試論大型國有企業(yè)人力資源管理的信息現(xiàn)代化建設(shè)

張昊南

試論大型國有企業(yè)人力資源管理的信息現(xiàn)代化建設(shè)

張昊南

人力資源管理是企業(yè)管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，隨著現(xiàn)代化、信息化技術(shù)的發(fā)展，大型國有企業(yè)人力資源管理的技術(shù)與手段也有了飛速發(fā)展。只有與時俱進才能跟上時代的步伐，也才能使人力資源管理不斷更新與進步。文章對國有大型企業(yè)如何實現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化、信息化的意義以及進程中存在的問題進行了分析，同時對實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化、信息化提出了相應(yīng)的對策。

大型國有企業(yè) 人力資源 現(xiàn)代化 信息化

人力資源管理系統(tǒng)則是通過計算機技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，結(jié)合科學(xué)而有效的現(xiàn)代化管理方法，對人力資源管理的六大模塊進行職能完善與信息管理的應(yīng)用系統(tǒng)。這是一個基于現(xiàn)代化人力資源管理理念，依托先進的計算機軟件與大容量、超高速的計算機硬件基礎(chǔ)對企業(yè)人力資源的招聘、甄選、培養(yǎng)、報酬等管理形式開展優(yōu)質(zhì)與合理配置的動態(tài)化管理的過程。筆者擬在本文中對此開展討論，旨在拋磚引玉。

一、推動大型國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化、信息化進程具有非常重要的意義

21世紀，大型國有企業(yè)都面臨著十分嚴峻的挑戰(zhàn)，不進則退，不進則亡，從而使人力資源管理面臨著前所未有的抉擇。在新的形勢下，必須轉(zhuǎn)變過去固有的思維模式，全面引進現(xiàn)代化、國際化的人力資源管理模式，進一步加快信息化建設(shè)，才能大力提升企業(yè)的綜合管理水平，在行政管理效能、科學(xué)管理基層、信息傳遞路徑、提升管理理念等方面實現(xiàn)重大的突破。

1.能夠全面提升行政管理職能，優(yōu)化管理流程。長期以來，國有企業(yè)勞動人事部門的主要工作，始終局限于員工檔案、履歷證書、招聘信息、各種登記表、工資獎金福利狀況，以及職稱評審材料等方面紙質(zhì)報表的收集、登記、保管上，往往是平時忙忙碌碌，用時“眉毛胡子一把抓”，經(jīng)常是浪費大把時間都找不到相關(guān)資料。應(yīng)用電子檔案、電子簡歷、電子報表等技術(shù)手段進行人力資源管理信息化系統(tǒng)建設(shè)后，這些問題都可以迎刃而解，一目了然。比如，對員工進行紙質(zhì)版與電子信息庫雙向管理，不但方便、快捷，而且還可以減少信息失真、保管不便等問題，將人力資源管理工作者從大量的事務(wù)性工作中解放出來。因此，開展人力資源管理信息化建設(shè)，能夠進一步提升行政管理職能，全面優(yōu)化管理流程。

2.能夠全面提升管理透明度，夯實科學(xué)管理基礎(chǔ)。人力資源管理是一項非常嚴肅、科學(xué)的管理工作，具有嚴格的操作要求與規(guī)范的業(yè)務(wù)流程。但是在國有企業(yè)人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，往往都會受到各種不和諧因素的干擾與“暗箱操作”，給人力資源管理帶來負面影響。科學(xué)而有效的信息化管理系統(tǒng)，能夠大幅提升在人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)等各個層面的公開性與透明度，實現(xiàn)陽光操作，從而在一定程度上避免人為因素干擾，有效地發(fā)揮正能量，避免主觀認知的負能量，夯實科學(xué)管理基礎(chǔ)。

