可以破格升職。

三、煤炭企業員工培訓中存在的主要問題

1.對培訓工作不夠重視。培訓觀念存在偏差，首先是企業基層領導不重視培訓，對培訓的評價形式化、任務化，培訓方式簡單化，僅僅是為了應付上級部門的檢查。其次，由于培訓并不能直接產生經濟效益，因此企業高層管理者對培訓也不夠重視，過分強調短期效應，使得培訓缺乏長期、系統的戰略支持，往往流于形式，長此以往不僅滿足不了員工想要提升自己的欲望，造成員工流失嚴重，而且也造成企業財力物力的浪費。

2.缺乏系統的培訓體系。培訓需求分析是整個培訓系統設計的首要環節，有時候培訓需求分析甚至決定著培訓的結果。在員工培訓的不同階段，培訓計劃制定時如果忽視培訓需求分析，企業培訓系統的建立沒有針對性，導致培訓部門不知道培訓的主要內容是什么，培訓的目的是什么，造成培訓過程的混亂，從而影響了員工參與培訓的積極性和熱情，造成不愿意參加培訓，認為培訓也是浪費時間，結果員工沒有學到東西，企業也沒收到任何效益，反而造成財力物力的浪費。再有就是不重視培訓效果的反饋和評估，使企業的培訓問題周爾復始，惡性循環，使得培訓對員工及企業沒有起到應有的效果，長此以往將嚴重影響培訓組織者和被培訓者雙方的培訓熱情和培訓學習的積極性。

3.培訓的針對性不強。在員工培訓過程中，簡單地把灌輸知識、提高技能作為培訓的全部，不能正確地分析員工缺少的是知識、技能，還是需要轉變觀念，因此造成培訓的針對性不強。這樣，對培訓的內容和方式造成負面影響，影響了培訓的效果。企業的不同層次對員工技能、知識和能力的要求是不同的，因此培訓要系統、有序地開展，滿足不同階段、不同層次的需求，以確保在培訓上的投入能最大程度地提高個人與組織的績效。

四、強化煤炭企業員工培訓的對策

1.轉變培訓的觀念。從目前來看，煤炭企業各級管理者對員工培訓已有了較深的認識，對員工培訓的資金投入也有了明顯增加。培訓不光是一味要求員工滿足崗位要求，而應同時體現員工自我價值實現，培訓不是簡單的培訓和訓練，而應作為煤炭企業人力資源開發的重要手段。企業必須將員工教育培訓與生產經營放到同等重要的地位，根據自身的特點和時代發展的要求，進行周期性的有規律的培訓，構建長期連續性的培訓方案。同時，加大對培訓的投入，盡可能地拓寬培訓渠道。

2.建立科學有效的培訓體系。煤炭企業應當建立一個有效的培訓體系。首先，是培訓需求分析，從不同層次、不同方面、不同時期對培訓進行分析。其次，是培訓計劃的制定，在確定培訓目標群體的培訓目標時，要考慮到個體的差異性和培訓的互動性，并對培訓預期達到的結果、完成任務的條件、達到目標的標準給予明確、清晰的描述。再者，還要及時地對員工培訓效果進行有效的評估，及時收集受訓者對培訓工作的看法和感受，調查員工培訓中所掌握的知識、能力是否可以在實際工作中發揮作用，個人績效是否有所提高；每次培訓結束后，對員工每個人的培訓成績進行評估，及時錄入員工培訓信息，作為以后進行高層次培訓或晉升的依據。最后還要對整體培訓需求進行分析，對整體培訓效果進行評估，為下次培訓提供有針對性培訓方案和方法，以提高整個培訓的質量，持續地有針對性地給員工提供高效的培訓。

3.培訓要有針對性。企業員工培訓要有較強的針對性，做好員工培訓的組織實施工作，要確定員工培訓內容。企業員工培訓內容須按照員工所擔任職務的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍。而員工也只有不斷地充實、更新自己的知識、技能，才能保證與企業一起成長，不至于被技術更新的潮流所淘汰。每年年初各職能部門要向人力資源部提交一份培訓需求計劃表，包括以下幾個方面：一是當部門引入新項目、新技術或新設備時對員工進行的新業務培訓；二是員工實際技能與崗位資格不相匹配時進行崗位技能培訓；三是從部門角度考慮，要提高部門整體素質時對員工進行的能力提升培訓。

4.培訓體系與員工職業生涯規劃相結合。人力資源管理的終極目標是人的發展和自身我價值的實現。員工的技能培訓只有與其職業生涯規劃緊密結合起來，培訓學習才能做到有的放矢。員工職業生涯規劃是員工自身的一種內在需要，是員工自身價值的向往，員工的職業生涯規劃既是其自身興趣愛好的體現，同時也要結合企業發展需要，任何員工只有干自己喜歡的而且是充滿價值的工作，把工作當成一種樂趣，當成是生命中不可缺少的一部分，才能充分調動自己的積極性、發揮自己的創造性。企業培訓既要符合企業的發展需要，又要滿足員工自身發展的需求，要以人為本，使員工愿意接受培訓并通過持續不斷的培訓學習成為企業不可或缺的人才，從而努力為企業做出更大的貢獻。

除此之外，煤炭企業還應該培育自己的企業文化，加強企業對自己企業文化的強化培訓，幫助員工了解自己的企業文化，采用多種多樣的培訓方式，讓員工在潛移默化中認同企業的價值觀和價值模式，確立企業的核心價值觀，將企業文化內化到員工的內心，更好地發揮企業文化的向心力、凝聚力，培養員工的忠誠度和歸屬感，讓企業文化真正服務于企業的經營戰略。

員工培訓是一個過程，它通過提高員工的技能水平，增強員工對組織的規劃和理念的理解以及改進員工的工作態度。企業要把培訓作為企業不斷獲得效益的源泉，通過一定的培訓方法使培訓系統進一步的完善，幫助員工去了解自己企業和崗位，進一步培養員工的忠誠度及歸屬感。只有把企業培訓提高到企業的戰略高度，才能為企業源源不斷地培養人才，才能增加員工及企業的競爭力，達到員工與企業的雙贏。員工也在滿足自身需求的同時，更好地為企業做出更大的貢獻，實現企業的目標。

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（作者單位：神華準格爾能源有限責任公司 內蒙古呼和浩特 010300）

（責編：玉山）

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1004-4914（2014）10-228-02