莫讓薪酬變心愁

任何企業都有一個繞不過去的事，這就是薪酬。分開來說，薪是錢，又叫直接薪酬；酬是愛，又叫間接薪酬。

當下，企業面臨用工成本上升，招人、留人難，80后、90后員工不好管等問題，除了改變管理方式、創新企業文化之外，還必須建立新的薪酬觀，在薪酬上實施變革，這樣才不會使薪酬成為“心愁”。

薪酬管理不簡單

千萬不要認為薪酬管理就是發發錢，各種薪酬管理理論和管理實踐不斷演進，從傳統到科學到現代，從分享薪酬到福利薪酬到寬帶薪酬到全面薪酬、戰略薪酬，薪酬管理已經成為企業管理的一個重要課題，與人力資源管理和績效管理密切相關。

薪酬體系制度不能照抄

世界上沒有任何兩個公司的薪酬制度是完全一樣的。薪酬制度一定要依據外部環境、企業所處行業、人員結構、發展階段、經營管理水平等諸多要素來設計。在實施過程中，薪酬總水平也忌大幅增減，但要不斷調整完善薪酬體系，使其更科學、更合理、更有效。

內部公平性最重要

員工總是更關注公司內部自己身邊人的收入，即使公司的薪酬水平具有很強的外部市場競爭力，但內部分配不合理，也會失去應有的激勵和留人的功用。中國人“不患寡而患不均”，這個“均”不是一刀切，而是均等的機會、明確的規劃和切實合理的差異。

讓標準說了算

大多企業的薪酬還處在人治狀態，企業雖也提倡論功行賞，但什么是功，功有多大，什么叫干好，什么叫干壞，往往缺乏標準。沒有一套清晰的標準，給誰多少錢就只能是憑感覺。在這樣的制度下，員工關注的不會是績效，而是人際關系，結果是人才留不住，庸才趕不走。

待遇留人是偽命題

不要認為只要開高薪就能找到和留住企業需要的人才，人的最終需求是精神的，是個人價值的實現。忠誠不是花錢能買到的東西。有時候，打造一個平臺，有一個共同愿景，給人以學習和成長的機會，讓人才去展示、去創造，更有吸引力。

摘自《企業黨建參考報》