3.能夠切實降低管理成本，全面優(yōu)化信息傳遞路徑。通過建立人力資源管理信息化平臺，能夠改變過去那種信息傳遞雜亂、路徑不暢的狀況，及時將最佳信息、最優(yōu)方案提供給企業(yè)決策者，幫助其對企業(yè)所面臨的各種問題做出準確的判斷。同時，還能夠快速處理大量的相關(guān)數(shù)據(jù)和繁雜的資料，充分緩解人力資源管理工作人手不足，工作壓力比較大的現(xiàn)狀，全面提升貫徹落實各項政策的執(zhí)行力水平。

4.能夠進一步讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工有更加全面的了解，從而全面提升現(xiàn)代化管理水平。平等互動、相互理解是以人為本的現(xiàn)代化人力資源管理的基礎(chǔ)。過去的勞動人事管理一直將員工視為管控對象抑或是森嚴的等級關(guān)系，等級分明，“看人下菜”，從而很難發(fā)揮員工的主觀能動性，壓抑了員工的積極性和創(chuàng)造性。建立現(xiàn)代化的信息系統(tǒng)后，可以在第一時間將深藏在員工心中智慧和“火花”及時反饋到各級領(lǐng)導(dǎo)乃至是“一把手”那里，從而使他們對自己企業(yè)所擁有的各類人才都能有一個明確的認知和全面的了解；同時還可以為企業(yè)各項政策的出臺提供其所需要的決策依據(jù)。

二、目前我國大型國有企業(yè)人力資源管理信息化存在的問題與原因

目前，我國大型國有企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)方面尚處于起步階段。在已經(jīng)實施了人力資源管理信息化的企業(yè)中，往往還局限于員工基礎(chǔ)信息的存儲、查詢，員工的考勤管理、擬制相關(guān)報告等功能范圍內(nèi)。由于管理者受傳統(tǒng)觀念束縛，對人力資源信息化管理不夠重視，投入資金匱乏，以及計算機、人力資源管理相關(guān)專業(yè)人員的缺失等各種因素，導(dǎo)致企業(yè)在許多方面還存在著一些問題。

1.缺乏足夠的認識。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)與決策者對信息化建設(shè)問題不夠重視，認為比起其他類似生產(chǎn)、安全、資金、環(huán)保等重大問題來說，信息化建設(shè)畢竟還是無足輕重之事，只要人力資源管理部門能夠完成基本的招聘、培訓(xùn)、勞動關(guān)系、績效管理等傳統(tǒng)的工作就可以了。他們的人力資源觀還停留在過時的、落后的理念上，一時難以接受現(xiàn)代化的、與時俱進的信息化建設(shè)。特別是一提到建立信息化系統(tǒng)需要投入一筆不菲的資金，更是一口回絕。現(xiàn)代化的企業(yè)管理，一刻也離不開現(xiàn)代化的技術(shù)手段，依托信息平臺，可以形成大數(shù)據(jù)共享機制，切實有效、一目了然的網(wǎng)絡(luò)信息平臺，不但可以為企業(yè)的各個層面、各個環(huán)節(jié)、各項工作實時地提供全面、有效、及時、準確的各類相關(guān)數(shù)據(jù)，而且還能夠形成有效的網(wǎng)絡(luò)、聯(lián)動、資源整合、資源優(yōu)化以及人力資本提升系統(tǒng)、從而使以人為本的管理效能得以充分發(fā)揮，進一步促進企業(yè)人才、生產(chǎn)、技術(shù)、資金、物流、服務(wù)等方面的良性發(fā)展。

