人力資源在醫院經濟管理中的思考

張秋穎

吉林省吉林市中心醫院，吉林省吉林市132011

人力資源在醫院經濟管理中的思考

張秋穎

吉林省吉林市中心醫院，吉林省吉林市132011

隨著社會的進步和發展，市場經濟的不斷推進，我國醫療單位的發展面臨著前所未有的壓力，生存和發展的環境也發生著深刻的變化，醫院為了在激烈競爭及多變的市場環境中獲得穩步發展，就需要發揮人力資源的重要作用，人力資源管理的好壞將會對醫院核心競爭力的提升帶來極大的影響。本文對戰略性人力資源管理進行探究，進而引發一些人力資源管理方面的思考，以供相關人士參考。

醫院；經濟管理；人力資源管理；思考

本文立足于醫院經濟管理，對人力資源管理進行重點探究，進而將人力資源進行有效的整合，以滿足單位發展的需要，提高單位的競爭力，促進醫療事業的穩定發展。

1 人力資源管理對醫院經濟管理的作用

職工的執行力對醫院的發展具有重要意義。影響職工執行力的原因是個人意愿、業務能力，而人力資源管理工作則可以影響員工的個人意愿。制定合理的管理方法，統籌兼顧管理的環節，對職工的崗位進行優化配置，并加強對職工能力的培訓，提高他們的綜合素質。建設醫院文化，得到職工認同，對職工的思維和行為產生潛移默化的影響，有效提高職工執行力，進而提高醫院的運營效率，有利于提升經濟效益。提升醫院的競爭力，人力資源管理就是增強醫院競爭力的重要條件，通過選拔制度，開發和管理人力資源，挑選出出類拔萃的人才，為醫院謀發展。促進醫院經濟穩定發展。人力資源管理是以促進醫院經濟發展為目標的，為醫院制定管理制度，選拔人才，制定戰略性人力資源管理措施，確保職工的觀念和業務能力跟上醫療事業發展的需要，進而為醫院培養出高素質的人才，提高醫院的核心競爭力，為醫院的經濟管理、穩定發展打下堅實的基礎。

2 人力資源管理現狀

2.1 認識存在片面性

部分醫院的管理層認為人力資源管理對醫院的經濟效益提升起不到根本作用，忽視了人力資源管理的重要性。對人力資源管理沒有正確的認識，無法樹立人資管理觀念，對人才隊伍建設不予重視，缺乏有效的指導，對人資管理缺乏系統性。管理中，依然采用傳統的檔案式管理，僅僅記錄職工的考勤、合同管理及崗位變動，沒有先進的、系統的人力資源管理理念，管理層次有待提高。醫院管理者理念滯后，不能有效開展醫院人資管理工作，阻礙醫院的經濟發展。

2.2 體制有待改革

從某種程度上來說，醫院內部的人資管理機制尚不完善，我國大多醫院并不是市場經營管理主體，在這種背景下，政府干預也在所難免。因此，人力資源的配置增添了行政色彩，醫院缺乏相應的主動權，這樣就造成了醫院職工的惰性，同時也使醫院的醫務人員缺乏工作的主動性和積極性，加上人才流動機制的不健全，職工的落戶、職稱等問題在無形中影響了醫院人力資源的有效配置。

2.3 績效考核和薪酬管理有待完善

現階段，醫院的職工績效考核以年度考核為主，對職工的考勤、業務能力、職業道德、能力等各個方面進行考核，評出最終結果，作為人資管理的依據。但由于我國大多績效考核評估體系不完善，考核標準無法量化，考核指標沒有太大的針對性，根本不能有效反映職工之間的區別。另外，人才晉升機制不健全，晉升考核不嚴格，無法將考核結果和崗位調整、職工晉升及薪酬等掛鉤，使考核過于形式化，不能調動職工的積極性。

在人力資源管理中，薪酬管理是一項重要內容。公立醫院實行的是事業單位工資制度模式，但這種模式不能有效激勵職工，無法提升工作效率。醫務人員在工作中最大的愿望是無過，對醫學鉆研沒有太大動力，影響了醫院的發展，也不利于醫院經濟效益的提升。

2.4 醫院文化建設有待提升

企業文化作為一個企業外在形象，對企業的發展具有重要意義，當然，醫院也不例外。醫院要想立足市場，也要讓人們了解醫院的價值觀念、道德規范、發展目標等，建設醫院文化，可以提高職工對醫院的認同感和歸屬感，讓職工為醫院的發展目標付出努力，不斷鞏固自己，提高醫療水平和服務水平，營造良好的醫院文化氛圍，為提高職工素質打下基礎。

