關于青年科技創新人才成長的思考與對策

王海峰，羅長富，李思經

(中國農業科學院研究生院，北京 100081)

1 青年科技創新人才的成長過程和環境

所謂科技創新人才，是指具有良好的科技創新能力，直接參與科技創新活動并為科技發展和社會進步做出重要貢獻的人才［1］。科技創新人才具有三個獨特特點:一是較強的科技創新能力，這是科技創新人才區別于一般人才的根本點;二是有較強的學習能力，能從科技創新活動本身的要求出發，快速掌握所需的知識;三是具有強烈的成就欲望，創新成果的社會經濟效益越大，越能激發科技創新動力。

青年科技創新人才是未來科技隊伍的中堅力量，青年科技人才工作越來越受到我國的高度關注，改革開放以來，先后出臺過多項措施，加強對青年科技人才的支持和培養［2］。

1.1 成長的基本過程

有研究指出，科技創新人才作為一個特殊的群體其成長過程同樣表現出一定的階段性特征，一般經歷學習、成長、成熟、衰退的過程［3］。因此，青年科技創新人才成長過程可分為學習預備階段、適應成長階段、成熟穩定階段以及全盛與衰退階段。在這一成長過程中同樣遵循人才成長的一些基本規律，如:師承效應規律、揚長避短規律、最佳年齡規律、爭取社會承認的馬太效應規律、人才管理過程中的期望效應規律、人才涌現過程中的共生效應規律、隊伍建設過程中的累積效應規律，以及環境優化過程中的綜合效應規律等。

通過對以上創新人才成長規律和成長階段的認識，我們把青年科技創新人才的成長過程簡單概括為發掘和選拔、教育和培養、使用和成才三個過程。

(1)青年科技創新人才的發掘和選拔。就目前來看，高考和研究生考試是高等教育發掘選拔創新型人才的主要手段和途徑。中國現行的應試教育制度，培養出來的是一流的考生，而非一流的學生。很多國外高校錄取新生，并沒有固定的指標體系，而是多元評價、綜合評價。這種多元的指標將校外考試與校內考試結合，從結果性評價轉為過程性評價，是各個國家考試制度的變化趨勢。

(2)青年科技創新人才的教育和培養。培養一流的人才，必須要有一流的教育;培養創新型人才，必須要有創新型教育，這是前提和基礎。創新型人才的成長是一個綜合培養的過程，不可能一蹴而就。首先要從教育這個源頭抓起，要深化教育改革，實施創新型教育，要以系統的觀點統籌學習的各個階段，形成培養創新型科技人才的有效機制。

(3)青年科技創新人才的使用和成才。完善人才使用的體制機制，為人才成長提供保障。要遵循青年科技創新人才成長規律，在人才成長的整個過程，形成梯度接力培養體系。在人才萌芽階段，要對有培養前途、創新意識強的年輕人實行政策性扶持;在嶄露頭角階段，要對表現突出的青年骨干持續給予鼓勵支持，努力使之成為科學研究主力和學術帶頭人，培養承擔競爭性課題的能力。同時，為適應現代科技發展的需要，積極打造科技創新團隊，培養造就一批勇于創新、敢于實踐的學科技術帶頭人;要在積極引進海外人才的同時，選拔輸送有潛質的科研人員到海外學習交流，培養國際化科技創新人才。健全有利于青年科技人才創新創業的評價、使用、激勵措施，加大培養和使用力度，支持更多優秀青年人才脫穎而出。改革學術管理制度，建立良好學術環境和創新氛圍。