2.缺乏改革的動力。人力資源管理部門的工作人員缺乏建立信息化系統(tǒng)的動力與意愿。一些大型國有企業(yè)人力資源管理部門員工，由于受到文化水平、自身素質(zhì)、歷史環(huán)境以及年齡等諸多因素的影響，大多數(shù)人對于計算機領(lǐng)域、信息化系統(tǒng)并不熟悉，也不愿意做龐大的數(shù)據(jù)錄入基礎(chǔ)工作，主觀上缺乏信息化管理的動力與意愿；還有的甚至擔(dān)心建立信息化系統(tǒng)后自己是否會被“下崗”，被“裁員”。一些人力資源管理部門本來就人手匱缺，日常工作都疲于奔命，難以應(yīng)付，根本就抽不出人手開展新的工作。因此，對人力資源管理系統(tǒng)信息化的工作也就往往拋于腦后。人力資源管理系統(tǒng)的信息化建設(shè)，關(guān)系企業(yè)長遠發(fā)展與規(guī)劃，需要決策者與管理者從戰(zhàn)略管理的眼光出發(fā)，站在企業(yè)未來發(fā)展的高度，從長期規(guī)劃著眼，從自己目前的基礎(chǔ)工作著手，一步一步做起，才能體現(xiàn)出信息化管理的價值。每一位企業(yè)人力資源管理者，是否具有超前的眼光，能否以“敢為人先”的精神，把精力從行政工作轉(zhuǎn)移至規(guī)劃管理、設(shè)計服務(wù)、關(guān)心幫助員工方面，取決于他們是否有意愿和動力為企業(yè)人力資源管理工作奉獻自己的全部力量。

據(jù)調(diào)查和文獻資料記載，沙溝先后于1963年、1981年和2016年暴發(fā)過泥石流，除給金山鎮(zhèn)金獅村居民集中點和溝內(nèi)居民多次造成嚴重的危害外，還對生態(tài)環(huán)境造成了嚴重的破壞。按泥石流災(zāi)害危害性等級劃分表，該泥石流災(zāi)害危害性等級為大型地質(zhì)災(zāi)害。

3.缺乏實際工作的應(yīng)用性。從目前一些大型國有企業(yè)已啟用人力資源管理信息化管理系統(tǒng)的實際效果來看，能夠應(yīng)用于實際工作的局限性還比較大，應(yīng)用范圍有限，缺乏對自己企業(yè)各項工作實務(wù)都能夠廣泛使用的功能。這是由于人力資源管理軟件處在初步應(yīng)用階段，尚未開發(fā)出通用于各個企業(yè)的軟件與數(shù)據(jù)系統(tǒng)，每一家企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)自身企業(yè)的特點、需要，以及業(yè)務(wù)方面的需求選擇合適的軟件系統(tǒng)，深入研究，提出準確的信息需求。如果僅僅是表面上使用了信息化系統(tǒng)，實際功能缺失，那就只能是“紙上談兵”，把檔案信息、簡歷信息、工資薪金表等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)由紙質(zhì)資料改變?yōu)殡娮用浇椋瑳]有建立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫的及時更新和業(yè)務(wù)處理，從而無法實現(xiàn)深入的數(shù)據(jù)匯總、分析，信息實時共享，抑或是決策支持等功能，這樣做的結(jié)果必然會導(dǎo)致應(yīng)用電子平臺陷入一個十分尷尬的境地。如不及時有效地加以改進，就會逐步萎縮、消亡，使好不容易建設(shè)起來的新型信息化系統(tǒng)扼殺在萌芽狀態(tài)。

三、大力推進我國大型國有企業(yè)人力資源管理信息化進程的對策

建立與完善大型國有企業(yè)管理信息化進程，不是一蹴而就的，而是要通過進一步加大人力資源管理信息化投入經(jīng)費的力度，進一步調(diào)動企業(yè)決策者及管理者的積極性，進一步擴大信息系統(tǒng)應(yīng)用范圍等方面的具體工作，逐步構(gòu)建適合自己企業(yè)需要的信息化系統(tǒng)。因此，筆者認為，要從以下方面入手：

