美國勞動爭議處理制度借鑒

李卓

美國是典型的資本主義市場經濟國家，在糾紛調解和仲裁，特別是民商事糾紛的處理方面，有較長的歷史淵源。但勞動爭議的處理制度則起步稍晚，主要是伴隨著19世紀30年代的社會大動蕩而誕生的。1935年，美國國會通過了《國家勞動關系法》，這是美國勞工立法上的一個里程碑。之后，隨著勞動契約制度和工會的不斷發展，逐步建立了一套完善的以調解與仲裁為主、以訴訟為輔的爭議處理體系。

一、美國勞動爭議處理制度的特點

（一）美國的勞動法律

勞動法律體系較為健全。勞動法律是勞動爭議處理的基礎。美國的勞動法律體系經過了多年的發展和修訂，在勞動關系、就業與培訓、勞動標準、社會保障、職業安全、爭議處理程序等各個領域，已經形成了一套較為完整的體系。如勞動關系方面有《國家勞動關系法》和《勞動關系管理法》；就業與培訓方面有《職業教育法》、《就業機會法》等；勞動標準方面有《公平勞動標準法》等；社會保障方面有《工傷事故保險法》、《失業補償法》、《醫療保險法》等；職業安全方面還有《美國職業安全衛生法》等等。

法律具有較強的實操性。在美國，聯邦與州共享立法權，各州還可以確定比聯邦更細致、更嚴格的勞動標準。因此，各州在涉及勞動的諸個方面都有專門且詳細的法律規定，既涉及雇主與雇員的權利義務，也明確了違反法律規定的相應法律責任。如關于休息時間權利，加州的薪酬及工時法律（Wage and Hour Law）就明確規定了“每工作四小時或近乎大部分時間，有10分鐘的休息并且盡可能將休息時間安置在工作中間。如果雇主不給休息時間，必須在每個工作日要多付一個小時常規工資”，又如工作就餐時間，也有明確的規定，“如果工作超過5小時，就能有至少30分鐘時間來用餐。在用餐期間，必須完全放下工作。每天沒有提供時間用餐，或在用餐期間仍繼續工作，雇主必須要多付給一個小時的常規工資”。

同時，美國作為判例法系國家，經過多年實踐已累積了大量判例，與成文法相互補充，為執法部門提供了更加縝密完善的法律依據。

（二）美國的勞動爭議處理機構

美國處理勞動爭議的機構可分為官方、民間和法院三類。其中，大多數爭議通過集體談判、調解、仲裁的方式予以解決，司法介入的程序較少。

1.官方機構。包括聯邦勞工部（各州一級政府內部也有相應的勞工部門）、調停調解局、國家勞動關系委員會（各州也有類似的勞動關系委員會或工業關系委員會）和平等就業機會委員會。

聯邦勞工部（United States Department of Labor）是美國聯邦政府行政部門之一，主管全國勞工事務，成立于1913年3月4日。主要職責是負責全國就業、工資、福利、勞工條件和就業培訓等工作。在勞工部的勞動標準和執行部門具體負責處理勞動爭議和監督檢查雇主違反聯邦勞動法律的行為。在州以下還設有分部辦公室處理爭議。凡未加入工會的雇員與雇主發生糾紛，雇員個人可免費到勞工標準與執行委員會申訴。委員會會進行調解或召開聽證會，調解不成的，裁決處理。

調停調解局（FMCS,Federal Mediation and Conciliation Service）是聯邦政府根據1947年的《勞動關系管理法》設立的專門為解決勞動爭議提供調解服務的機構，并不隸屬于美國勞工部，由聯邦政府負擔調解經費，充分體現其中立性與獨立性。FMCS主要負責集體爭議的調停調解及對因集體合同的解釋、履行發生的爭議進行仲裁，但完全由當事人自愿選擇是否由其介入處理。2013年，FMCS共處理13000多件集體協商談判。同時，在集體爭議的調解中，FMCS也注重通過發展關系與培訓等項目發揮爭議預防的作用。就個體的勞動爭議而言，FMCS僅處理平等就業相關的爭議。FMCS主持的調解本身不具有約束力，但調解達成的協議雙方應當執行。仲裁裁決具有準司法性，若對仲裁裁決不滿，可以上訴至法院。