1.2 成長的內部條件與外部環境

目前，我國的政治、經濟和社會發展迅速，科研經費和高端儀器設備相對充足，但嚴重缺乏世界一流的創新人才。究其原因，很重要的一點就是我們的環境和體制存在很多問題，阻礙了拔尖創新人才的培養和年輕優秀科學家的成長。突出表現在三個方面:一是缺乏適應市場經濟的人才環境。我國目前的人才市場特別是高層次創新人才市場，還是一個相對滯后的市場，市場在高層次人才資源配置中的基礎性作用遠未實現。二是缺乏鼓勵創新創業的良好環境。據調查，國內科學家的收入水平總體偏低，這種創新創業環境，很難鼓勵優秀人才選擇當科學家。三是缺乏培養高層次創新人才的社會環境。在市場經濟時代，立志從事科學研究者越來越少。此外，高校和科研機構的學術環境也會直接影響學生對于科學研究的認識以及科學精神與科學態度的建立［4］。顯然，培養青年創新人才除了人才本身成長外，還必須關注青年科技創新人才的成長環境，包括內部條件和外部環境兩部分。

(1)青年科技創新人才成長的內部條件包括兩方面內容:第一，綜合知識結構。科技創新要求青年研究人員需要具備廣博的綜合知識結構，其中最重要的是外語能力和交叉學科知識。外語能力對于青年研究人員在科研項目開始之前了解國外相關研究的最新動態和發展方向從而確定自身研究的正確方向至關重要，而對于交叉學科知識的掌握則有助于青年研究人員在重大課題的研究中迅速找到突破口和創新點。第二，正確的科研動力。正確的科研動力是科學研究過程中的巨大樂趣和享受，一是在科學研究中解決難題、克服困難帶來的吸引力;二是科研成果對經濟、社會可能產生的重大影響。只有這種真正的科研動力才能使青年研究人員癡迷、執著于科研工作，而把獲獎、發表文章作為科研奮斗的目標，則是缺乏正確的科研動力的表現，也不可能做到持之以恒、百折不撓，因而也不會有所作為。

(2)青年科技創新人才成長的外部環境包括三方面內容:第一，項目資助。青年研究人員已經具備了較好的獨立分析問題和解決問題的能力，并且擁有科研需求旺盛、易于接受新知識的特質。只有使青年研究人員多承擔科研項目，才能發揮他們的聰明才智和專長，才能使他們得到鍛煉從而更好更快地成長成才。第二，民主的學術風氣。由于年齡較小、資歷較淺、地位較低的原因，青年研究人員在科研團隊中經常會面臨缺少話語權、學術觀點得不到認可等窘境，而這在無形中往往會削弱他們的科研積極性。第三，合理的評價機制。每個科研工作者都希望自己的科研成果得到單位和社會的認可，對于青年研究人員來說這種渴望尤為強烈。對于青年研究人員的評價，不能僅僅通過發表文章、專利、獲獎情況來判斷，而是應該建立一個合理的、公正的動態評價機制，使其科研能力和業績從不同方面得到認可，從而激發其在科研道路上的信心和熱情。

2 影響青年科技創新人才成長的主要因素

青年科技創新人才的成長受多種因素的影響，既有內在素質因素，也有外在環境因素;既有方法能力因素，也有觀念意識因素;既有實踐條件因素，也有管理機制因素。

從理論方面分析總結青年科技創新人才的成長主要受以下因素影響:

第一，個人因素。青年科技創新人才的成長過程極其復雜，其成就獲得既包括觀察力、注意力、記憶力、想象力和思維力等基本的認知能力為代表的智力因素、也包括動機、意志、人格等非智力因素。

第二，家庭因素。早期的家庭環境因素是青年科技創新人才成長過程中的一個關鍵性要素，家庭成員特別是長輩對其智力和非智力因素的形成具有重要的影響。

第三，社會因素。社會因素包括其整個的教育生涯和職業生涯。教育生涯包括從小學、中學、大學乃至研究生的不同階段的教育，是青年科技創新人才成長的最為根本性的影響變量。高水平的教育機構是青年科技創新人才成長的重要影響因素。職業生涯指的是完成學業后走向工作崗位開展科研工作階段，國家整體科研體制和靈活的用人制度是構成青年科技創新人才成長的另外一個重要影響因素。

