央企高管薪酬改革難掩“身份”尷尬

王全寶

“現(xiàn)在我們關(guān)注的是如何準(zhǔn)確貫徹中央文件，防止層層減薪，導(dǎo)致人才流失，影響企業(yè)發(fā)展。”一位不愿具名的國(guó)有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組的工作人員告訴《中國(guó)新聞周刊》，最近幾天他密集參加各種會(huì)議，議題大多與建立國(guó)企改革指導(dǎo)把關(guān)機(jī)制相關(guān)。

11月6日，深化國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作電視電話(huà)會(huì)議召開(kāi)。此前，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《方案》）已經(jīng)下發(fā)，但其具體內(nèi)容尚未公開(kāi)。

《方案》剛剛下發(fā)，就引起巨大爭(zhēng)議?！笆遣捎眯姓侄谓敌?，還是通過(guò)市場(chǎng)化調(diào)節(jié)，來(lái)讓企業(yè)更有活力呢？?jī)煞N手段到底哪個(gè)更好？”上述人士表示，無(wú)論采取哪種手段，都難掩國(guó)企高管“身份尷尬”的問(wèn)題。

國(guó)企高管“亦官亦商”的身份長(zhǎng)期被公眾詬病，此輪國(guó)企高管薪酬改革爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于，如何剝離壟斷體制進(jìn)而公正評(píng)價(jià)績(jī)效考核，以及如何解決行政與市場(chǎng)的雙重身份和激勵(lì)體制。

在沒(méi)有解決國(guó)企高管兼具行政與市場(chǎng)雙重身份“混搭”的情況下，此次由政府主導(dǎo)的“行政化”降薪，其效果受到質(zhì)疑。

分類(lèi)定薪

據(jù)《中國(guó)新聞周刊》記者了解，目前《方案》已經(jīng)下發(fā)到相關(guān)企業(yè)，相關(guān)企業(yè)及其負(fù)責(zé)人的薪酬水平正在進(jìn)行測(cè)算、核定過(guò)程中。

此次國(guó)企高管薪酬改革的具體細(xì)則由人社部牽頭，國(guó)資委、財(cái)政部協(xié)同研究制定。

2013年2月，國(guó)務(wù)院出臺(tái)文件提出，“加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理。對(duì)行政任命的國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬水平實(shí)行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度?？s小國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分配差距，高管人員薪酬增幅應(yīng)低于企業(yè)職工平均工資增幅?！?/p>

上述通知發(fā)布后，國(guó)企高管薪酬改革提上日程，人社部等部委開(kāi)始進(jìn)行調(diào)研。

據(jù)人社部相關(guān)人士向《中國(guó)新聞周刊》透露，目前央企負(fù)責(zé)人薪酬分配的問(wèn)題主要表現(xiàn)在幾方面：薪酬水平總體仍然偏高，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬沒(méi)有實(shí)行分類(lèi)管理；薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，缺少對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的中長(zhǎng)期激勵(lì)；薪酬監(jiān)管體制不夠健全，企業(yè)內(nèi)外部監(jiān)督還不到位等等。

基于上述這些問(wèn)題，《方案》有針對(duì)性地予以調(diào)整或完善。

據(jù)知情人向《中國(guó)新聞周刊》透露，已下發(fā)的《方案》適用群體為中央企業(yè)中由中央管理的負(fù)責(zé)人，其中包括由國(guó)務(wù)院代表國(guó)家履行出資人職責(zé)的國(guó)有獨(dú)資或國(guó)有控股企業(yè)中，由中央管理的企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記（黨組書(shū)記）、總經(jīng)理（總裁、行長(zhǎng)等）、監(jiān)事長(zhǎng)（監(jiān)事會(huì)主席）以及其他副職負(fù)責(zé)人。

所謂的企業(yè)高管，一般是指企業(yè)副總經(jīng)理及其以上的管理人員。值得注意的是，此次薪酬改革方案調(diào)整的只是由中央管理的企業(yè)高管，據(jù)統(tǒng)計(jì)目前總計(jì)約200多人。

