淺析公共就業服務部門人力資源管理中的激勵機制

安琪

淺析公共就業服務部門人力資源管理中的激勵機制

安琪

激勵機制在人力資源管理中發揮著重要作用，但目前公共就業服務部門人力資源管理中存在激勵觀念陳舊、薪酬分配機制不靈活、績效考核體系不完善、人才流動制度僵化等諸多問題。因此，我們必須樹立正確的激勵理念，通過綜合運用多種激勵方式，健全科學規范的績效考核體系，構建合理的人才流動制度等完善激勵機制，調動工作人員的主動性、積極性和創造性。

公共就業服務部門 人力資源 激勵機制

公共就業服務部門是政府完善就業服務的重要依托，在促進就業再就業、協調勞動關系、建立完善的社會保障體系、維護社會穩定、服務保障民生、構建和諧社會等方面發揮了重要作用。而要充分發揮政府在促進公共就業服務方面的作用，必須調動公共就業服務部門中員工的積極性和主動性，必須完善公共就業服務部門人力資源管理中的激勵機制。從目前來看，公共就業服務部門人力資源管理中激勵機制的作用發揮得并不充分、效果并不理想，甚至存在激勵偏少、激勵泛化甚至激勵無效等現狀，導致員工的創造活力得不到有效的激發和張揚，甚至造成人員頻繁流失，影響了公共就業服務職能的發揮。因此，研究公共就業服務部門人力資源激勵機制，揚棄其非科學性、非合理性的因素和規則，探討構建更加科學、合理的激勵機制，具有重要的現實意義。

一、激勵機制的內容

激勵是指激發和鼓勵組織成員的工作動機，使其潛在的工作動機盡可能充分發揮和維持，從而更好地實現組織目標的過程。人的一切行動其實都是由某種動機引起的，動機是一種精神狀態，它對人的行動起激發、推動、加強的作用。那么如何有效地運用動機激發員工潛藏的最大積極性和最高爆發力是開發人力資源的最高層次目標。一般來說，人力資源管理中的激勵機制包含以下幾方面內容：

1.物質激勵。通過獎酬、績效價值等物質手段為資源調動員工積極性，實行將員工收入與其工作質量、業務總量、綜合能力等掛鉤起來的工資制度，將個人利益與部門集體利益相結合。物質獎勵是激勵機制中最為實際的一種手段。

2.精神激勵。在保障員工的基本需求后，著眼于滿足員工更高層次需求。通過傳播部門文化、宣傳部門精神、灌輸部門宗旨、舉辦文化活動及授予榮譽稱號等方式激發員工的職業責任感、競爭意識及集體歸屬感，以此增強團隊的凝聚力。

3.競爭激勵。想方設法讓員工處于相對競爭的工作環境中，打破論資排輩、遷就照顧等陳舊觀念，以結果、目標為導向，使員工工作具有某種集體強化的自覺性，促進服務能力的提高。

4.榜樣激勵。在部門中選擇成績突出、品德高尚、作風正派的員工廣泛宣傳，作為集體學習的模范，同時對公共就業服務部門的領導層制定嚴格的行為規范，使領導做到率先垂范，激勵員工更好地為部門工作。

5.民主激勵。公共就業服務部門的員工作為一名公共事務的管理者，通過參與民主管理和民主決策，充分行使建議權和批評權，增強對部門目標的認同感，樹立主人翁意識。

二、公共就業服務部門人力資源管理激勵機制存在的問題

1.思想認識不足，激勵理念陳舊。長期以來，公共就業服務部門都是沿用傳統的人事干部制度，其管理觀念、管理模式上仍處于傳統的人事管理階段。盡管其職能是提供公共就業服務，是人力資源和社會保障工作中的重要組成部分，但其自身在人力資源管理中存在著不少問題。受傳統人事觀念的影響，公共就業服務部門圍繞事運轉，過分強調組織權威和個人服從，缺乏以人為本的理念，重事輕人，沒有科學經營人才，沒有重視激勵的作用。同時，許多人事管理人員匱乏現代人力資源管理知識和技能，忽視了激勵的重要作用。

2.薪酬分配機制不靈活，工資缺乏彈性。同我國其他公共管理部門一樣，公共就業服務部門的薪酬分配受制于既定的法律法規政策，同一部門要遵循相同的規范，因此分配機制較為固化。人員的薪酬結構主要是按職位和級別分類決定，部門管理者沒有根據下屬現實表現實施一定薪資激勵的權力，薪酬設計缺乏必要彈性，激勵機制可以說是名存實亡。此外，職位工資、職級工資及工齡工資的級差沒能充分拉開，這也削弱了員工對未來客觀報酬收益的預期，不利于激發其積極上進、努力創新的信心和熱情。

