國家級農業科研機構人才發展的制度性障礙分析及對策（Ⅰ）

吳滟等

摘 要：文章分析了我國國家級農業科研機構職稱評聘和人才評介的現狀，探討了當前影響農業研究機構人才發展的一些制度性障礙-職稱職數和人才資歷的限定，在此基礎上進行了創新管理工作的探索，提出了職數內評聘和內部崗位評聘相結合的管理體系建設及參照公務員管理構建新型職稱評聘的新模式，以便為我國農業科研機構人才管理和發展提供新思路。

關鍵詞：科研機構；人才發展；制度性障礙；職稱評聘

國家級農業科研機構作為國家事業單位的組成部分，是我國各類農業專業技術人才的主要集中地，多年來在農、牧、漁業等領域取得了豐碩的研究成果，為發展我國的農業經濟、增強我國的綜合國力作出了極大的貢獻。各類農業專業技術人才，是國家級農業科研機構賴以存在和發展的基礎。近年來，隨著人才強國戰略的實施，國家級農業科研機構的人才培養和發展工作取得了顯著成就。但必須看到，由于這些研究機構的自身性質等因素，目前在人才發展中仍然存在著一些制度性的障礙[1]，主要表現在：與地方性研究機構相比，體制機制不活，導致不能人盡其才、才盡其用；人才評價選拔中以職稱、資歷而論的現象大量存在；人才激勵保障不足，收入分配格局有待進一步調整，不一而足。這些制度性障礙束縛了人才的發展，導致這些研究機構的人才流動、儲備與世界一流研究機構相比仍有較大差距，與我國農業經濟的快速發展不相適應。破除束縛人才發展的制度性障礙，必須圍繞以人為本、用好用活人才這一目標，在國家法律許可的范圍內，創新人才工作機制，以確保國家級農業科研機構的良性可持續發展[2]。

在諸多影響人才發展的制度性障礙中，職稱評聘是一個主要的因素[3]。一方面，職稱評聘是加強研究機構專業技術人才隊伍建設、調動專業技術人員積極性、促進專業技術人才健康快速成長的重要措施。另一方面，專業技術職務的高低直接影響著研究機構中專業技術人員的政治、經濟和社會待遇，關乎專業技術人員的切身利益，影響著研究機構不同層次專業技術人員的穩定、儲備和流動，因而備受關注。但是，隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，并受到科研事業單位人員年齡結構不合理等一系列因素的影響，專業技術職務評聘的有關政策也就暴露出了諸多深層次的問題和矛盾。如何將之化解，已成為亟待解決的課題。為此，筆者以一國家級農業百強研究所為例，通過對近3年內人才流動和職稱評聘的相關情況分析，探討其所存在的問題及相應的解決方法，以資借鑒。

1 國家級農業科研機構職稱評聘的現狀與人才發展

職稱也稱專業技術資格，是專業技術人員的專業技術水平和能力的等級稱號。職稱是對專業技術人員（管理人員）的一種任職資格，它不是職務，是從事專業技術和管理崗位的人員達到一定專業年限、取得一定工作業績后，經過考評授予的資格。

職稱是專業技術人員學術、技術水平的標志，代表著一個人的學識水平和工作實績，表明勞動者具有從事某一職業所必備的學識和技能的證明，同時也是對自身專業素質的一個被社會廣泛接受、認可的評價。對于國家級科研機構的研究人員而言，職稱與研究者的工資福利掛鉤，同時也與職務升遷掛鉤，是聘任專業技術職務的依據，是個人科研事業發展的一個極其重要的評價指標。對于研究機構而言，職稱是研究實力、資質認定等的體現和條件。

作為國家級農業科研機構，職稱評聘具有非常嚴格的制度性規定和程序。對于某一科研崗位，首先必須具有相應的職稱任職資格。在取得了任職資格后，才能通過聘用任職相應職稱的崗位。因此專業技術資格即職稱的評審是人才儲備與發展的基礎和關鍵。