3 加強人力資源管理的對策

3.1 醫院要樹立正確的人資管理觀念

醫院的戰略資源是人力資源，其他都是醫院的附屬資源，因此，要想促進醫院的管理，就要重視人資管理。醫院領導要轉變對人力資源管理的看法，樹立正確的人資管理觀念。只有做好人資管理工作，才能促進醫院經濟管理及各項管理工作的順利開展。人力資源管理不單單是人事部門的事，各個科室都要努力，積極投入到人力資源管理中去。

3.2 建立科學的用人制度

對于醫院而言，求死扶傷是其最大的責任，因此，要樹立以人為本的管理思想。尊重人才，尊重每個職工創造的價值，對人資部門的職能進行重新調整，履行部門職能，不斷提高職工滿意度，以人力資源管理促進醫院經濟管理，進而為醫院創造更高的經濟效益。建立聘用、聘任為基礎的用人制度，實行評聘分離，提高職工的專業素質。建立人員入口新機制，公開招聘、聘用優秀者，給予較高待遇，留住人才。建立選人、用人制度[1]，遵循公正、公平及擇優的原則，可公開向社會招聘，選擇與崗位相適的人才，也可內部招聘，根據內部職工的綜合能力，擇優上崗。無論是對內，還是對外，都要堅持公平競爭的原則，按照選拔的程序執行，通過考查、考核，最終選出高素質人才，為醫院經濟效益的提升作出努力。

3.3 建立績效考核制度和薪酬分配制度

對于醫院而言，績效考核工作至關重要，因此，要建立科學的績效考核機制，根據醫院的醫務人員、管理人員等不同類別，要制定不同的績效考核內容和指標，結合不同崗位的責任、技術含量、承擔風險程度及工作壓力、工作量狀況，將責任、技術和管理要素納入績效考核中[2]，將考核結果作為職工薪酬、晉升、培訓及教育的重要依據，以調動員工工作的積極性。

為了促進醫院經濟管理工作的順利進行，提高醫院的社會效益和經濟效益，就要建立激勵機制和薪酬分配制度，以激發職工的創造力，提高工作效率。醫院的分配制度一直結合著人事改革進行，綜合科室目標管理考核，探索成本核算，計算收支掛鉤定額，形成新的分配模式。通過工作分析和評價、制定薪酬結構、了解市場行情，最終確定最佳薪酬方案。實施薪酬分配時，建立崗位績效工資制，總額控制，多勞多得，并提高臨床一線職工的待遇水平，要結合工作能力、工作業績等拉開檔次，切實突出人才價值，以激發職工的積極性。這樣做體現了對職工創造價值的肯定，為吸引更多的優秀人才奠定基礎。

3.4 對人力資源進行優化配置

醫院要保證人力資源結構的合理性，科學設置崗位。醫院要結合各個科室的床位、使用和周轉率等，設置技術崗位，突破行政及專業技術職務終身制的弊端，向平等聘用關系發展，以調動專業人員的積極性。嚴格考核程序。制定科學的考核標準，為嚴格考核程序奠定基礎。醫院要建立人事科、護理部和醫務科等共同組成的考核小組，按照正常的考核程序，對職工的各個方面進行嚴格考核。

3.5 強化人才培訓工作

醫院對專業技術的要求較高，工作中容不得一絲馬虎。因此，為了確保人才的質量，就要強化人才培訓工作。制定長期規劃和培訓方案，培訓的內容既要包含基礎培訓，也要包括科研培訓。注重重要人才培訓，不忽視普通人才培訓，確保各個層次的人才均可在自身基礎上得到提升，以更好的態度和責任心勝任自己的崗位。

在醫院的經濟管理中，人力資源管理至關重要，戰略性的人力資源管理對醫院的經濟效益和社會效益的提高具有決定性影響。本文探究了加強醫院人資管理的對策，從上述幾個方面努力，以促進醫院健康、穩定發展。

[1]顧智偉,嚴志友.醫療服務市場營銷管理現狀、策略與前瞻[J].中國衛生事業管理，2003（19）：4.

[2]毛旭明.話說醫院基建管理[J].中國醫院建筑與裝備,2007（8）：7.

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1672-5654（2014）11（a）-0059-02

2014-08-17）