3.績效考核體系不完善，結果導向性不強。績效考核是人力資源管理中的重要內容。但由于公共就業服務部門的特殊性，以提供服務性產品為主，且相當一部分產品是無形的，因此難以定量考核。概括來說，工作人員考核業績通常存在以下幾個問題：考核指標過于籠統、抽象，“德、能、勤、績、廉”量化標準無法建立；考核程序不規范、考核流于形式，缺乏統一的規劃和指導；考核過程不民主，缺少廣大群眾的參與；考核目的不明確，沒有將考核結果與個人的薪酬、福利等利益關系掛鉤，使得考核結果缺乏實際利用的意義。

4.組織機制欠靈活，人才流動制度僵化。人力資源應當是一種有流動性的資源，單位通過人才流動機制來保證自己的活力，同時也給員工以失業的壓力，激發員工積極努力為部門工作。而公共就業服務部門長期以來由于受傳統制度和觀念的影響對人力資源的流動持保守態度。缺乏合理的橫向流動機制，公共就業服務部門與其他公共管理部門之間人才交流很難實現；缺乏科學晉升機制，晉升條件、方法、程序等沒有統一、明確的規定；缺乏合理的進出機制，受傳統的人事管理的制度和觀念影響，多數仍實行終身雇傭制，使得員工缺乏危機意識和職業責任感，嚴重阻礙高效激勵機制的建立。

此外，公共就業服務部門人力資源管理中普遍存在激勵手段單一的問題，偏重強調“精神獎勵”，忽略員工“經濟人”特征，對物質獎勵沒有明確標準；忽視員工自身關于職業規劃、人生目標、工作內容等方面需求，也影響了員工工作積極性的提高和創造性的發揮。同時，激勵是動力，約束是壓力，只有兩者相輔相成才能達到最好激勵效果，許多公共就業服務機構在實施激勵措施過程中沒有考慮到激勵的邊際效應，缺乏制約機制，也影響了激勵機制效用的發揮。

三、公共就業服務部門人力資源管理激勵機制的完善

健全和完善公共就業服務部門人力資源管理的激勵機制，我們必須多措并舉，針對問題對癥下藥。

1.樹立正確的激勵理念。公共就業服務部門應該把人力資源的管理放在一個至關重要的地位。新型人力資源管理應更注重“人”的價值，堅持以人為本，重視人才的作用。樹立正確的激勵理念，注重對員工的激勵，更好地激發他們的積極性和使命感。在工作和管理中應該提倡效率和服務理念，改變過去“官本位”的思想，把服務的對象轉向公眾而不是上級。另外，應摒棄過去簡單化的物質和榮譽激勵觀念，重視個人的需求，把工作本身和個人成長、職業規劃等相關聯，調動個人積極性。

2.綜合運用多種激勵方式。在健全公共就業服務部門人力資源管理激勵機制過程中，應該綜合考量物質激勵、精神激勵、競爭激勵、榜樣激勵、民主激勵等方式，制定相應詳細指標，實現多種激勵方式的靈活運用，達到激勵效力的最大化。尤其應該引導員工參與民主管理，改變過去完全被動執行命令、僵化接受任務的狀況，激發員工的主人翁意識，提高員工的工作責任感和主動性。

3.健全科學規范的績效考核體系。建立科學、公正的績效考核體系，是完善激勵機制的重要環節。績效考核應該以“組織績效”為核心，在組織績效優劣的基礎上進行個人績效評估。同時，績效評估不應該再作為個人優劣的評判工具，而應該成為提高部門員工整體能力的過程。通過科學規范的績效考核體系的建立，使得公共就業服務部門和其他公共管理部門之間及部門內部人員之間的競爭機制發揮作用，使得員工在競爭環境的壓力下不斷地進行自我學習，自我發展，提高工作技能和工作效率。

4.構建合理的人才流動制度。“流水不腐,戶樞不蠹”。構建合理的人才流動制度，才能有效清除長期以來我國人事制度中存在的體制性障礙，解決公共就業服務部門員工長期積存的求穩怕變的心理。改變僵化的人才流動機制，可以從以下方面入手：首先，引入任職競爭淘汰制度，打破雇傭終身制，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競爭上崗機制，使工作人員樹立“職位危機”意識，有利于將危機感轉化為激勵其努力工作的內在動力。其次，在人才選拔上，進一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內選拔優秀人才，并加強監督，把賄選降低到最小程度，加大對干部選拔過程中的非權力制約。最后，建立科學的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制，堅決遏制各種權力尋租現象。

激勵機制在公共就業服務部門人力資源管理中的作用日益顯著，它直接影響著工作人員的工作效率和工作質量。只有綜合運用各項激勵制度，滿足人的多層次需求，才能充分激發工作人員的潛力，達到公共就業服務部門運行的最佳狀態，才能切實為廣大勞動者和用人單位提供完善的就業服務，為零就業家庭和就業困難群體等提供細致的就業援助，真正服務保障民生、促進社會和諧進步。

[1]盧蓓蓓.淺談我國公共部門人力資源管理激勵機制.科教導刊（中旬刊），2010.6.15

（作者簡介：安琪，濮陽市勞動就業處辦公室副主任，中級經濟師 河南濮陽 457000）

（責編：若佳）

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