我國養老服務人才隊伍建設研究

甄炳亮 劉建華

我國養老服務人才隊伍建設研究

甄炳亮 劉建華

目前，我國正面臨著人口老齡化的嚴峻挑戰。截至2013年底，我國60歲以上老年人口已達到2.0243億，約占全國總人口的14.9%，并呈現老年人口增速加快、高齡老年人和失能老年人大幅增加、空巢化和小型化趨勢日益突出等特點。預計到2025年老年人口將突破3億，我國將進入重度老齡化發展階段，是發展中國家人口老齡化最嚴峻的國家。擁有大批掌握現代管理理念、先進專業技術和精湛專業技能的養老服務人員是解決我國養老問題、提高養老服務水平的必要前提，也是實現養老服務事業可持續發展的重要保證。建設一支具有崇高職業道德和嫻熟業務技能的專業化、職業化養老服務人才隊伍迫在眉睫。

一、養老服務人員隊伍建設基本情況

養老服務人員既包括各類養老服務社會福利機構的管理人員，也包括從事老年醫療、康復、護理、營養、心理和社會工作等方面的專業技術人員，以及廣大從事養老護理工作的技能人員。我國包括上述三類人員在內的各類社會福利機構職工總數近30萬人，分布在居家、機構和社區養老服務的各個崗位。

（一）養老服務機構基本情況

截至2012年底，我國提供養老服務的各類機構40970家。其中，城市養老服務機構6464家、農村養老服務機構32787家（含農村五保集中供養機構）、各類社會福利院1719家。上述各類機構總床位數416.5萬張（含農村養老服務機構261萬張）。

（二）養老服務機構職工基本情況

《2013年中國民政統計年鑒》顯示：截至2012年底，全國養老服務機構年末職工共計293674人，其中女性職工159111人，占職工總數的51.2%；受教育程度情況方面：以中專、高中及以下為主，約239117人，占職工總數的81.4%，大學專科畢業39841人，占職工總數的13.6%，大學本科及以上畢業14716人，占職工總數的5%；年齡結構方面：以36歲至45歲年齡段為主體，其中，35歲及以下73559人，占職工總數的25%，36歲至45歲119422人，占職工總數的40.7%，46歲至55歲82726人，占職工總數的28.2%，56歲以上17967人，占職工總數的6.1%。

全國養老服務機構職工中，經近年來福彩公益金社會服務企事業單位管理人員培訓的管理人員約8977人，占職工總數的3%；專業技術人員方面，取得社會工作者職業資格證書的3283人，占職工總數的1.1%（其中助理社會工作師1825人，社會工作師1458人）；此外，機構內還有醫生、護士、康復師等為老年人提供各種專業服務的專業技術人員；技能人員方面，取得養老護理員職業資格證書的約50000人，占職工總數的17%。

（三）養老服務人才職業教育情況

全國開設老年服務相關專業的高職院校有32所、中等職業院校25所，總計年招生數約為2500人。2013年11月，全國民政職業教育教學指導委員會成立老年服務與管理專業教學指導委員會，北京社會管理職業學院等30多家開設相關專業的中高職院校共同成立了中國老年服務教育聯盟。長沙民政職業技術學院等9家試點學校設有養老護理員職業技能鑒定站（點）。截至2013年底，全國職業院校累計近1000名學生通過養老護理員職業技能鑒定，在取得畢業證書的同時，取得職業資格證書。

二、養老服務人員隊伍問題、困難及原因

按有關專家統計，我國高齡、失能、失智等需要護理服務的老人有3300萬，如果按3∶1配備養老服務人員，我國將需要近千萬養老服務人員，而現在養老機構所有工作人員共計近30萬人，取得養老護理員職業資格證書的養老護理人員只有5萬人。養老服務人才供給不足問題日益凸顯，已成為制約我國養老服務業發展的關鍵瓶頸之一。主要表現在兩方面：一是養老護理機構招工難。中高職院校招聘方面，開設養老服務相關專業的職業院校招生困難，學生畢業后也很少有人真正從事養老服務工作。社會招工方面，大部分是農村中年婦女或下崗女工，一些失業下崗人員寧可依靠低保救助金生活，外來務工人員寧愿做鐘點工，也不愿意從事老人照護工作。二是養老護理員流失率高。北京社會管理學院針對15省市2158名養老護理員的調查顯示，從業時間在5年以內的達到71.1%，其中，從業時間在2年以內的占40.7%。

