現代企業人力資源管理部門的定位創新

崔國峰

人力資源部門是現代企業人才管理的中樞，擔負著為企業發現和吸引人才，挖掘人才潛力，為企業創造價值，給人才創造機會的重要作用。但在現代企業中，人力資源部門由于種種原因往往被企業高層和員工忽視，在企業管理架構中處于邊緣地位。本文從人力資源部門定位、工作職能等角度分析其面臨的困境，提出相關思考。

一、現在企業人力資源管理部門面臨的尷尬局面

現代企業經營管理過程中，人才的作用和價值已經得到大家的共識。企業都渴求人才，但絕大多數企業沒有科學的、清晰的、可衡量的人才的評價標準。人力資源管理部門按照企業負責人制定的評價標準選拔出來的人才放到具體工作崗位中，往往出現水土不服的情況。這就造成用人單位部門負責人不滿意，員工本人也不滿意的雙向不滿情況。這種情況出現的比較多時，人力資源管理部門在企業中的權威性就受到了挑戰，久而久之，企業人力資源管理部門往往變成了企業人事檔案管理部門。

二、企業人力資源管理部門的困境分析

（一）人力資源管理部門職能轉變中存在的歷史認識困境

眾所周知，現代企業的人力資源管理部門脫胎于原來的人事部門。在計劃經濟體制下，職工和企業之間是行政隸屬關系，人事部門掌握著職工的前途命運，職工是被領導者，在此背景下，企業的人事部門具有絕對的權威。而現代市場經濟體制下，企業與員工的關系不再是隸屬關系，而是基于平等觀念建立起來的契約關系，通過勞動合同維系。隨著企業人力資源管理理念的普及和員工對個人發展要求的逐漸攀升，要求企業人力資源部門的行政管理職能開始向服務職能轉化。所以人力資源部門的人力資源規劃、人才招聘、員工培訓開發、薪酬福利發放等職能必須以服務企業和員工發展為出發點，才能贏得企業和員工的認可。可問題是，在實際工作中很多人力資源部門還帶著計劃經濟時代思路來管理員工，最終只能讓自己入兩難困境。

（二）人力資源部門工作績效難以衡量

現代人力資源管理理論認為人力資源是企業的核心競爭力之一，但為之服務的人力資源管理部門無論從業務上還是理念上都不能直接給企業帶來直接效益，其工作績效無法得到準確和及時的衡量，就不能在企業財務報表中體現出人力資源部門的貢獻。這就造成很多企業負責人認為人力資源管理部門是企業的支出和成本損耗。

（三）人力資源管理從業人員角色定位易出現偏差

現代人力資源管理理論認為：人力資源管理部門不僅是企業行政輔助部門，而且是企業戰略研討部門、企業改革創新的急先鋒、廣大員工的主心骨。這就要求人力資源管理部門的從業人員必須具備較高的理論素養、道德威望和戰略眼光，對其綜合素質具有非常高的要求。

目前，我國企業人力資源從業人員主要來源于兩個方面：一是企業行政部門、后勤部門員工的轉型;二是來源于大學人力資源管理專業的畢業生。這些人員在日常管理職能上可以做得比較出色，但在戰略研討、改革創新、員工代言等職能很難發揮出其應有的職能。這種從業人員定位偏差造成人力資源管理的職能不能充分發揮，造成人力資源管理部門地位較低。

三、人力資源管理創新定位的思考

（一）樹立現代人力資源管理理念

現代人力資源管理的核心理念是人本管理，而人本管理通俗地講就是基于人性的管理和以人為本的管理。它要求人力資源管理要發現并了解人性，尊重并激勵人性，創造并實現人力資源價值的最大化，進而為企業創造價值。

（二）制定可量化的人力資源管理工作考核指標體系

管理學大師彼得.德魯克認為只有可測量的管理才是有效的管理（You can’t manage what you don’t measure）。人力資源管理部門要想突破工作績效考核障礙，必須要設計出一套可量化的、科學合理的評價指標體系，使人力資源管理工作得到量化體現，從而獲得企業高層和員工的普遍重視。在具體實施中，可根據企業實際情況參考使用馬爾科夫模型、回歸分析、縱向和橫向數據對比等方法對企業人才供求完成情況、員工發展晉升情況等進行量化分析，從而向企業展示部門價值。

（三）準確定位人力資源管理從業人員角色

在日新月異的現代社會，企業面對的是瞬息萬變的市場，所以企業人力資源管理要時刻盯緊市場變化，及時調整企業經營戰略和人力資源管理思路。這就要求人力資源管理從業者不僅要做好日常基礎工作，還要熟悉企業生產銷售各流程，并具備高度的敏感性，能夠準確把握曇花一現般的市場機會，主動參與企業戰略決策，逐步贏得企業和員工的認可。