1.1 職稱評審中資歷與人才發展的矛盾

我國國家級農業科研機構對專業技術職務任職資格有明確的要求[4]（表1），職稱評審中除了對研究人員的工作業績有嚴格的要求外，研究人員的學歷、工作時間、初次評審后的任職時間等都是硬性條件。雖然目前也有破格晉升的機制，但條件極其苛刻。職稱評審中研究人員的資歷要求是一個制度性的約束，與人才發展的矛盾日益凸現。

由表1可以看出，一名本科畢業生，如果其科研業績能達到要求，每一次職稱評審均能按時順利通過，其從畢業到具有高級職稱（副研究員）的最短時限（排除破格）為10年；碩士生為8年；博士生為2.5年。如果從大學畢業起算，則本科生為10年，碩士生為10-11年（2-3年制），博士生為8.5年。當然這些是理想狀態下的情況，實際情況是評審所需的年限可能更長。雖然博士、碩士在求學上花費的時間和經濟投入較本科生高，知識積累和學術水平相應會高一些，但從評審的資歷要求看，并沒有體現出明顯的差異。現實生活中不同學歷的科研人員進入科研事業單位后，對其工資、福利等產生具體影響的是職稱而非學歷，這就會造成付出與回報不成比例的感覺，因此導致部分科研單位人員流動性較大，穩定不了科研隊伍。一些自身條件較好的高學歷者，往往無法受制于許多制度性約束而選擇離職，這對我國的農業科研發展帶來了一定的影響。而農業科研領域本身在市場經濟的社會中處于相對弱勢的職業范疇。長期下去，將會影響我國農業科研事業的可持續發展。

近3年來，我國某農業百強研究所人員流動情況如圖1所示。

由圖1可以看出，某農業科研機構2010至2012年間共新進本科以上科研人員31人，其中博士、碩士和本科生所占比例分別為41.94%%、41.94%%和16.13%，博士與碩士比例相等，反映了目前國家級研究所在新晉科研人員中以研究生學歷為主，本科生比例在逐年縮小。而這3年中共有10名科研人員離職，其中博士、碩士和本科生所占比例分別為20%、60%和20%，而這10名科研人員均為35歲以下的青年人。離職人員與新晉人員的比例達到了1：3，體現出人才儲備的不穩定性。特別是離職人員中半數以上是有3-5年工作經歷的碩士研究生。雖然說離職因素是多方面的，但據調查分析，其中60%以上的離職者認為主因是因資歷不占優勢而影響職稱評審、并影響個人綜合發展和成長。2010年至2012年這3年中，該研究機構人才資源流動凈效率分別為20%、53.85%和84.62%，總體呈增長的趨勢，表明該研究機構人才流動的正向率在逐步提高。但不得不對已有一定工作經驗的科研人員的負流動引起關注。

1.2 職稱數量指標與人才發展的矛盾

國家級農業科研機構的職稱評審中首先有職稱數量的限制，這一數量指標是上級主管部門根據科研機構的人員數量、科研能力、研究業績等而設定的。在此數量指標體系中評審的職稱，具有極高的社會認可度，在全國農業科研機構中具有統一的認可性和通用性，在人才流動中可作為一項人才評價的指標。但由于國家和社會的發展、科研機構自身的發展以及對人才的儲備利用等情況，因職數而造成的人才評價與職稱評審的矛盾日益突出，已成為制約科研機構人才儲備和發展的關鍵因素。對于目前大多數的科研機構，因社會和歷史原因，在人才梯隊和層次建設上并不科學，造成在某一年齡段上的研究人員過于集中，學歷和資歷過于一致，從而面臨職稱職數與待評審人員數量的之間嚴重不協調的突出矛盾。某些機構在某一年齡段資歷較深的專業技術人員聘任高級職稱后，幾乎用盡了職數。而現今的政策規定是要這些人員退休或調離機構后才能讓出職數指標，從而導致在一個較長時間段內這些科研機構內沒有晉升高級職稱的職數指標，嚴重地阻礙了一大批優秀的中青年專業技術人員的職務晉升，影響了中青年專業技術人員的工作積極性，甚至形成了工作矛盾，給科研機構人才隊伍的穩定帶來影響，而優秀的中青年專業技術人員恰恰是科研事業單位的中堅和骨干力量。以農業部某百強研究所2012年的統計數據為例，其職數指標、現有人員職稱、未來3年可評數量及退休情況詳見圖2。