調查顯示，造成上述現象的主要原因是養老服務人員薪酬福利水平低，工作壓力大，職業認同感低和缺乏培訓機會等。

（一）薪酬福利水平低。以占養老服務人員數量主體的養老護理員為例，北京社會管理職業學院針對15省市的抽樣調查發現：只有不到15%的養老護理員對自己的收入很滿意，25%比較滿意，約1/3的覺得自己的收入一般，近30%的人不滿意。武漢市統計結果表明，2010年養老服務機構護理人員，月收入在1000元以下的占50.8%；2/3以上的養老護理人員沒有加班工資和節假日加班費，僅有29.3%的人員擁有養老保險。而1000元的收入在當地僅能維持基本生活。過低的待遇使得一些失業下崗人員寧可依靠低保救助金生活，外來務工人員寧愿做鐘點工，也不愿意從事老人照護工作。59.2%的養老護理員認為“工資待遇低”是離職的最主要原因。專業技術人員方面也存在同樣問題，同為醫學院畢業生，到養老福利機構工作的人員的薪酬待遇，與到醫院工作的同學相比差距懸殊。取得社會工作師、助理社工師的人員絕大多數不能按專技人才對待，享受不到相應待遇。

（二）工作強度大。工作強度過大也削弱了養老服務工作的吸引力。據武漢市的調查，養老護理人員每周平均工作時間是60個小時左右，有個別養老服務機構每周工作時間甚至高達80小時。民營養老機構情況更嚴重，針對江蘇省某市5個民營養老機構的調查結果表明，養老護理人員平均每人要照顧10-12位老人，他們大多數吃住在養老院，幾乎沒有固定休息和工作時間，只要老人有需要，他們就隨時準備提供幫助，工作負擔異常沉重。調查顯示，45.4%的養老護理員認為“勞動強度大所以不想干”。

（三）職業認可度低。在醫技人員方面，由于養老服務機構多數以提供老年康復和日常照顧類醫療服務為主，醫生很少有治療大病或參與手術治療的機會。在晉升職稱時，往往由于沒有突出業績而處于劣勢。而且，大多數養老服務機構專業技術崗位較少，高層次崗位更少，甚至沒有。專業技術技能人員，即使取得了較高層次的專業技術職務任職資格或職業資格證書，也很難聘用到相應崗位，專業技術技能職務晉升機會很少。在技能人員方面，照護行業社會認可度低，缺乏職業榮譽感也影響了養老護理人員的穩定性。在中國傳統觀念里，伺候老年人的工作“不體面”，毫無專業技術含量，難以得到尊重；同時，接受照護的老人和家庭也經常把養老護理人員當傭人使用，缺乏必要的尊重和理解。因此，一旦有其他工作機會，就不愿意繼續從事老人照護工作。調查顯示，43.7%的養老護理員認為“社會地位低所以不想干”。

（四）缺乏培訓機會。由于沒有明確的培訓監督管理體系，缺乏培訓資金保障，加之養老護理人員極為稀缺，養老機構不得不放低招聘門檻，同時養老護理人員的流動性大，養老機構也缺乏動機加強培訓投入。從養老護理人員角度看，參加培訓鑒定取得職業資格并不能帶來工資待遇的提升，他們也并未將養老護理工作作為終身從事的職業，所以，養老護理人員多數缺少養老護理方面的正規培訓，缺少理論知識的系統學習，無法滿足老人心理和健康等日趨多元化的照護需求。在武漢養老服務機構中，高達55.2%的養老護理人員從未接受過相關的知識培訓，36.2%的人員只接受過基本的護理知識培訓，而僅有8.6%的人員接受過綜合知識培訓。針對江蘇省的調查也表明，在2574個專職養老護理人員中，高達59%未接受任何培訓，僅有41%接受過短期培訓。