國家勞動關系委員會（NLRB,NationalLaborRelationsBoard）是一個獨立的聯邦政府機構，成立于1935年。作為一個準司法機構，其主要職責是實施國家勞動關系法、預防或賠償非公平營業、保障員工成為和行使工會成員的權利，并負責相關案件的調查與起訴。據相關數據顯示，2012年NLRB所受理的案件共有24275件。

平等就業機會委員會（EEOC,The U.S.Equal Employment OpportunityCommission）是獨立的聯邦機構，成立于1965年，執行所有聯邦政府的平等就業機會法律，包括《民權法案》、《反雇傭年齡歧視法》、《美國殘聯法》等相關章節或條款，并負責監督和協調所有聯邦政府的平等就業機會相關規定、措施和政策。平等就業機會委員會可對受到種族、膚色、宗教、性別、年齡、殘疾的歧視、對反歧視進行的打擊報復等行為進行調查和裁決。

以上均為聯邦政府的相關機構。在美國各州，也有負責管理州勞動法律的一些機構，一般會仿照國家關系委員會的模式運作。

2.民間機構。美國的仲裁制度極為發達，其中最大、最有名的就是美國仲裁協會（AAA，American Arbitration Association）。它成立于1926年，是美國最主要的仲裁常設機構，也是一個獨立的、非政府性的、非營利性的民間組織，其總部設在紐約，在美國有34家辦公室，還有2家國際中心分別在紐約和都柏林。主要職責是制定相應的規則和程序，處理仲裁案件。勞動爭議（含就業和勞工兩類）也在仲裁范圍內。協會實行預繳費制度，當事人申請仲裁的，要預繳費用于支付仲裁庭報酬與仲裁協會的費用。據相關統計，勞動糾紛的仲裁收入約占協會營業收入的6%左右。同時，協會還是一個提供多元化糾紛解決機制（ADR，Alternative Dispute Resolution）的機構，提供大量的咨詢、調解服務，并幫助公司、工會、政府機構、律師事務所和法院設計和發展ADR系統。

3.法院。在美國，允許通過司法程序處理的勞動爭議僅限于權利爭議。雇員可以直接向法院起訴勞動爭議。此外，在下列情形下，美國法院也會介入勞動爭議：第一，涉及有形財產侵害的問題。如當雙方之間發生爭議時，雇員占據工廠設施，雇主方可以請求法院簽發勞動禁止命令，以排除雇員的占據行為。第二，涉及言論自由侵害的問題。例如，在勞方組織團體的活動過程中，資方的言論在何種程度上將構成不當的勞動行為。第三，涉及合法程序的問題。負責監督程序合法是美國法院的重要使命。在勞動爭議中，當涉及工會會員除名、解雇等問題時，法院負責檢查程序合法問題。但這種情況一般較少，因為法院是收費的，處理時間漫長，而政府部門處理爭議是免費的，也相對較為快捷，因此，大多數人都會選擇到政府部門申訴。

（三）美國的勞動爭議處理機制

非訴的勞動爭議處理機制強調自愿靈活，較為快捷。在美國，調解與仲裁的程序均沒有嚴格的規定。對于仲裁裁決的法律效力問題，雖然雇主或雇員對仲裁裁決不滿，可以訴至法院，但經由法院再審的爭議極少。原因有二：一方面，相對調解和仲裁，訴訟成本（含審理費用和律師費用）非常高昂，甚至要面臨高額的懲罰性損害賠償等成本。另一方面，最高法院嚴格限制法院對仲裁裁決的再審，法庭僅是對存在以下情況的才進行再審：仲裁過程中存在欺詐或腐敗的現象；仲裁員超出當事人的授權范圍來處理爭議；仲裁拒絕給予適當的程序；違反法律或風俗。據統計，僅有1%～1.5%的仲裁裁決被上訴到上訴法院。這種制度減少了雙方當事人的訴累，極大提高了爭議處理的實效性。