《方案》還規(guī)定，其他央企負(fù)責(zé)人、中央各部門(mén)所屬企業(yè)和地方所屬?lài)?guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，則參照《方案》執(zhí)行。

在《方案》設(shè)定薪酬具體結(jié)構(gòu)上，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬將由基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。之前，企業(yè)高管薪酬則由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成。

“此次薪酬改革，增加了任期激勵(lì)收入，目的是引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，防止經(jīng)營(yíng)管理中的短期行為?！鼻笆鲋槿朔治稣f(shuō)。

知情人還透露，《方案》還明確了中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平確定比例。

根據(jù)《方案》，基本年薪是指中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度基本收入。它根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數(shù)確定。

上述知情人表示，為了體現(xiàn)薪酬分配的公平性，原則上中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪是相同的。

《方案》中，績(jī)效年薪與中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等次，結(jié)合績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定。也就是說(shuō)，績(jī)效年薪根據(jù)年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果在不超過(guò)負(fù)責(zé)人基本年薪的一定倍數(shù)內(nèi)確定。

對(duì)于任期激勵(lì)收入，《方案》明確其將與中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等次確定。即：任期激勵(lì)收入根據(jù)任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果在不超過(guò)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的一定比例內(nèi)確定。

另外，《方案》還規(guī)定，年度或任期考核評(píng)價(jià)不合格的，不得領(lǐng)取績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入。

“與現(xiàn)行政策相比，改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平將會(huì)下降，有的下降幅度還會(huì)比較大?！鄙鲜鲋槿吮硎尽?/p>

此外，《方案》還明確提出，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)，并建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（年金）、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和繳存住房公積金等，納入統(tǒng)一薪酬體系統(tǒng)籌管理。同時(shí)，規(guī)定中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取國(guó)家規(guī)定之外的任何其他福利性貨幣收入。

對(duì)于國(guó)企高管薪酬劃定，8月29日，中央政治局會(huì)議曾明確提出，要堅(jiān)持分類(lèi)分級(jí)管理，建立與中央企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法。

“我們企業(yè)薪酬改革已經(jīng)開(kāi)始部署，上級(jí)部門(mén)正為我們企業(yè)劃定級(jí)別，并確定各個(gè)職位高管的行政級(jí)別。降薪是肯定的了，只是降薪幅度多少的問(wèn)題?！币晃徊辉妇呙难肫筘?fù)責(zé)人告訴《中國(guó)新聞周刊》。

“二元化”弊端

央企高管的天價(jià)薪酬被質(zhì)疑由來(lái)已久。

根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，目前副部級(jí)公務(wù)員的年平均薪酬水平大致是十多萬(wàn)元，而一些中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的年薪達(dá)到100多萬(wàn)元，兩者相差十多倍以上。同屬于體制內(nèi)，行政級(jí)別等同，但收入差別甚遠(yuǎn)。

“國(guó)有企業(yè)、特別是掌握國(guó)家重要資源的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人，本質(zhì)上屬于國(guó)家公職人員、國(guó)家干部，盡管在企業(yè)任職，也不宜比同級(jí)別的公務(wù)員高出太多?！比肆Y源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所所長(zhǎng)劉學(xué)民說(shuō)。

在不同企業(yè)之間，國(guó)企高管之間的收入也千差萬(wàn)別。根據(jù)銀行上市公司2013年公開(kāi)信息批露數(shù)據(jù)顯示，工商銀行董事長(zhǎng)姜建清年薪199.56萬(wàn)元；交通銀行董事長(zhǎng)牛錫明年薪179.22萬(wàn)元；中國(guó)銀行董事長(zhǎng)田國(guó)立年薪135.82萬(wàn)元；農(nóng)業(yè)銀行董事長(zhǎng)蔣超良年薪113.36萬(wàn)元；建設(shè)銀行董事長(zhǎng)王洪章年薪112.9萬(wàn)元。而有數(shù)據(jù)顯示，國(guó)資委監(jiān)管的央企負(fù)責(zé)人的平均年薪約為72萬(wàn)元。