圖2 某農業科研事業單位職稱職數與人員情況

由圖2可見，上級主管部門給某科研事業單位設定的職稱職數分別為研究員22名、副研究員40名，助理研究員74名，研究實習員85名，應該說這一職稱數量的設定是科學合理的，充分考慮到了人才的分布配置和隊伍的梯隊建設。但由于種種原因，該科研機構目前任職情況為研究員22名、副研究員31名，助理研究員65名，研究實習員24名，且在未來3年中退休的人員僅為助理研究員3名和研究實習員1名。也就是說未來3年中沒有研究員職數，而副研究員也只尚存9個指標，高級職稱的競爭十分激烈。從人員的年齡分布來看，未來5-8年中也僅有3名研究員退休。同時從圖1可見，近3年入職的13名博士也將具有評定高級職稱的條件。如果現有的職稱評審制度不改變，未來5年高級職稱的評審中職數與待評人員數量的矛盾將更加突出。

職稱數量指標的控制無可厚非，關鍵在于是否具有統籌兼顧的合理性。如果人為地濫設指標，勢必扼殺了“指標”存在的意義。不管工作業績和能力，只要滿一定的工作年限，均可評上相應的職稱，那么職稱就變相成為了一種福利。而如果人為地壓縮指標，不根據研究機構的實際情況和實際專業技術工作需要，把許多有真才實學的中青年科技人員以“指標”的名義拒之門外，必然會造成相當一部分研究人員的心理失衡，導致人才隊伍的不穩定，使這個本意是提攜優者的制度變成了一個矛盾的根源。這就需要科研機構的人才管理者進行創新思維，開展創新工作，以緩解矛盾，確保人才發展的有序進行。

2 國家級農業科研機構職稱評聘的創新管理和對策

鑒于國家級農業科研機構在職稱評聘中遇到的諸多問題和矛盾，特別是一些制度性的障礙對人才的評價和發展的限制，在制度性的問題一時還無法從根本上得以解決的情況下，研究機構可結合自身的特點，開展靈活且富有創新性的管理工作。一方面繼續執行國家相應的評聘管理政策，維護整個行業在人才評價上的統一性，另一方面可在內部構建和完善多層次的評聘體系，創新人才工作機制，為人才作用的充分發揮創造良好環境。這是解決當前我國國家級農業科研機構人才發展問題的關鍵。在實際操作中應摒棄“唯學歷、唯資歷”的思維，建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，科學化、人性化的人才評價和選拔聘用機制，體現人才價值、激發人才活力、促進人才發展。

