讓心理資本獲得最大升值:管理心理學在能源資源企業人力資源管理中的應用

王 聞

(國網上海市電力公司市區供電公司,上海 200122)

現代企業中的人力資源管理是個重要部門，與傳統企業中的“勞動人事部門”已不能同日而語。既然把“人力”作為“資源”來看待，那么“資源”進而轉化為“資本”應是題中之義。因此，從某種意義上講，一個企業合適人才的流失，也是資本的流失；而人才潛能的高度激發，則會形成資本的“裂變”。

管理心理學是一門現代學科，從心理學角度，研究管理中的內在規律與外部聯系的深層機制來看，其研究對象主要是“人”以及其內外部環境。因此，管理心理學在人力資源管理中大有用武之地。

1 管理心理學在能源企業人力資源管理中的重要性

管理心理學的精髓是“先人后事”。這里“人”的概念是“合適的人”。巴菲特評價富國銀行團隊時說，他們找到了一群“合適的人”，也就是喜歡做自己的工作并且喜歡與自己一起做事的人。

因此，管理心理學在人力資源管理中真正發揮效能的標志是：一是要為企業找到“合適的人”。二是讓喜歡與自己做事的人聚在一起。

能源資源企業用工崗位有成千上萬，每個崗位要找到“合適的人”，并不容易；而且又要讓這些“合適的人們”和諧相處更是難上加難。從管理心理學的角度分析，篩選“合適的人”時如果僅僅簡單地唯學歷、唯談吐、唯性別，將會南轅北轍。通過大量成功企業的案例研究發現，他們挑選“合適的人”的標準是：健康的心理，富有激情，忠誠度，天賦能力。換句話說，他們更注重人的“心理資本”。于是，逐步形成一套從職務分析、勝任特征分析、培訓需求評價、智能模擬培訓學習到人員的安置和評價的人力資源管理體系十分重要，也十分迫切。

人才是企業發展的動力之源。富有生產力的員工才是企業真正的人才，才是企業發展的動力之源。心理學家弗雷德里克·赫茲伯格認為，錢只能購買短暫的順從，一旦這種刺激因素消失，那么對員工的激勵也就隨之消失了。他指出，企業應該提供充分的經濟報酬，然后在此基礎上，向員工注入其他有效的激勵因素，例如獲得心理上的滿足。因此不能簡單地否定人的某些本能的欲望，如表現欲、爭勝欲、好奇欲、涉險欲等，關鍵在于正確的引導，只要引導得法就會成為企業新的想像力、創造力、凝聚力。

找礦突破戰略行動中，安徽地礦局對數十年來大別山東緣的找礦未果一直耿耿于懷。傳統的觀點認為，燕山早期熱液活動吞噬了區內所有礦化蝕變，此處無大礦好找。但是一批專業技術干部則充滿好奇心，認為該區域燕山晚期仍有熱液活動，根據構造狀況可能形成某些元素的富集。最終，這種好奇心使在這里找到了一個大鉬礦。

每年夏季的“保電戰役”是一場硬仗，上海電力公司開辟了“95598”客戶服務熱線，向社會承諾外環線內搶修40分鐘到現場，外環線以外60分鐘到現場，并在職工中動員，要在“水電煤”的行風測評中爭當第一。由于措施有力，職工的勞動熱情得到充分調動，近幾年來，在市政府的行風測評中，電力部門力克自來水、煤氣部門連連奪冠。為了鼓舞士氣，公司又把“保電戰役”中用戶的表揚及時反饋給一線職工，使大家充分享受到優質服務后的愉悅，產生了“爭冠、奪冠、保冠”的強大動力。

當前，能源資源企業經過改革之后，仍要面對如何深入改善組織結構和領導效能，提高組織績效，以滿足社會大眾對能源資源的需要。因此，激發人的潛能并處理好勞動組織人與人的關系比任何時候都重要，事實上運用管理心理學進行人力資源的管理，可以達到事半功倍的效果。