1.進一步加大企業(yè)人力資源管理信息化經(jīng)費投入的力度。從企業(yè)中長期管理目標來看，如何能夠讓企業(yè)選到適合不同時期快速發(fā)展的各個層面、各個環(huán)節(jié)的人才，同時能夠最大限度地留住人才，并且讓這些人才能夠在他們十分愜意的“田地”中“播下良種，辛勤耕耘，喜獲豐收”，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。因此，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)與決策者要站在人才管理與長期經(jīng)營目標角度，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的傳統(tǒng)觀念，認識到人的管理不僅在于靜態(tài)的信息備份或更新，還有動態(tài)的培訓(xùn)發(fā)展與規(guī)劃獎勵。信息化與傳統(tǒng)的管理模式結(jié)合，有助于管理者省出行政事務(wù)的精力時間，依據(jù)科學(xué)客觀的信息基礎(chǔ)，提高員工發(fā)展需求與發(fā)展空間開發(fā)的關(guān)注度。企業(yè)決策者需要在預(yù)算安排、開發(fā)方案選擇、非技術(shù)協(xié)調(diào)方面，給予人力資源管理信息化建設(shè)全面支持。在建立具有國際先進水平的信息化系統(tǒng)建設(shè)上，要舍得投入，舍得支出，高瞻遠矚，做強、做大。只有擺對了心態(tài)，提高了認識，才能使企業(yè)人力資源管理、財務(wù)、技術(shù)、計算機網(wǎng)絡(luò)等各相關(guān)部門正確認識這一問題重要性，加快企業(yè)信息化系統(tǒng)建設(shè)的步伐。

2.進一步調(diào)動企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理工作者對建立信息化系統(tǒng)的積極性。人力資源管理理念的核心在于“以人為本”，人力資源管理者需要改變以人管人的傳統(tǒng)觀念，培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫更新與管理結(jié)合的新模式，釋放行政事務(wù)占據(jù)的時間與精力，騰出空間關(guān)注企業(yè)發(fā)展需求與員工個人職業(yè)成長需求的對接，依托信息化管理系統(tǒng)，設(shè)計科學(xué)的崗位職責(zé)，編制激勵性的績效考核辦法。

3.進一步擴大企業(yè)人力資源管理信息化功能應(yīng)用的范圍。第一，要根據(jù)自身業(yè)務(wù)需求選擇合適的軟件系統(tǒng)，定制符合自身需求的電子平臺軟件。第二，除了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫功能應(yīng)用，以及有限的業(yè)務(wù)處理模塊，還應(yīng)對數(shù)據(jù)資源進和匯總分析，開發(fā)提供決策支持的功能。第三，要選用懂IT懂管理的復(fù)合型人才，推動人力資源管理信息化建設(shè)。

具體來講，要依據(jù)企業(yè)自身情況，逐一定位各層面、各環(huán)節(jié)的組織結(jié)構(gòu)，明確崗位職責(zé)，確定工作流程，盡可能完善每一個崗位的詳細說明，使上崗員工都能夠及時掌握和了解企業(yè)對用人的要求，通過互動平臺，及時反饋相關(guān)信息。在招聘過程中，各部門同步提交用人需求，使用規(guī)范的崗位說明書、完全信息化的面試安排與用人決策，增加人力資源管理的透明度。績效考核中，及時公布企業(yè)員工的內(nèi)部崗位調(diào)動情況，應(yīng)用靈活的計算公式，結(jié)合“德、能、勤、績”等核算比例，設(shè)計彈性的薪酬體系與績效考核指標。員工職業(yè)培訓(xùn)中，通過電子平臺做出詳細的培訓(xùn)需求分析，以及及時的跟蹤反饋，與職業(yè)生涯期待進行比較分析。

4.構(gòu)建適合企業(yè)需求的人力資源管理信息化模型。企業(yè)需要在既有的信息化平臺基礎(chǔ)上，構(gòu)建合適的人力資源管理信息化模型。

（1）深入調(diào)查，掌握資料，做好詳盡的系統(tǒng)需求分析。人力資源管理部門要組織相關(guān)人員針對自己企業(yè)今后發(fā)展的實際需求，進行認真的考察與分析，并在此基礎(chǔ)上分析信息化系統(tǒng)預(yù)計實現(xiàn)的業(yè)務(wù)操作功能，預(yù)算支出計劃，系統(tǒng)應(yīng)用范圍等。按功能的應(yīng)用程度，分為效率提高、優(yōu)化流程、決策支持三個層次。如果只需實現(xiàn)提高效率功能，則企業(yè)整體的無紙化辦公系統(tǒng)就能輔助實現(xiàn)，無需追加大的投入；如果需要進一步優(yōu)化業(yè)務(wù)處理流程，則需建設(shè)人力資源管理單獨的信息化系統(tǒng)，利用舊有的管理經(jīng)驗優(yōu)化流程；如果需要實現(xiàn)決策支持層次功能，則要引入專業(yè)的咨詢機構(gòu)，制定契合自己企業(yè)實際的人力資源經(jīng)營指標，再向軟件供應(yīng)商提出個性化需求。

