青年員工成長培養方式探析

摘要：當前，許多企業大張旗鼓，許以重金，求募工作經驗豐富的優良人才。為應對2014～2024年未來十年新的人才競爭，許多企業把引進人才戰略作為企業深化發展的最重要任務。然而，千金易許、一將難求的現象還是普遍存在的。從長遠角度來看，大規模引進優秀人力資源是難以普遍實現的，人才戰略還是要從培養青年員工成長做起。一言以蔽之：一年樹谷，十年樹木，百年樹人。

關鍵詞：一抓三推進；青年員工；源人才；隱性人才

作者簡介：李豐平（1964-），男，安徽蕪湖人，國網銅陵供電公司人力資源部主任，工程師；胡業紅（1973-），女，安徽貴池人，國網銅陵供電公司變電運維工區黨支部副書記兼副主任，工程師。（安徽 銅陵 244000）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）33-0150-02

加強人才隊伍建設是國網公司“三個建設”的重要內容之一，是推進“兩個轉變”的根本保證。銅陵公司依據青年員工的自身特點和崗位性質，通過培訓方式的改進，圍繞“一抓三推進”的培訓管理模式，明確工作目標、優化培訓流程、完備考核體系，迅速提升該公司青年員工的綜合素質，使一大批青年員工快速成長，推動公司人才強企戰略強而有力地實施。[1]

一、實施“一抓三推進”的目的

公司圍繞“一抓三推進”的培訓管理模式制定有效的人才培養與開發計劃，培養造就一批素質優良、勇于擔當的優秀青年人才，為儲備人才力量、建立人才梯隊、實現公司的可持續發展提供人力支持。通過采用“一抓、三推進”（抓實際技能和強化、前推、實訓三推進）的培訓管理模式，公司取得了較好的成效：一是通過“一抓三推進”培訓計劃的實施，使新員工熟悉工作流程，提升新員工的職業技能水平，使新員工快速適應運維崗位需要，引導新員工快速進行角色轉換，全面提升新員工隊伍素質、增強崗位技能和愛崗敬業精神。二是遵循人才成長規律，引導新員工制定個人職業發展規劃，逐步建立和完善青年員工培養的方法措施、分析評估、動態管理等運行機制，形成一套青年人才培養的長效工作機制，激勵青年員工勇于建功立業，為其職業發展提供全方位的指導和支持。三是努力將新員工、青年骨干鍛煉成為本專業技術帶頭人，或培養成為懂技術、會管理的綜合性人才，打造一支自覺學習、不斷進取、善于創造的青年人才隊伍，進而塑造一批能夠擔當重任的棟梁之材。[2]

二、實施“一抓三推進”的目標

該公司旨在通過“一抓三推進”的培訓：一是使新員工快速轉換角色，盡快適應現有崗位，通過一年的時間必須達到副值班員以上業務水平。二是通過兩三年的時間使新員工能將理論和現場實際工作進行有效結合，提升新員工的業務技能，三年后100%的新員工達到正值班員業務水平，使其成為業務骨干。三是通過三年以上的時間實現青年員工個人發展的飛躍，引導青年員工注重工作創新，加強溝通協調、提升管理水平，把自身潛在能力充分轉化為實際的生產力，通過技能競賽、職業晉升等途徑向公司輸送人才，使一部分青年員工實現到企業專業人才的轉變。

三、“一抓三推進”的主要做法

在新員工分配到基層一線崗位的同時就制定培養方案，構筑青年成長平臺。該方案的特點是分段實施，循序漸進。根據不同對象的培訓需求，根據其特點、層級指定由工區管理人員、班組技術員擔任的聯絡員對其進行有針對、有側重的幫助，對青年個人成長管理從專業技術、創新能力、管理操作、社交活動、個人獲獎等方面進行定期評估，根據“一抓三推進”的培訓管理模式，引入有效的激勵機制，擇取不同的方式、手段進行復合式培養，每年對其成長檔案進行一次分析修正，內容包括目標修正、成長路線選擇、實施措施與計劃的變更等，并適時推薦優秀青年人才作為公司后備干部人選或入選公司青年人才庫，建設一支適應公司發展和生產需求的人才隊伍。

一是通過崗前培訓、“一抓三推進”培訓為主，抓好青年人才的源頭，使其了解企業、熱愛企業、適應環境、勝任崗位，從而實現源人才到隱性人才的過渡。

（1）召開青年員工懇談會。邀請公司領導、優秀老員工代表等與青年員工座談交流，就企業發展情況、公司人才培養模式以及其他青年員工關心的問題等進行解答，使新員工倍受鼓舞，工作熱情高漲。

