高校“90后”班干部隊伍建設研究
——以馬斯洛需求層次理論為視角

黃麗軍

（東莞職業技術學院，廣東 東莞 523808）

高校“90后”班干部隊伍建設研究
——以馬斯洛需求層次理論為視角

黃麗軍

（東莞職業技術學院，廣東 東莞 523808）

為助推高等教育轉型和升級，構建和諧校園，建設優秀“90后”班干部隊伍是重中之重，論文將從馬斯洛需求層次理論出發，首先，對“90后”班干部隊伍的特點進行闡述，進而，對“90后”班干部隊伍建設中存在的問題進行剖析，最后，對“90后”班干部隊伍建設提出對策措施。

“90后”；班干部隊伍；馬斯洛需求層次理論

高校學生干部組織從數量上來看自上而下是金字塔類型，最基礎也最龐大的學生干部組織就是高校班干部隊伍，高校班干部是最核心的學生干部，現階段高校大學生幾乎全屬“90后”，他們個性鮮明，特立獨行，因此，當前高校班干部與普通學生之間并不再像以前管理與服從管理的關系，而是再平常不過的朋輩關系，但是班干部又要管理和服務好班上廣大同學，因此，班干部絕不會是個獨立的個體，而總是以一個團隊、一支隊伍的形式出現。倘若班干部隊伍是一支有效且有正面能量的隊伍，則往往能在實現自主管理的同時，也能在輔導員、班主任和同學之間起到一個充分溝通的橋梁作用，真正實現上情下達，下情上傳的功能。如何讓高校“90后”班干部隊伍發揮最大作用，將從馬斯洛需求層次理論出發，從滿足班干部更高層次的需求作為激勵班干部工作干勁的動力和源泉。

一、馬斯洛需求層次理論釋義

美國著名心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在《人類動機理論》一書中提出了馬斯洛需求層次理論(Maslow's hierarchy of needs)，也被稱作“基本需求層次理論”，它將人類的需求分為以下五種：生理需求，安全需求、情感和歸屬需求（社交需求）、尊重需求以及自我實現需求，前三種需求屬于物質性價值需求，后兩種需求屬于精神性價值需求。它們依次由低層次到高層次排列，從下至上逐層遞進，是員工激勵理論的代表之一。

將馬斯洛需求層次理論創新地運用于高校“90后”班干部隊伍建設中去，從以上視角探索現階段高校“90后”班干部隊伍建設的弊端。

二、“90后”班干部隊伍特點闡述

（一）思想活躍開放，但缺乏原則

“90后”大學生偏重于個性教育和人文教育，受“走出去，引進來”文化的熏陶頗多，因而，“90后”班干部創新意識強烈，接受新鮮事物快，且容納度廣，但在事物辨識度上缺乏是非觀念和堅定不移的原則，尤其一些班干部，因為怕“得罪”同學，會對同學中出現的一些違反校紀校風的現象瞞報少報，視而不見，甚至從某種形式上充當這些同學的保護傘，這對歪風邪氣的盛行造成不可遏制的不良影響。

從馬斯洛需求層次理論分析，對于“90后”來說，在班干部這個崗位上，還不能滿足其尊重需求，也不能得到班上同學們的認同，只有通過和同學們“同一立場”，才能“順應民心”，這也導致其不能在工作中堅持自己。

（二）工作熱情高昂，但缺乏韌性

“90后”大學生大多成長環境較好，人生經歷較為順暢和簡單，因此，“90后”班干部剛上任時都工作積極性高，熱衷于活動建設，但在經歷過日復一日繁雜瑣碎的學生事務后，尤其在面臨一些困難和挫折時，卻會選擇逃避、放棄和拒絕，很難堅持到最后，尤其發現班上同學對自己持懷疑態度或者誤會時，更難以再建立信心去完成工作。