2.1 開展職數內評聘和內部崗位評聘相結合的管理體系，緩解因職數限制帶來的矛盾

在有限的職數控制下，無法保證一大批年富力強的科研人員順利晉升高一級職稱，這種現象可造成人才流失和人心不穩。在此情況下，可采用內部崗位的評聘來緩解矛盾和激勵人才。近年來，某國家級農業科研院所在這方面進行了有益的嘗試，取得了良好的效果。一方面，嚴格執行國家相關的職數控制的職稱評審。因競爭激烈，這種途徑下經評審晉級的人才，可說是百里挑一，的確是各方面表現優異的人才。通過這種評審，起到了一個標桿和示范的作用。另一方面，通過科研崗位體系，內部聘用相應的高級職稱人員，從而解決已符合評審條件、有一定資歷和業績而受制于職數的大批青年人才的實際問題。因國家級科研機構多數自2002年起執行科研創新體系，對于進入創新體系的科研人員，可根據科研崗位設置一定數量內部職稱（大于職數額度），這些內部職稱在待遇上與職數內晉升的職稱相同，但僅限于機構內部認可。同時能聘上內部崗位職稱的人才，今后一旦職數許可，可優先享受職數內的晉升。這種內部崗位聘用職稱，不但提升了青年人才的待遇，肯定了其工作能力和業績，同時穩定了一大批青年人才。僅2013年，通過內部崗位聘用，有5名的青年科研人員晉升到高一級職稱，占相應人員的33.3%。當然，這一內部崗位評聘并非只局限于青年科研人員。對于一批工作時間長，能力強而受制于學歷的老科研人員（50歲以上）同樣適用。老科研人員進入單位工作時間長，年富力強時對單位的建設和發展有過卓越的貢獻，但由于歷史原因，學歷較低，沒有及時得到提升，從而造成職稱評審時受挫。而這些人對于單位的貢獻是巨大的，不能因為隨著年齡的增長而迫使他們帶著遺憾工作。基于人性化的管理，內部崗位聘用職稱對他們也適用。2013年，有3位科研人員內部晉升，占相應人員的30%。內部崗位職稱評聘具有積極的意義，內部職稱是人才的資源庫、加油站、緩沖帶，但在實際操作中還存在著諸多困難，有待于進一步的研究和探索。

2.2 借鑒公務員管理模式，創新職數內職稱評聘新方法

因職稱評審講究資歷等因素，故現有的已占用職數并評上職稱（特別是高級職稱）的人員多數是一些年齡相對較大的科研人員。這批人員離退休尚有5-10年，因此要等到自然退休讓出職數時間較長。在此期間，一些青年人才往往會跳槽流動，影響人才隊伍的穩定。而職稱與待遇等掛鉤，現有占職人員不可能輕易讓出職數。那如何解決兩者之間的矛盾呢？建議國家級農業科研機構的內部管理可參照公務員干部任免的做法[5]，對專業技術人員的職稱也實行相類似的操作。公務員設置有副主任科員、主任科員、副調研員、調研員等非領導職務，對達到一定年齡因受領導職數限制而沒有機會晉升實職領導的公務員，可以擔任非領導職務，享受相應的工資等福利待遇。因此科研事業單位也可借鑒這一制度，在其內部對已具備高級職稱并達到男55周歲、女50周歲的研究人員實行特殊的聘任政策。對經考核工作業績符合要求的，給予高級職稱榮譽，不占單位的職數，享受相應的工資等福利待遇。這樣既體現了對老科研工作者的人性化關懷與尊重，也可以借此騰出相應的職稱職數以調動優秀中青年科技人員的工作積極性，消化工作情緒和矛盾。確保科研機構人才隊伍的合理性和良性發展。某國家級研究機構曾對一名58歲的高級職稱科研人員進行了上述相應措施的探索和實踐，取得了一定的效果。但此事涉及面較廣，大范圍推廣還需進一步研究、論證、完善。

職稱評聘事關個人和科研機構的發展。現有的職稱評聘制度存在諸多的不合理性，有些已成為限制人才隊伍建設的瓶頸。當前，在各級科研機構仍將職稱評聘作為人才評價的主要指標的前提下，如何將這項工作做到科學化、合理化和人性化是相關科研機構人才管理工作亟需考慮的重中之重。相信通過各級管理機構的工作創新，一定能完善評審體系，為人才評價和發展奠定基礎。

參考文獻

[1]余仲華.人才評價工作中存在的六大問題[J].勞動保障世界（理論版），2012（9）：39-40.

[2]吳江，李建鐘.深化人事制度改革、走人才強國之路[N].中國人事報，2007-10-12.

[3]李建鐘.高校職稱制度改革的思路與對策[J].人事天地，2012（8）：30-32.

[4]農業部人事勞動司.農業科技人員管理實務教程[M].中國：中國農業出版社，1996：，120-174.

[5]公務員職位任免與職位升降規定（試行）[Z].中組發【2008】7號.

作者簡介：吳滟（1977-），女，江蘇無錫人，碩士，副研究員，人事處副處長，從事人事、人才管理研究。

通訊作者：徐跑（1963-），男，江蘇丹陽人，博導，研究員，中心主任，從事科研、管理研究。