有明確的利益爭議處理機制。在美國，利益爭議主要通過集體談判、調解或仲裁的方式解決。調解或仲裁機構對集體談判進行居中處理，還會幫助企業防止或盡可能減少罷工等行動，避免勞資關系的惡化。值得強調的是，對于危害到國家利益或公共利益的罷工行為，《勞動關系法》還賦予法院有“終止罷工”的權力。當然，不可否認，這種制度的有效性，還基于調解、仲裁制度在美國社會已經極為成熟，調解與仲裁的公正性已深入人心。

企業內部建立了較成熟的ADR爭議處理機制。近年來，美國工會組織率逐漸降低，沒有工會的企業在面臨集體訴訟及“懲罰性損害賠償”制度時，成本極為高昂。為此，許多美國企業不得不考慮運用企業內部的ADR，即由雇主主導單獨設置申訴處理機制來解決勞資糾紛。比較有代表性的企業內部ADR有：開門政策制度，即為雇員向管理層或人事管理部門申訴其不滿提供渠道；企業內部審查官制度，即任命能夠保持中立且嚴守秘密的專門接受不滿申訴與咨詢的調查官司或第三方為其雇員服務。在美國有專門的內部審查官司協會，該協會向社會發布企業內部審查官的倫理綱領，以確保其在履職時的公正性。

二、對我國勞動爭議處理的啟示

我國勞動爭議處理機制經過了數十年的發展，在妥善處理勞動爭議、維護勞資關系和諧穩定方面發揮了積極的作用。但仍存在調解仲裁制度不健全、機制環節過多、流程漫長等問題。美國成熟的勞動爭議處理制度有許多值得中國借鑒之處，但由于兩國政治、歷史、文化傳統的差異，不能照搬美國的經驗和做法，應以科學發展觀為指引，以改善民生，體現公平，重視效率為核心，建立與我國經濟社會發展相適應的勞動爭議處理機制。主要內容：預防協商機制健全、專業化調解前置，發展專業的第三方調解組織，由裁審銜接轉為裁審分離、各司其職的勞動爭議處理新機制。

（一）健全企業內部預防協商機制

借鑒美國企業內部的ADR處理機制，建立企業內勞動爭議預防協商機制是減少勞動爭議的“治本”之舉，既有利于增強企業用工管理，提高勞動者勞動積極性，更能實現爭議處理所需時間及人力成本的最小化，企業內部預防協商機制包含以下三個方面內容：

提高企業經營管理水平。一是健全企業管理制度，確保企業依法行使用工管理權，建立健全內部管理制度，在企業管理的各個方面都做到有章可循、按章辦事，全面約束企業管理行為與員工行為，從源頭上減少因企業不當或違法行為引發的爭議。二是提升人力資源管理水平。通過全面培訓促使人力資源管理人員及時、準確把握勞動法律法規精神，不斷修正企業管理制度，使企業的規章制度與現行的法律法規相適應。

暢順勞資溝通橋梁。著名組織管理學家巴納德認為，“溝通是把一個組織中的成員聯系在一起，以實現共同目標的手段”。沒有溝通，就沒有管理。尤其是在我國企業中，缺乏良好的溝通常常造成誤解、甚至埋下矛盾的種子。暢順勞資溝通橋梁，就是要建立企業內部良性的溝通機制，可以面對面地座談、交流，預防爭議的發生或擴大。

夯實內部協商機制。完善的企業內部協商機制，包括協商主體、協商時間、協商內容、協商程序、協商依據、協商結果等要素。由于各地、各企業情況不同，協商機制并無統一的模式，應鼓勵大家因地制宜探索，力爭每一次協商都認真考慮這些要素及其作用，盡量把爭議化解在企業內部。