從馬斯洛需求層次理論分析，對于“90后”來說，在班干部這個崗位上，還不能滿足其情感和歸屬需求，很難從心中認同班級就是自己的家，無法像為家無私奉獻一樣去為班級建設貢獻自己所有的力量，一旦碰壁，只會把自己的內心包裹住，不會去向其他同學傾訴，或者向班級成員尋求幫助，也就逐漸暗淡無光，這也使得其對于班級的情感無處安放。

（三）工作方式先進，但缺乏探究性

“90后”大學生偏愛自媒體，通過自己使用網絡工具對信息進行傳播，因此，“90后”班干部也善于運用新媒體，在進行班級建設時，利用網絡平臺會使得信息得以快速地傳播給班上各位同學，但是對于事情的追蹤和繼續完成卻容易予以忽略，甚至對信息的內容容易形成習慣性的忽視，這就造成了只求高速卻不求高效的工作結果。

從馬斯洛需求層次理論分析，對于“90后”來說，在班干部這個崗位上，還不能滿足其自我實現需求，主要由于其在認識上尚不能達到對班干部極其重要這一觀念的認可，因此，也不會去花心思、動腦筋去把這個工作做好。

二、“90后”班干部隊伍建設問題剖析

（一）凝聚力不夠，主人翁思想不足

班干部隊伍是班級凝聚力的核心，是班級建設是否成功的關鍵。班干部隊伍是個群體，而“90”后大學生個性突出，很難融合，各個在思想上活躍的程度和方向均有差異，因此，工作意識上未必能達成一致，班干部隊伍也很難統一認識到自己就是這個班的家長，班干部也不愿主動承擔事情。從而使得班干部隊伍集體凝聚力比較松散，對于團隊本身容易造成四分五裂的現象，對于班集體也容易留下無人主事的印象，從而造成人心渙散，不能把班集體當做自己的家一樣來對待。

（二）分工不明確，權力過于集中

班干部隊伍對各個職位認識不夠到位，常常不能認識到各個崗位都是同等重要，甚至不能明了各個職位所對應的工作要求和能力需要，因而，也就很難主動去端正和提升符合自己所在崗位要求的態度和能力，在沒有明確的認識和分析各個職位前，當然也沒辦法對班干部隊伍做出合理而恰當的分工和安排。

在班干部的職位分配上，容易把權力集中在班長、團支書手中，從而滋生班級腐敗，使得和這兩個崗位走得近的同學容易獲得連帶利益，形成“一人得道，雞犬升天”的氛圍，也容易造成其他班干部都虛有其職的現象，那么班干部隊伍在同學們心中的公信力也會大大下降，難以服眾。

（三）工作方法簡單，能力不全面

剛剛由“重分數”的教育模式轉化為“重素質”的教育模式，同學們的心態也會隨著產生相應地變化，做好班級建設工作難度系數也會相應加大，其實作為“90后”班干部，他們自身也同樣發生如此的變化，但是他們還是運用入大學前管理班級的方式和能力，由于這種方式太過直接和能力太過單調片面，總會跟不上同學們對于職位服務的要求。

（四）獎懲機制不完善，激勵作用不佳

現階段，管理方式有人管人、制度管人、文化管人三種方式，它們是依次層層遞進的關系，而對于班干部管理方面依然處于最低級的人管人的階段，由于班干部隊伍與專職從事學生工作的輔導員的“距離”相比其他學生干部組織會較遠，而且其數量大且分散，這就更加造成管理班干部隊伍工作的困難度。由于制度的不完善，針對班干部的評優也沒有嚴格的考核標準，工作成效好壞也沒有明確的劃分，而且輔導員、班主任對一些班干部的接觸和認識并不多，也不能對其工作表現給予及時的肯定或指導，這就嚴重阻礙了班干部工作積極性的發展。

三、“90后”班干部隊伍建設對策研究

（一）轉變傳統思想觀念，提高思想認識

班干部始終為學生干部，在思想認識上總以為與普通同學的關系表現為管理與被管理的方式，但實際上，班干部是要為廣大班級同學服務，服務好每一位同學，當傳統觀念發生轉變，班干部才能得到更多同學的認可和支持。

