玩游戲選人才

美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟奧克蘭運動家隊的總經(jīng)理比利·比恩，放棄了靠球探選人的傳統(tǒng)方式，轉(zhuǎn)而用一個哈佛畢業(yè)生研究出來的數(shù)學(xué)模型來挑選球員。

作為一支小球隊，運動家隊在那個賽季取得了103場勝利，跟豪門紐約揚基并列常規(guī)賽第一，而運動家隊球員的薪金總額只有揚基的1/3。接下來的這些年里，其他球隊開始紛紛效仿，用分析方法判斷球員的賽場潛力和投資價值。

比恩和運動家隊的成功，開啟了一個新模式：用大數(shù)據(jù)來管理人才。

在硅谷，有一家非常小的初創(chuàng)公司，它的名字叫科來克。科來克主要做的是游戲，他們的產(chǎn)品包括迷宮解謎游戲和經(jīng)營類游戲。不過，這些游戲由一個神經(jīng)科學(xué)家、心理學(xué)家組成的團(tuán)隊共同創(chuàng)建，可以用來測量人的潛力。

公司創(chuàng)始人蓋伊·哈弗泰克說，只要讓應(yīng)聘者玩20分鐘這些游戲，招聘方得到的信息就比學(xué)術(shù)成績單或人格測試還要多。玩家在每一步之前需要思考多久，行動順序如何，如何解決問題等，都會被游戲程序記錄下來。

這些數(shù)據(jù)將會被用來分析玩家的創(chuàng)造力、忍耐力、從錯誤中吸取教訓(xùn)的能力、是否懂得分清輕重緩急，甚至是情商和性格。最終的結(jié)果將是一個對于玩家心理和智力水平的完整評測，能夠判斷其是否有潛力成為一個領(lǐng)袖，或是創(chuàng)新者。

令人擔(dān)心的是，人力資源管理是最需要人際關(guān)系技巧的工作之一，我們應(yīng)該將它交給機(jī)器去做嗎？那些數(shù)學(xué)模型可能會出錯，這可能讓一些人永遠(yuǎn)被排除在工作大門之外。

但從另外一個角度來想，人因為帶有感情而存在偏見，我們過去的人才管理方式并不令人滿意。例如，高個子男人比矮個子男人的職業(yè)發(fā)展前途更好，漂亮女人在職場上的待遇普遍更高。而數(shù)據(jù)不會說謊。要想從數(shù)據(jù)中得到足夠可靠的結(jié)論，必須按照科學(xué)的方法研究足夠多的數(shù)據(jù)，這就是大數(shù)據(jù)之所以重要的原因。

摘自《南都周刊》