（二）建立專業化的勞動爭議調解機制

實踐證明，協調調解是化解勞動爭議的最佳手段。美國除通過強化行政調解機構（如聯邦調解調停局）提供調解服務，還大力發展各類社會化調解組織提供服務（如美國仲裁協會等）。因此，建議：

賦予調解作為仲裁、訴訟前置的法律地位。一是明確調解作為勞動爭議仲裁與訴訟的前置程序，未經調解組織調解的爭議，仲裁機構或法院不得受理，引導當事人先行申請調解。在仲裁或訴訟過程中，經雙方當事人同意，可由仲裁機構或人民法院委托相關調解組織進行調解。二是賦予《調解協議》以法律約束力。經調解，當事人協商一致達成的《調解協議》對當事人具有法律約束力。一方不履行的，另一方可申請仲裁或向法院起訴。除經查明，確實存在欺詐、重大誤解等情形外，《調解協議》可作為仲裁或訴訟的裁判依據。

大力發展專門調解機構。一是設置專門的行政調解機構。將分散在人力資源行政部門內各個職能部門的調解職責收攏，并根據方便當事人原則，在市、區人力資源行政部門設置相對獨立的部門，并將觸角延伸至街道、社區，形成統一領導，分散管理的格局，實現行政調解機制合法化、規范化。二是壯大行業調解組織為主的社會調解力量。指導推動各行業協會，特別是在爭議高發的制造、餐飲、建筑等行業協會內建立行業性勞動爭議調解組織，負責本行業的勞動爭議案件的調解。

建立專業化的調解員隊伍。一是保障調解員數量配備。各類調解組織應配備一定數量的專職調解員，保障日常調解工作的開展。同時，擴大兼職調解員隊伍，以兼職調解員的方式吸納各方專業力量，特別是吸收工會、企業方代表，引入“三方機制”，加強調解的公正性與權威性。二是保障調解員專業性。建立調解員持證上崗制度和勞動爭議調解培訓體系，確保調解員隊伍的專業水平。

（三）逐步建立裁審分離、各司其職的勞動爭議處理機制

“一裁兩審”制度在維護勞動關系和諧和保持社會穩定方面發揮了重要的作用，經過二十多年的發展，機構設置、人員配置和處理程序等均已相對成熟，因此，要完善和改革我國勞動爭議處理機制，應以現有情況為基礎,通過資源優化整合,實現改革成本與成效的雙贏。為此，建議采取漸進模式，對現有勞動爭議處理機制進行逐步改革。

首先，在短期內，立足現有機制，優化爭議處理程序，實行“一裁一審”制度。同時，以深圳市正在推進的司法制度改革為契機，將完善勞動爭議處理程序、建立科學的人案配比、發展一支專業化水平較高的仲裁隊伍作為重點，不斷推進社會誠信體系建設，培養和發展“法律至上”的觀念，為最終建立分類處理、裁審分離的處理機制奠定基礎。

其次，在中國勞動法律體系建設、爭議處理專業隊伍培養、勞資雙方法律意識都將達到較完善的基礎上，實現以司法處理為主、行政裁決為輔、尊重當事人自主選擇的勞動爭議處理機制。即：一是對涉及員工基本權利且金額較小的爭議實行免費強制行政仲裁，一裁終局，突出行政仲裁簡便、快捷特點；二是對涉及利益爭議的（如高于法律標準的訴求、工資增長機制等），尊重當事人意愿，由其自主選擇第三方仲裁機構（如民商事仲裁機構）處理；三是將勞動爭議訴訟專業化改革納入我國司法體制改革進程。充分考慮勞動爭議的特殊性，完善專門的訴訟程序，設立專門的勞動法院，直接處理其他勞動爭議。

[1]胡婧婷.美國勞動爭議處理制度演變及其對我國的啟示[J].西南政法大學，2010.

[2]哈曉斯，王瑞.美國的勞動爭議處理制度[J].中國勞動保障，2006（3）.

[3]美國勞動爭議處理機構與程序[EB/OL].中國勞動咨詢網.www.51labor.com.