2 管理心理學在能源企業人力資源管理中的六個應用方向

2.1 制定人力資源發展規劃

制定人力資源發展規劃，首先要將價值觀貫穿其中，中國地勘業有“三光榮”的價值觀，中國礦業有“四特別”的價值觀，中國電力則由一套鼓舞人心的、開啟勞動者潛能的價值觀——“誠信、責任、創新、奉獻”組成。價值觀是篩選“合適的人”的總標尺，然后運用價值觀來制定管理方針和實踐。世界上但凡卓越的公司在挑選“合適的人”時主要看重的是同價值觀的人，諸如品質、忠誠度、職業道德、溝通能力、基本智商等，他們認為知識和工作經驗是可以通過學習掌握的。而與此同時，管理方針和實踐則以日常注重實效的考核反襯出企業的價值觀。

上海電力“95598”客服服務熱線，既然向社會承諾市內報修必須40分鐘到達現場，那么在考核機制上必須死摳到分鐘，這樣才能體現“誠信、責任”的價值觀。價值觀說到底就是一種心理狀態、心理定式，“合適的人”雖然也會考慮報酬的多寡，但相同價值的人會為創建一個偉大的公司而竭盡全力。說到發展規劃，其實是在企業價值觀的旗幟下想法集合各個工作層面上“合適的人”，只是要考慮短、中、長不同時期的需要。可以相信，當在價值觀和實踐管理結合起來之后，公司就會培養出與眾不同的核心競爭力，公司戰略才會呈現。

2.2 用管理心理學的方法進行員工招聘與選拔

管理心理學在招募選拔人才中注重員工的心理資本，即個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態。自信、激情、樂觀、韌性、情商、主觀幸福感等心理資本能夠促進個人成長和績效提升。

基于心理學的招募與選拔,首先要開發信度和效度均符合要求的心理資本測評量表;其次要對招募人員進行心理資本甄別培訓;再次要注意心理資本與崗位的匹配。在人員的選拔中我們也可以運用心理學的測量方法——如認知能力測驗、客觀的人格量表、領導能力和動機測試、投射測試等，每一種方法在特定情境中的預測準確度可能會有所不同，但是幾種組合測試方法集成會對某個人的心理資本得出總體的評價。在選拔高級管理人才，我們可以運用文件筐測驗，無領導小組討論、情境測試、評價中心等方法，可以獲得較高的表面效度和內容效度，對不同層級和不同組織管理者的未來成就都能作出很好的預測。

2.3 對員工進行心理學培訓

培訓開發是人力資源實現增值的重要途徑,其最終的目的是要改善員工工作業績并最終提升企業整體績效。傳統意義上的培訓開發關注的是員工短期效益,集中體現在對員工知識與技能方面的培訓。但是在本科生、研究生“一把抓”的大型企業中，往往對績效起關鍵作用的不是諸如知識技能等門檻素質,而是諸如自信、樂觀等員工積極心理狀態。因此,改變傳統的培訓開發工作勢在必行。

心理學的培訓開發,首先要認識到心理資本是可以通過培訓而提高的,但這種培訓開發的效率和效果不同于一般的知識技能培訓。與一些難以改變的人格特質(如氣質)相比,心理資本并非是遺傳的,難以改變,完全可以通過具體措施加以改善和提高。現在在企業中，有許多年輕職工因房價高、家無所居而抱怨，直接影響到工作情緒，這一客觀現實無法回避。但是心理資本豐厚的人，往往把不好的事歸結到暫時的原因，把好事歸結到持久的原因。樂觀者認為，在大城市工作和生活，既然享受了諸多的資源，得到了施展自己才干的舞臺，那么同時也應忍受堵車和高房價。這是一個硬幣的兩面，只要更努力地工作，相信境況會得到改善。當然與知識技能相比,心理資本的培訓開發不像前者那樣來得直接和快速,只有培訓得法才能收到立竿見影的效果。但是一旦健康心理塑造成功，其爆發力難以預測。國外研究機構通過效用分析發現，心理資本增加2%，每年可能給企業帶來千萬美元的收入。這是因為，積極向上的人會把困苦當作財富，把學習當作求索，把工作當作愉悅。