上述四方面原因造成養老服務行業吸引力差，無法吸引高素質人才加入，導致大量低端人員從業；而長期低端人員從業的現狀，更強化了養老服務行業為低端行業的有關部門和社會公眾認識，繼而更加難以吸引高素質人才從業，最終形成惡性循環。已經在一定程度上影響到我國養老服務業服務水平的提高和可持續發展。

三、加強養老服務人員隊伍建設的對策建議

改變養老服務機構從業人員現狀，解決存在的突出問題，需抓住“惡性循環”鏈條上的關鍵環節，逐個突破，可從政府和行業、機構和管理、從業人員自身三方面著力，創造政策環境，創新管理模式，打造專業隊伍，形成行業本身吸引力提升→吸引高素質勞動者入行→提升社會養老服務水平→社會認可度和收入待遇提高→行業吸引力進一步提升的良性互動。這種轉變，尤其是在初期，需要強大的外界推力啟動。

（一）政府加大政策支持和經費投入。政府要切實發揮財政補貼、監管和政策法規建設等手段的能動作用，在崗位設置方面，給養老服務機構更為優惠的政策，允許、鼓勵其設置專業技術崗位和工勤技能崗位，并適當允許其設置較多高層次專業技術和工勤技能崗位，為機構從業人員打通職業發展通道，使其能夠通過提升自身專業技術技能水平，實現專業技術技能職務晉升，進而提高薪酬待遇。在職稱評定方面，應充分考慮養老服務機構與醫療機構的現實區別，為在養老服務機構工作的專業技術人員，制定更為貼合實際的職稱評定、執業資格和注冊考核政策，尤其是在資質條件、業績要求等方面和醫院的醫護人員相區別。在薪酬保障機制方面，通過財政手段，進行養老服務崗位補貼、養老服務公益崗位開發以及提供參加社會保險補貼等多種措施，確保養老服務人員獲得有競爭力的薪酬福利。

（二）創新養老服務機構管理模式。

一是將現代管理理念應用于養老服務機構，提升養老服務機構效率。一方面，可以通過幫助其他養老服務機構培育管理團隊的方式，將優秀養老服務機構的管理模式進行復制；另一方面，可以成立專業管理集團，將有需要的養老服務機構委托其托管，通過專業化管理提升效率，轉變社會印象，提升行業吸引力。二是充分下放養老服務機構用人自主權。推行聘用制度和崗位管理制度，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，實行定編定崗不固定人員，變身份管理為崗位管理，建立能進能出、能上能下的靈活用人機制。

（三）提升從業人員職業化專業化水平。一是創新養老服務人員培訓體系。要充分發揮開放大學作用，開展繼續教育和遠程學歷教育；依托院校和養老機構，建立養老服務實訓基地；加強老年護理人員專業培訓，對在崗人員定期輪訓，及時組織新政策、新業務、新方法的培訓，加強經驗交流和觀摩學習，鼓勵養老服務專業人才業余攻讀學歷學位，完善知識結構，大力加強養老服務專業人才教育培訓機構硬件建設、師資隊伍建設和培訓課程建設。二是完善養老服務人員評價制度。管理人員方面，探索建立養老服務機構管理人員持證上崗制度。專業技術人員方面，鼓勵在養老服務機構就業的醫生、護士、康復師、社工師參加執業資格、注冊等考試，提升專業水平。技能人員方面，鼓勵養老護理員參加職業技能鑒定，積極爭取對符合條件的參加養老護理職業培訓和職業技能鑒定的從業人員按規定給予相關補貼；對取得職業資格證書的養老護理人員兌現相應待遇。

（作者單位：民政部人事司）