醫學工程人員工作量化績效考核的研究探討

張華艷 郭 赤* 陸慶生 李 濤

醫學工程人員工作量化績效考核的研究探討

張華艷①郭 赤①*陸慶生①李 濤①

目的：通過量化績效考核，調動年輕醫工人員的工作積極性，充分發揮績效考核的激勵作用。方法：收集績效考核前、后每月科室維修工作總量和某工程師每月的獎金數據并分成兩組，采用配對資料的t檢驗方法對兩組數據進行統計學分析。結果：工作總量前、后及獎金數據前、后對比均有差異(t=2.49，t=3.81；P＜0.01)。結論：績效考核后工作總量和獎金均有明顯增加，量化績效考核分配獎金能顯著提高年輕醫工人員的工作積極性，有利于提高醫療設備的維修保障水平。

績效；量化考核；獎金分配；醫療設備；醫工人員

[First-author’s address] Department of Medical Engineering, Wuhan General Hospital of Guangzhou Command, Wuhan 430070, China.

績效考核是采用定量分析的方法，根據事先制定的考核指標，對員工的工作績效做出客觀公正的考核和評價，并依據考評結果對部門和員工做出獎懲，從而達到充分利用人力資源，提高單位經濟效益的目的[1-3]。為了進一步提高設備維修的保障水平，調動年輕醫工人員的工作積極性，充分發揮“獎金”的激勵作用，本研究針對醫學工程科的醫工人員進行量化績效考核探索[4-6]。

1 考核指標與方法

1.1 指標的設計

由于醫療設備維修情況復雜，要制定合理的量化考核指標需從工作流程上進行修改，由一名專職人員進行電話接聽、任務布置、工作量記錄以及錄入與統計工作[7]。為保證每日維修工作量信息記錄的完整性和準確性，月終工程師將對已記錄的工作量情況核實與確認，如遇到爭議問題首先由維修組負責人處理，若不能解決，再逐級報科室副主任、主任處理。根據多年的維修工作性質以及參考了其他資料，選定量化考核指標與分值進行量化考核，不同的內容分值不同[8-9]。通過分值的大小初步體現了工程師每日工作量的大小，維修工程師填寫醫療設備日常維修登記表，最后將這些數據信息錄入醫學工程科管理系統，每月底數據核實后交獎金小組進行核算(見表1)。

表1 工作量化考核指標與分值

1.2 獎勵指標的設置

每月底從醫工綜合管理系統提取本月的維修績效分值，電腦自動排序，對前三名按比例系數增加獎金數額，并將績效考核結果和獎金進行公示。

1.3 統計學方法

收集2012年1-8月績效考核前科室維修組每月維修總工作量(單位：小時)和某工程師每月的獎金(單位：元)數據，以及2013年績效考核后對應的數據，采用配對資料t檢驗方法分為兩組，進行統計學分析，將收集的數據錄入spss專用統計軟件進行處理，以P＜0.05為差異有統計學意義。

2 實驗結果

績效考核前、后對應工作量和獎金的均值、標準差及P值；自由度=7。結果表明，維修總工作量績效考核前、后相比差異有統計學意義(t=2.49，P＜0.05)，而工程師獎金兩者相比差異顯著，具有統計學意義(t=3.81，P＜0.05)見表2。

表2 績效考核前、后工作量和獎金對比

按α=0.05水準，工程師工作量考核前、后有差異，而工程師獎金在績效考核前、后有顯著差異。

3 討論

3.1 績效考核指標

在設計績效指標時遵循了SMART原則，即指標應具體、可測量、可實現，具有相關性和時限性，采用定量和定性相結合的方法選定敏感性好、代表性強的關鍵績效指標[10]。在確定指標時經過科室醫工人員的集體探討，選取了這些考核指標和分值。同時為了鼓勵員工團結互助，設立了助人獎勵分值。

3.2 工作量和獎金明顯增加

績效考核前、后的統計數據表明：工程師工作量考核前、后有差異，考核后工程師的工作量呈增加趨勢，其獎金有顯著差異，表明績效考核后獎金增加得更快，一方面是因為工作量增加所致，另一方面是由于獎金系數的調整，使年輕醫工人員的獎金系數比例增加，而收入的增加對其激勵作用更大。

3.3 調動年輕醫工人員的積極性

傳統的獎金分配方案是根據科室工作人員個人的職務和職稱系數平均分配，無量化標準，獎金分配大鍋飯，缺乏激勵措施，對年輕醫工人員不利。按績效考核分配獎金，將獎金向一線醫工人員傾斜，提供一個利用工作量化考核獎罰和激勵員工的機會和方法。績效考核把質量、能力等軟指標轉化為定量的硬指標，用數據說話，可操作性強，獎罰及時，調動了年輕醫工人員的積極性，使每位工程師明確了工作目標及方向[11-12]。

3.4 合理選擇獎金比例

以往科室獎金的60%按職稱系數分配，40%按人頭平均分配，使得職稱系數較低的年輕醫工人員的收入較低，工作積極性不夠高。為了改變這種局面，通過探討和問卷調查后重新調整獎金系數，確定獎金的40%按職稱系數分配，60%做為績效考核獎金，兼顧各方面人員的利益訴求，調動醫工人員積極性[13]。

