國有企業薪酬管理體系問題分析探討

楊淑霞

摘 要：大型煤炭企業的薪酬管理對于企業和國家發展都具有重要的意義，當前大型煤炭企業中存在薪酬設計理念與企業長期戰略規劃目標相分離;企業薪酬體系設計單一，競爭力不強;薪酬制度的調整具有滯后性，缺乏活力等問題。建議從建立科學規范的薪酬評估體系;樹立以人為本的薪酬管理理念;密切薪酬管理與企業戰略規劃的關系;及時調整優化薪酬制度四個方面改進薪酬管理中存在的問題。

關鍵詞：煤炭企業;薪酬管理;問題

一、薪酬管理在大型煤炭企業中的重要地位

薪酬管理是企業單位人力資源管理中激勵設計的核心環節，是企業發展的保障。相比而言，煤炭企業的薪酬制度比一般企業的薪酬制度更為復雜和重要，大型煤炭企業更顯得尤為重要。從宏觀上講，這關系到國民經濟支柱產業的健康有序發展，從微觀上講，也是保證獨立個體煤炭企業的長久可持續發展。薪酬制度是企業微觀管理的重要組成部分，是人力資源管理的重要手段。薪酬管理制度作為大型煤炭企業人力資源管理的重要職能，是企業人力資源管理中的核心環節，是吸引人才、壯大人才隊伍建設的重要保證。擁有好的薪酬管理制度是保證企業人員結構穩定、吸引員工企業認同感的重要保證。

二、目前大型煤炭企業薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬設計理念與企業長期戰略規劃目標相分離

目前煤炭企業薪酬制度的設計大都以基礎理論性的經濟學有關知識為參考藍本，這種單純依靠書本的設計理念固然有其內在的積極意義，但在實際操作過程中，不少單位容易陷入本本主義誤區，僵硬地照搬照抄相關理論而未能跟企業的實際情況特別是長期戰略規劃相結合。沒有認識到薪酬管理制度最終是為了企業的長遠發展而服務，沒有認識到薪酬管理制度應該與企業發展相結合的重要性，導致薪酬制度未能在企業發展過程中起到其應有的積極作用。

（二）企業薪酬體系設計單一，競爭力不強

當前廣泛存在于大型國有企業薪酬管理制度上的問題是：薪酬管理體系設計單一化，未形成一個科學規范、豐富完備的體系;且目前現存的眾多考核項目和評價指標缺乏人文關懷，無法全方位解決復雜的具體事務，也難以滿足員工的物質與精神的雙重需求，這最終導致薪酬競爭力不強。一方面薪酬制度要能夠合理評價每位職工的工作業績，另一方面又需將各方面的績效都展示出來，在績效評價實際過程中，部分績效難以量化考核。這就容易導致考核目標不明確，從而引起薪酬缺乏公平、公正，激勵效果不明顯，未能夠促進員工的全面發展。

（三）薪酬制度的調整具有滯后性，缺乏活力

大型企業薪酬制度要強調實現動態化，薪酬管理制度要注重與時俱進、依據市場情況變化而不斷調整。而在現實中，由于大型企業人員眾多、結構龐大、機制冗雜，很容易出現一經制定就不作改變的局面，不能依據企業的發展實際及時予以調整。企業薪酬制度的調整帶有滯后性，嚴重缺乏活力，致使員工主動性、積極性沒有得到充分調動。此外，在制定薪酬制度的過程中，往往由人事部門牽大頭，或是僅憑小范圍的高層會議決策者決定，并沒有聆聽最基層的職工的意見。薪酬管理及與此演化而來的薪酬文化是企業文化中的重要一環，薪酬制度制定缺乏與員工的充分溝通導致員工對薪酬制度不了解，間接降低了員工對企業文化的認同性。

三、薪酬管理問題的解決途徑

（一）建立科學規范的薪酬評估體系

科學的薪酬管理制度是良好的薪酬管理的前提，建立良好的薪酬管理制度首先要遵循普遍意義的經濟規律和人力資源管理規律，同時又要本著一切從實際出發，實事求是的原則，在保證同一性的基礎上，建立本單位的有特色的薪酬管理制度。其次要依從公開、公正的原則。長期以來，不少企業實施薪酬管理的保密化政策，短期內可以避免員工不正確的薪酬觀和相互攀比心理，從長期來看，可能導致流言盛行，增加員工之間的猜測心理，因此，公開透明的薪酬管理制度是經得住時間考驗的唯一方法。最后薪酬管理制度還要綜合各方面因素，力求各方面利益分配平衡，并適當考慮弱勢群體，給以相對的薪酬差距，使職工意識到薪酬差距，又明確未來努力的方向。

（二）樹立以人為本的薪酬管理理念

企業大廈的矗立是建立在千千萬萬的普通員工之上，人是薪酬管理中最直接管理的對象，薪酬管理的是非優劣也最終要取決于員工對它的檢驗。因此，圍繞著以人為的中心，樹立人本主義的柔性管理理念非常有必要，尤其在大型煤企中，由于歷史原因等很容易出現片面追求效益，忽視人性需求的情況。根據馬斯洛需求層次理論，人首先要要在滿足自身最基本的生存需求基礎上，才能向著更高層次的自我成就層次發展。因此在建立起合理的績效考核體系之外，還要注重每一個員工的意見建議，從職工的需求出發，制定出有針對性的薪酬制度及業績評價指標。

（三）密切薪酬管理與企業戰略規劃的關系

薪酬管理是企業發展中的重要環節，承擔起激勵員工的重要任務，要與企業未來發展的戰略規劃緊密結合。要以企業遠景規劃為藍本，為企業發展添磚加瓦，力求實現促進薪酬管理激勵作用的最大化的目標。煤企在這個過程中一方面要明確崗位的重要性，按照不同的崗位為企業發展所做的貢獻以及同一崗位為企業所做的不同貢獻進行公正的評估。另一方面，對于在企業戰略規劃中起到核心關鍵作用的員工，薪酬管理要有適當傾斜，這有利于刺激員工的積極性，有利于整合所有力量集中為實現企業戰略規劃而努力，為企業戰略規劃的發展進步提供人力基礎。

（四）及時調整優化薪酬制度

薪酬管理中，由于客觀情況下薪酬制度建立的難度及復雜性，薪酬制度的調整是一件非常困難的任務，但這并不說明薪酬制度就可以一成不變。大型煤企必須根據本單位的發展實際及時對薪酬制度做出相應的調整。大型煤企要根據外部大環境和大型煤企自身發展的情況對薪酬體系做出有效的調整以適應大型煤企的發展。一方面是要拓展工作思路，多方面學習大型企業中的薪酬制度制定和實施的經驗，根據自身情況取其精華，去其糟粕。另一方面，要根據科學的評估體系考核不同崗位的薪酬匹配程度，以使薪酬能夠準確反映職工的工作業績。