從實踐方面調查分析來看青年科技創新人才在成長過程中主要受以下因素影響:

(1)獲得項目、經費資助困難。現代科學研究越來越多地依靠高、精、尖實驗設備和充足的科研經費支持，只有擁有優越的科研條件，才有可能取得高水平的研究成果。青年研究人員在學術上處于相對弱勢地位，對于本單位科研資源的配置基本上沒有話語權，因此，在項目、經費方面的科研需求很難得到保障。通過對中國科學院289 位35 歲以下的青年科研人員的調研發現，只有3.5%的青年科研人員認為自己科研經費充裕，而高達40.5%的受調研人員由于經費缺乏已使自己的科研工作受到了嚴重影響［6］。

(2)科研工作不受重視，認可度低。由于青年科研人員年齡較小、資歷尚淺，步入科研工作崗位時間較短，擁有的科研資源相對較少，造成其學術影響力較小，科研工作受到的關注度不高，即使取得一些成果，也很難被大多數同行認可。

(3)工資水平較低，待遇不高。目前，青年科研人員工資水平較低、待遇不高勢必導致優秀人才的流失，使科學研究事業受損。通過對中國農業科學院科技人才激勵問題進行了調查，結果發現，絕大多數科技人員認為“提高收入”是目前迫切需要改進的(見表1)。青年科研人員處在事業的起步階段，如果不能妥善解決其對于工資、福利、待遇等收入方面的問題，則很難保證他們能夠潛心投入科學研究。

表1 青年科研人員待改進需要分析

(4)缺少晉升空間。目前，我國大多數單位對于科研人員職稱評定、崗位聘用都有嚴格的工作年限和科研成果要求，而青年科研人員由于工作年限較短、科研成果較少的原因，很難獲得晉升的空間。這在客觀上造成了青年科研人員對其事業、前途有一定的憂慮，進而影響了其科研積極性。

(5)浮躁學術風氣的影響。目前，我國社會正處在轉型的關鍵時期，各方面的體制、機制還不十分完善，各行各業都不同程度地存在急功近利的現象，青年科研隊伍也難免受到影響。近年來，越來越多的青年科研人員為了評職稱、當導師而急于求成，把學術論文、科研成果當成晉升的手段，不能專注地進行科學研究，創新也就無從談起。

(6)現行評價機制的約束。目前我國科研評價的相關政策和制度具有一定的制約性，絕大多數單位均以學術論文、專利、獎勵等作為評價科研人員研究成果、學術水平的硬性標準，這在很大程度上削弱了青年科研人員潛心研究的積極性，埋沒了具有創新能力的人才。

從調研結果來看，大多數青年科研人員也認為上述幾個方面是影響其發揮創新能力、開展創新性科學研究的阻礙因素(見圖1)［5］。可見，青年科技創新人才的培養是一個復雜的系統工程，是整個科教界乃至全社會的共同責任。青年科技創新人才的生成和培養必須改變我國的應試教育環境，從基礎教育開始重視創新人格的培養，高等教育重視創新能力的培養。

圖1 制約青年科研人員創新能力的相關因素

3 關于青年科技創新人才成長的對策建議

(1)轉變觀念，做好青年創新人才培養的頂層設計。青年科研人員個性鮮明、獨立性和自信心強、思路開闊，而傳統觀念和習慣扼殺了不少具有創新意識的人才。為了青年科技創新人才更好地成長，必須要自上而下轉變觀念，做好頂層設計，建立新的人才觀，把具備創新意識、創新能力作為對人才基本素質的內在要求，建立起創新人才的培養機制，并成為全社會的共識和人才管理的自覺要求。只有確定了新的育人思想，明確培養單位應該培養什么樣的青年人，應該怎樣培養青年人的歷史使命，才能增強青年創新人才培養的質量意識。