可采用班干部例會制度來促進班干部傳統思想觀念的轉變。其表現為輔導員、班主任可通過班干部例會對班干部的思想加以引導，讓其真正認識到服務于廣大同學的重要性以及自我奉獻精神的可貴；也可通過班干部例會來實現班干部之間的經驗分享和心得體會交流，通過朋輩之間的學習發現自己需要提高改善的方面，從而實現班干部隊伍的共同提高和進步；同時也通過這樣的平臺為班干部提供一個心理宣泄的“時間”和“空間”，盡快調整工作情緒。從馬斯洛需求層次理論分析，采用以上措施可以使“90后”班干部實現情感和歸屬需求，從而激發內在動力，促進工作激情。

（二）啟動因人定崗模式，實現各司其職

不再用傳統的所有班級固有的班干部崗位，而是采取因人定崗的模式，根據學生的個人特點和工作能力，再根據學生工作的分類，把班干部崗位的工作分為專項工作和日常工作，使每一個工作都落實到人，這樣對于班干部來說，老師和同學們對其的評價和認可程度都有據可循，也能增加他們工作的信心和積極性。同時，也有效避免了“有人無事做，有事無人做”的矛盾現象，真正實現人職匹配。從馬斯洛需求層次理論分析，采用以上措施可以使“90后”班干部實現尊重需求，真正完成差異化管理。

（三）加強業務培訓，提升工作藝術

任何一項能力的形成都要通過學習，因此要想班干部隊伍成為一個高效精干的團隊，就必須對班干部隊伍進行個人與團隊相結合的培訓。其中，個人的培訓表現為計算機基本技能的運用、信息傳達能力、溝通交流能力、突發情況應變能力和日常班級事務處理能力等方面的提高；團隊的培訓表現為團隊素質拓展訓練和社會實踐活動的開展，這樣不僅能拓展班干部的視野，活躍班干部的頭腦，提升處事藝術和創新能力，也能萌發友誼之花和培養團隊精神。通過以上培訓，不僅能提高班干部完成工作的效率，同時也能滿足班干部基于馬斯洛需求層次理論的最高層次——自我實現的需求。

培訓的方式也會從輔導員、班主任培訓班干部逐漸向高年級班干部培訓低年級班干部、優秀班干部培訓普通班干部的形式轉移，這樣既給優秀班干部提供施展才華的機會，并且由于他們的親身體會，能和其他班干部達到一個共情同理的作用，同時也能給普通班干部暗示進步的空間和挖掘自身潛力的觸動。

（四）實行實時動態監督，嚴格量化考核標準

提供網絡數據平臺讓班級成員對班干部實行不記名方式下的不定期評議，這樣不僅提高班級成員對班上事務的自主參與性，也能讓輔導員、班主任及時了解同學們對于班干部隊伍工作表現的反饋信息，以便有效督促整改，除了班級成員民主評議外，評議還主要包括輔導員評議、班干部評議，其權重分別為0.6、0.25、0.15，在評議之余，還要對班干部進行績效考核，考核主要包括班干部工作手冊書寫情況和班級活動的策劃、宣傳和組織情況以及活動效果兩個部分，其中評議和考核的權重分別為0.65和0.35。在明確了考核獎懲標準后，會讓班干部對于自身該努力的方向有一個明確且清晰的認識。從馬斯洛需求層次理論分析，采用以上措施可以使“90后”班干部同樣實現尊重需求，真正完成“勞酬”同等。

[1]亞伯拉罕·馬斯洛.動機與人格(第3版)[M].許金聲，譯.北京：中國人民大學出版社，2007.

[2]朱世民.論如何抓好高校班干部選拔培養[J].山東省青年管理干部學院學報，2005，1，（113）：30-31.

[3]王大帥.高校班干部存在的問題及對策[J].佳木斯教育學院學報，2012，3，（113）：120.

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1673-0046（2014）3-0106-02