2.4 從管理心理學角度進行薪酬管理

從心理學角度來看，員工所獲得的薪酬除了各種貨幣性收入和實物以外，還包括心理滿足和心理收入。因此，可以從以下兩個方面入手對薪酬管理作出調整:①進行有效的工作設計,組織職工創新、攻關，使工作不斷豐富化、多彩化，給員工帶來心理滿足感;②在考慮工作責任、工作技能、努力程度和工作條件等因素基礎上，將心理資本作為重要因素納入報酬評價體系。

2.5 從管理心理學角度進行績效管理改革

績效管理涉及績效計劃、績效溝通與輔導、績效評估以及績效反饋四個階段。有效的績效管理應有助于保持和提升員工的積極心理狀態。因此，制定績效計劃首先必須考慮到員工心理狀態的調整與改善。工作目標應具體化,具有一定挑戰性，并且可被測量和評價。這樣，工作目標設置能夠幫助員工樹立信心,建立對未來的希望。績效執行階段，管理者與員工之間的交流應保持通暢,及時解決問題，引導員工心理狀態向積極方向發展。進入績效評估階段時,績效結果的測量應遵循的首要準則是公平原則,否則易引發員工的負面情緒。公平原則是深化績效管理的核心，不僅設計要公平，執行要公平，考核要公平，評價也必須公平。多數心理障礙都是從不公平開始的。此外,還需要引導員工針對績效結果作出良好的自我評價，把成功歸于自己的能力和努力等內因,把不足歸于心理資本的不足,以激發和保持長期的自信和樂觀。最終，在績效結果的反饋和應用階段,把職務晉升、薪酬分配等與績效考核結果關聯,為員工的自我提升提供環境支持,確保員工的希望不被破滅,工作激情節節高升。

2.6 建立和諧的勞動關系

現代企業管理中，和諧的勞動關系是生產關系的重要的組成部分，是勞動過程中勞動者和勞動力使用者之間形成的一種社會關系。勞動關系在市場經濟中一直是平衡、不平衡、再平衡的動態關系，有時候，沖突和合作在勞動關系的發展中不斷演化。當勞動關系雙方在涉及勞動利益出現了矛盾時會出現博弈。管理心理學告訴我們，這完全是一種正常的現象。比如：勞動關系雙方會對勞動合同、薪資分配等問題出現爭議，但是正常的現象未必是正當的現象。科學的人力資源管理，應未雨綢繆，在了解社情民意的基礎上，加強勞動關系雙方的民主、平等協商，把一些勞動糾紛處理在萌芽中。現代社會的發展趨勢更注重雙方通過協商來達到雙贏。目前能源資源企業越來越重視以人為中心開展工作，清理了不規范的勞務派工制度，實現同工同酬。通過企業內部深入細致的分工，使得管理者投入更多的精力關心員工的心理感受，在礦井中設立“避險港”在野外一線設立“夫妻房”等，這些舉措很好地融洽了勞動關系雙方的感情，讓組織成員能夠在一種輕松和諧的氛圍中創造價值。

應該說，管理心理學進入企業的人力資源管理是時代的進步，這個時代更關注人、重視人、理解人。企業的進步實質是人的進步，而人的進步在于知識技能的提高外，更應塑造陽光的心理。過去在這方面不受重視，應該是和心理學的知識不夠普及有關。學術界已有這樣的說法，對于資金、市場、技術而言，心理資本的升值空間是最大的，心理資本可以給企業帶來決定性的競爭優勢。故此我們在企業人力資源管理中，只有注重掌握和運用管理心理學原理，以人為本，從人的心底工作做起，才能有效地開發并利用好人力資源，發揮出人的最大潛能和創造性。只要把滿足職工的政治需要、物質需要、精神需要和企業經濟發展需要作為我們管理工作的最終歸宿，我們的企業必然會更加興旺發達。

最后，讓我們記住美國著名社會預測學家約翰·奈斯比特在他的著作《大趨勢》中的一句名言：“我們的社會里高技術越多，我們就越希望創造高情感的環境。”

3 結論

能源資源企業深化改革，使其管理模式發生了重大的變化，傳統的管理方式已不再適應。能源資源企業員工應適應時代發展的需要，在實踐中不斷探索，學會運用現代知識和手段來提升管理，提高能源資源企業服務質量，真正實現“你用我，我用心”的服務理念。

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