可以看出，銀行金融企業(yè)高管的薪酬明顯高于國(guó)資委監(jiān)管的央企。

即使同屬于一個(gè)企業(yè)，高管之間以及高管與員工之間的薪酬也相差懸殊。根據(jù)人民日?qǐng)?bào)報(bào)道，國(guó)資委監(jiān)管的中央企業(yè)高管目前平均年薪在60萬(wàn)～70萬(wàn)元之間。高管本身的薪資水平存在較大差距，高的超過(guò)百萬(wàn)，低的為十多萬(wàn)元。國(guó)資委的數(shù)據(jù)還顯示，2002年國(guó)資委監(jiān)管的中央企業(yè)全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)為9.85倍，到2010年擴(kuò)大到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩，目前仍在12倍左右。

國(guó)企高管薪酬機(jī)制飽受爭(zhēng)議，另一方面的原因則是，國(guó)企高管在享受著市場(chǎng)化高薪的同時(shí)，又享受著行政級(jí)別所帶來(lái)的特權(quán)。

在現(xiàn)有的國(guó)企管理體制下，國(guó)企高管不僅是市場(chǎng)環(huán)境下的公司管理者，還是權(quán)力序列中的行政官員。在薪酬待遇的考量與核算中，也存在行政與市場(chǎng)的雙重激勵(lì)體系。

由于身份與薪酬這種“二元化”混雜，無(wú)形中導(dǎo)致了國(guó)企高管薪酬過(guò)高、福利過(guò)多、職務(wù)消費(fèi)過(guò)濫等不合理因素產(chǎn)生，更由此帶來(lái)腐敗等問(wèn)題。

對(duì)于薪酬問(wèn)題，有些國(guó)企高管曾在公開(kāi)場(chǎng)合進(jìn)行回應(yīng)稱(chēng)：薪酬高是市場(chǎng)化的結(jié)果。這種回應(yīng)在邏輯上看似沒(méi)有問(wèn)題，但為何仍然屢遭質(zhì)疑？

對(duì)此，江西省政府出資企業(yè)監(jiān)事會(huì)主席王成饒認(rèn)為，主要原因是國(guó)企的管理者身份沒(méi)有市場(chǎng)化?！斑@些管理者的薪酬市場(chǎng)化、地位官員化，兩頭優(yōu)勢(shì)占盡，這是一直難以服眾的原因。即便是企業(yè)因經(jīng)營(yíng)不善而破產(chǎn)了，管理者仍會(huì)獲得衣食無(wú)憂(yōu)的安置，他們沒(méi)有職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，可以在政商兩界游走，甚至在國(guó)有體制內(nèi)在不同企業(yè)間游走。”

原中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)宋曉梧也曾批評(píng)道：“相同級(jí)別的（國(guó)企高管），調(diào)到金融機(jī)構(gòu)或壟斷行業(yè)，一夜之間工資待遇提高幾十倍甚至上百倍。有的部門(mén)司局長(zhǎng)提不了副部長(zhǎng)了，就安排到金融機(jī)構(gòu)或壟斷行業(yè)去拿高工資，省里副省長(zhǎng)提不了正省級(jí)了，也到金融企業(yè)當(dāng)老總，這成了一種待遇，一種潛規(guī)則。這個(gè)問(wèn)題必須解決，不要說(shuō)老百姓不滿(mǎn)，就是公務(wù)員自己也不滿(mǎn)。”

國(guó)企高管身份與薪酬的“二元化”弊端帶來(lái)的后果，并不是簡(jiǎn)單薪酬待遇過(guò)高引發(fā)不公平，而是“二元化”對(duì)市場(chǎng)規(guī)律的違背，進(jìn)而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的混亂，以及管理中市場(chǎng)化激勵(lì)機(jī)制的缺失。