3.5 將定量考核內容嵌入醫工綜合管理系統

醫工綜合管理系統是針對科室目前使用的管理平臺，是結合了實際工作需要和相關制度、法規而開發的一套具有智能特性的醫工綜合管理信息系統，可以有效的管理科室工作，提高工作效率，切實做到有據可依、有章可循，實現分工明確、各行其責。醫工綜合管理系統的維修管理模塊記錄各類醫療設備的維修項目，包括時間、科室、維修人員、故障內容、主要工作內容、配件更換明細、外修明細以及績效分數等內容，并支持按時間、科室、維修人及設備品名進行明細查詢和統計，將量化考核功能嵌入醫工綜合管理信息系統是對系統的完善和補充[14]。

3.6 需改進之處

本研究表明，不同醫工人員的工作量和獎金收入是不同的，其原因是分工的不同，工作量化考核指標還需更加細化，盡可能做到公平、公正合理。考核過程需做好全程記錄，做到真實可靠，特別是對醫療設備維修日常登記表和臨床科室對醫工人員的評價，確保整個考核結果有據可依。

4 結語

定量化績效考核分配獎金能顯著提高年輕醫工人員的工作積極性，并可體現多勞多得的原則，有利于提高醫療設備的維修保障水平[15]。

[1]孫紐云，周軍，梁銘會，等.我國公立醫院績效考核工作的思考與設計[J].中國醫院，2012，16(4)：6-8.

[2]Safdar N，Defulian C，Collard HR，et al.Clinical and economic consequences of ventilatorassociated pneumonia：a systematic review[J]. Critical Care Medicine，2005，33(10)：2184-2193.

[3]王莉，周保利，徐建立，等.醫師績效考核指標體系的初步構建[J].中華醫院管理雜志，2012，28(7)：503-506.

[4]李進娥，張文靜，熊小蘭，等.獎金分配方案中引入崗位量化指標后的排班管理[J].護理研究，2012，26(10)：2666-2667.

[5]張建娟，陳芳.手術室護士二級分配體制下績效獎金分配的實施方案[J].護理研究，2013，27(2)：553-554.

[6]孟慶貴.以工作量為基礎的績效獎金分配改革[J].衛生經濟研究，2012(2)：47-48.

[7]徐澤俊，許翠萍，李燕.綜合醫院臨床醫師聘后量化考核體系的建立[J].中國醫藥導報，2013，10(11)：162-164.

[8]周舟.事業單位機關處室績效考核指標設置的思考[J].商品與質量：學術觀察，2013(2)150，49，58.

[9]趙云，農圣，王政義.基層醫療衛生機構績效考核指標設計研究[J].衛生經濟研究，2013(4)：10-13.

[10]楊一，周先利，彭婷婷，等.SMART原則在護理管理中的運用[J].中國美容醫學，2012，21(2)：9.

[11] 馮艮嬌，羅思妮，楊滿清.績效考核在獎金分配管理中的應用[J].現代臨床護理，2011，10(1)：59-61.

[12]于江，楊愛玲.病區護士績效考核的建立與使用效果評價[J].護士進修雜志，2012，27(16)：1467-1468.

[13]姚亞春.臨床護理人員績效改革的實施效果評價[J].護理學雜志，2012，27(14)：58-59.

[14]李怡勇，周理治，米永巍.醫院醫學工程綜合管理系統的開發與研究[J].中國醫學裝備，2011，8(4)：24-27.

[15]張偉強.績效考核指標的有效設定及實施策略[J].科學管理研究，2009，27(5)：62-66.

Discussion on the preliminary study of engineers quantitative performance appraisal

/ZHANG Hua-yan, GUO Chi, LU Qing-sheng, et al// China Medical Equipment,2014,11(10):68-70.

Objective: To further improve the level of medical equipment maintenance support, arouse the enthusiasm of young engineers, and play the "incentive bonus" effect. Methods: to collect before and after the performance appraisal department monthly total maintenance work and one engineer monthly bonus data and then to divide into two groups, using T test method to analyze the two sets data. Results: Amount of work before and after contrast, both difference; Bonus before and after the data contrast (t=2.49, t=3.81; P＜0.01) there were significant differences between the two. Conclusion: After the performance appraisal the work and bonus are significantly increased, the distribution of quantitative performance evaluation bonus can significantly enhance the work enthusiasm of young medical professionals, and improve the level of medical equipment maintenance support.

Performance; Quantitative assessment; Bonus distribution; Medical equipment; Engineer

1672-8270(2014)10-0068-03

R197.32

A

10.3969/J.ISSN.1672-8270.2014.10.023

2014-01-14

①廣州軍區武漢總醫院醫學工程科 湖北 武漢 430070

*通訊作者：guored1000@sina.com

張華艷，女，(1983- )，本科學歷，工程師。廣州軍區武漢總醫院醫學工程科，從事醫療設備的維護和管理工作。