(2)建立有利于青年科技創新人才成長的評價體系。目前，現行的科研人員激勵機制缺乏針對性，籠統地以項目級別、成果等級作為評價標準，而非根據人才類型、人才成長規律和人才階段性特征來制定相應的激勵標準和辦法。此外，現行的體制對于優秀的青年科研人員缺乏長效的激勵機制，對于有潛質的青年科研人員的前期科研資助力度也不夠。應建立科學合理、分層分類的青年科研人員的評價體系。對于處于成長期的青年科研人員的評價，應該側重考察其科研潛力，而不宜過于強調成果數量;對于有特殊專長的青年科研人員的評價，要打破學歷、資歷、職稱等因素的限制。同時，對于青年科研人員的考核周期也應更加靈活，適當延長。

(3)建立多學科融合的創新團隊培養機制。多學科融合的創新團隊不同于傳統的單一學科人員組成的創新團隊，它屬于組合型混合科研群體。多學科融合的創新團隊因其自身的學科多元化、知識多樣化等特點，對于培養創新人才具有獨特的優勢:如有利于培養科研人員完善自身的知識結構多樣性，拓展自己的知識面，了解不同領域學科發展情況，從而使自身的知識結構不斷擴展和完善;有助于培養主持重大課題的能力，學科融合的創新團隊中，每個人的知識背景、思維方式和做事方法都存在個體差異，而且大多數創新團隊承擔的都是重大前沿領域的科研項目，在團隊中工作能夠與研究方向內頂尖的科學家共事，接觸到的課題層面相對較高，長時間的耳濡目染和參與其中，對于提高自身的組織協調能力會有很大幫助，對于申請或主持高水平的課題會有很大幫助。

(4)營造良好政策環境，促進青年科研人員成長。按照創新人才的成長規律，青年科研人員正是科研創新的最佳階段，同時又是科研創新的重要力量和源泉。科技主管部門應當努力為青年科研人員成長成才營造良好的環境，加大用于支持青年科研人員開展科學研究的力度，解決青年科研人員科研項目少、科研經費短缺問題;同時賦予青年科研人員研究自主權，可以自由選擇課題，進行自由探索。人事主管部門應當建立科學的人才評價制度，實施彈性的人事管理制度。對于科研成績顯著的青年科研人員，適度放寬其職稱評定、崗位聘用的年限要求，不拘一格選人才。這樣既是對其努力付出的肯定，又在一定程度上提高收入水平、解決待遇問題。

(5)青年科技人員專項資助機制。鑒于目前大多數青年科研人員在科研項目、經費等方面的競爭劣勢，國家有關部門應加大力度設立專門的科研資助計劃用于支持青年科研人員的科學研究工作;在科研團隊中，也應有計劃、有目標、有比例地鼓勵有潛力的青年科研人員從事相關研究，并給予項目和資金支持。重視青年科研人員的成長成才，應在實際工作中支持其參與重大課題、甚至擔當重大項目的主持人。對于一些國家、部門、省、市級重大、重點課題，可按一定比例設立青年科研人員骨干計劃，鼓勵青年科研人員擔任項目主持人。

［1］姜一峰.農村人才資源開發與農村基層組織建設研究［D］.碩士學位論文，湖南農業大學，2007.

［2］李和風.中國科學院五十五年人才工作實踐［J］.中國科學院院刊，2004，19(2):131-135.

［3］王廣民，林澤炎.創新型科技人才的典型特質及培育政策建議——基于84 名創新型科技人才的實證分析［J］.科技進步與對策，2008，(25)(7):186-189.

［4］沈春光.區域科技創新人才競爭力評價與預測研究［D］.博士學位論文，南京航空航天大學，2011.

［5］沈榮華.拔尖創新人才如何產生［N］.光明日報，2011-05-11。

［6］李強，王秀杰，胥偉華.探究35 歲以下青年科研人員的成長規律［J］.科學新聞，2008，(21):19-23.