據(jù)國(guó)資委相關(guān)負(fù)責(zé)人透露，由于央企負(fù)責(zé)人的身份兼有雙重性，那么薪酬就不能完全比照同等規(guī)模的企業(yè)來(lái)定薪。對(duì)具體企業(yè)負(fù)責(zé)人定薪時(shí)會(huì)考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)。“即使降薪后，這部分人的薪酬仍會(huì)明顯高于同級(jí)別公務(wù)員，并且仍會(huì)高于央企員工平均工資和社會(huì)平均工資數(shù)倍以上?！?h3>去行政化

對(duì)于國(guó)企改革，中共十八屆三中全會(huì)《決定》曾明確提出，“健全法人治理結(jié)構(gòu)，建立職業(yè)經(jīng)理人制度，更好地發(fā)揮企業(yè)家作用”。按照此思路，國(guó)企高管去行政化勢(shì)在必行。

今年全國(guó)兩會(huì)期間，九三學(xué)社中央提出國(guó)企去行政化的建議。九三學(xué)社中央在調(diào)研中了解到，國(guó)企行政化帶來(lái)的弊端有以下幾個(gè)方面問(wèn)題：“身在曹營(yíng)心在漢”，管理者身處企業(yè)，卻有行政級(jí)別；企業(yè)是跳板、前程靠升官；關(guān)云長(zhǎng)的關(guān)系、歸屬都不在曹營(yíng)，難以全心全意為曹操賣(mài)命；干好干壞一個(gè)樣，高管薪酬主要依據(jù)的是“有關(guān)規(guī)定”，與企業(yè)的效益和發(fā)展關(guān)聯(lián)度不高；“做一天和尚撞一天鐘”，高管既是干部，就要定期交流，無(wú)心對(duì)企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期規(guī)劃，更無(wú)法把企業(yè)發(fā)展視為自己的事業(yè)。

為此，九三學(xué)社中央建議，發(fā)揮市場(chǎng)選擇經(jīng)理人的作用，取消國(guó)企的行政級(jí)別，管理人員一般不應(yīng)再當(dāng)干部，不再由“主管部門(mén)”任免、調(diào)動(dòng)。按照企業(yè)的價(jià)值對(duì)高管進(jìn)行考核，采取股權(quán)激勵(lì)等措施。

去年啟動(dòng)的上海國(guó)有企業(yè)改革已經(jīng)注意到了行政化問(wèn)題。

上海出臺(tái)的國(guó)資國(guó)企改革新方案中提出，國(guó)企要要分類(lèi)完善治理結(jié)構(gòu)、管理模式和激勵(lì)約束機(jī)制，分類(lèi)管理后，競(jìng)爭(zhēng)類(lèi)企業(yè)只有董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記和總裁這三個(gè)職位屬于市管，即傳統(tǒng)意義上的局級(jí)干部，而經(jīng)理層副職以及相應(yīng)的黨群干部將不再列入直管干部序列，并充分授權(quán)董事會(huì)選聘經(jīng)理層，提高市場(chǎng)化選聘比例。

上海國(guó)資委人士表示，上海在國(guó)企改革中，除了董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記、總裁這三位高管列入行政行列外，競(jìng)爭(zhēng)類(lèi)國(guó)企其他管理層及員工將被推向市場(chǎng)化管理框架。上海在推動(dòng)國(guó)企改革中注重增加市場(chǎng)化因素，淡化行政思維。

對(duì)于此輪國(guó)企高管薪酬改革，公眾給予了更多期待，但是國(guó)企高管身份“二元化”問(wèn)題不解決，改革成果勢(shì)必會(huì)大打折扣。

“此輪國(guó)企改革中也在增加市場(chǎng)化因素，比如，采取國(guó)有企業(yè)要合理增加市場(chǎng)化選聘比例、建立職業(yè)經(jīng)理人制度等措施。但要改變負(fù)責(zé)人行政級(jí)別，則不是國(guó)資委一個(gè)部門(mén)能說(shuō)了算的?！币晃徊辉敢饩呙膰?guó)資委人士告訴《中國(guó)新聞周刊》。