（2）選擇方案，擇優(yōu)錄用，用最低的成本建立信息系統(tǒng)。在開發(fā)與建設(shè)信息化系統(tǒng)的過程中，要堅持降低成本、節(jié)約開支的原創(chuàng)，從優(yōu)、從省、從低成本、高效能的角度出發(fā)，擇優(yōu)選擇最佳方案。很多企業(yè)大都選擇自行開發(fā)設(shè)計，認為這樣做會節(jié)約成本。其實由于企業(yè)的信息管理部門不了解人力資源管理業(yè)務(wù)，難以理順復(fù)雜多變的流程，在開發(fā)設(shè)計過程中，實際花費的時間、精力、費用并未減少，效果也遠遠低于預(yù)想的結(jié)果，往往是事半功倍。因此，從節(jié)約成本的角度考慮，選擇人力資源管理信息系統(tǒng)軟件供應(yīng)商才是更優(yōu)的方案。

（3）規(guī)范流程，減少“雜音”，為企業(yè)戰(zhàn)略決策提供有效的支撐。建立一整套完善的人力資源管理信息系統(tǒng)，勢必要影響到企業(yè)各個層面、各個環(huán)節(jié)、各個崗位職責(zé)以及各階層組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與變化。例如，長期以來人們都已經(jīng)習(xí)慣了的考勤休假制度會改變?yōu)榫W(wǎng)上申請、審批、核銷，這樣做的結(jié)果直接導(dǎo)致原來的考勤管理崗位將要被撤銷或與其他的崗位合并，必然會觸動一些人的“奶酪”，各種抵觸、反對甚至是有意設(shè)置障礙，都是正常的。人力資源管理部門要耐心地做好宣傳、解釋工作，將信息系統(tǒng)的優(yōu)勢與益處以及可以與其他部門共享其成的作用講清、講透，減少“不和諧音”和各種“雜音”，減少扯皮、推諉、拖延，為日后的工作順利開展打通道路。從而發(fā)揮系統(tǒng)功能的整體優(yōu)勢，真正為企業(yè)戰(zhàn)略決策提供支持。

總之，我國大型國有企業(yè)目前在人力資源管理信息化建設(shè)方面還處于初級應(yīng)用階段，面臨著諸多機遇與挑戰(zhàn)。隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，加快建設(shè)人力資源管理信息化建設(shè)已是必經(jīng)之路。只有在人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理這關(guān)系到人力資源管理六大模塊核心思想方面，全面設(shè)置，廣泛應(yīng)用，才能趕上國際現(xiàn)代化的步伐，使我國的人力資源管理事業(yè)走在世界的前列。筆者相信，只要我們不斷地努力，將人力資源管理提高到戰(zhàn)略性高度，就一定會加快人力資源管理信息化進程。

[1]張麗曼.試論知識經(jīng)濟時代國企人力資源管理的創(chuàng)新觀念.現(xiàn)代商業(yè)，2011（20）

[2]劉清春.淺析企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè).現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2010（9）

[3]韓燕.人力資源柔性化管理模式的構(gòu)建.北方經(jīng)濟，2012(18)

[4]李彥君.人力資源管理信息化在企業(yè)發(fā)展中的作用.統(tǒng)計與咨詢，2010（2）

（作者單位：山西財經(jīng)大學(xué)華商學(xué)院人力資源管理專業(yè) 山西太原 030031）

（責(zé)編：若佳）

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1004-4914（2014）10-222-03