（2）舉辦職業輔導講座。對青年員工進行專題輔導，讓員工對自己的職業規劃有清晰的認識，引導青年員工樹立正確的崗位觀與職業觀，合理制訂自己的職業計劃和人生目標；對新員工不斷勉勵，提出期望和要求；讓新員工們進入公司就能感覺到受歡迎被尊重，感受到自身備受重視，學習受益匪淺。

（3）根據青年員工個人成長計劃的制定，在推進常態化培訓工作的基礎上，采用“一抓三推進”（抓實際技能和強化、前推、實訓）的培訓管理模式，促進青年員工快速適應運維崗位需要，將理論和現場實際工作進行有效結合。

（4）構建外部推動機制。認真審閱青年個人成長計劃，每季度組織青年所在班組長對其完成情況進行評估，及時反饋青年個人計劃實施情況并幫助他們明確努力方向或調整計劃。

（5）對青年員工有意向的進行觀察分析，根據個人目標、成長狀況、計劃實施和培訓情況等，建立青年個人成長檔案，每年對其成長檔案進行一次梳理修正。

二是通過“一抓三推進”培訓、導師帶徒、各種競賽等形式不斷為青年員工創造機會、提供舞臺，通過挖掘青年潛力，使其實現隱性人才到顯性人才的過渡。

（1）鼓勵青年員工積極參與公司“周末講壇”系列培訓活動，實現專業知識、業務技能的有效傳遞，拓展青年員工知識結構，提升青年員工發現問題、分析問題、解決問題的能力，推進青年員工復合型人才建設。

（2）深入開展“導師帶徒”活動，將青年人才培養作為一個系統工程，為每一個青年員工建立獨立的培訓檔案，詳細記載其接收過的培訓，經過培訓后達到的水平和能力，因材施教，實施下一步的導師帶徒，逐年滾動，不斷提升其技能水平。通過“導師帶徒”活動，促使廣大青年技術技能能手脫穎而出，實現企業人力資源不斷增值。

（3）鼓勵員工主動參加公司內外舉辦的各類競賽、學習交流等活動，培養青年的文字處理和語言表達能力，使一批青年有了許多“第一次”的機會，有了展現才華的舞臺，從而脫穎而出，一舉“成名”。

（4）關注青年員工的思想狀況和身心健康。面對日益激烈的競爭壓力，幫助青年員工進行正確的心理調節，及時給予他們心理健康方面的輔導，并引導青年員工主動學習心理學方面的知識，成為全面發展的優秀員工。

三是通過風采演練、推優激勵、競爭激勵等舉措，通過不斷舉薦，給青年壓擔子，推上重要崗位，同時使部分新員工進入青年人才庫、公司后備干部庫等，使其實現顯性人才到優秀人才的過渡。

（1）積極開展青年創新創效活動，鼓勵青年員工積極撰寫科技論文、專利，在提高論文發表質量與數量的基礎上創造青年員工為企業發展獻計獻策、展示個人智慧的平臺。

（2）開展體驗式活動，拓展青工培訓載體。組織青年員工跨專業和崗位進行實地體驗，全面提升業務能力，打破專業壁壘，適應將來不同崗位的需求。

（3）結合企業的發展需要與青年的人格特征，開發管理能力提升訓練項目，每年開展1～2期集中培訓活動，著力提升青年員工管理素養。由青年員工自主完成相應拓展培訓方案的策劃及實施，通過全方位的素質培訓使青年重新認識自我，定位自我，實現自我超越，同時提高青年員工對企業的忠誠度和向心力。

（4）激勵青年員工關注自身成長、號召老員工幫助青年員工成長。對有專長、有特點的青年員工進行重點培養，達到人盡其才的理想狀態。鍛煉他們在遇到“急、難、險、重”任務時勇于擔當、沉著應對、團結協作，一方面提升他們應對困難和復雜局面的能力，另一方面為他們施展才能提供舞臺。

（5）一抓三推進：為了使青年員工“一抓三推進”培訓的工作有成效，該公司變電運維工區按照既定方案進行了具體的布置，并全面在工區內部進行了實施，實施分四大塊進行，“一抓三推進”培訓流程圖如圖1所示。

1）鞏固：變電運維工區為了鞏固青年員工理論水平，根據變電運行的特點，選取以下書籍安排新員工有計劃進行學習：《國家電網公司電力安全工作規程》（變電部分）、《變電運行現場技術問答》、國家電網公司《變電站管理規范》、國家電網生〔2006〕512號、各站三大規程、各級《調度規程》。為了檢驗學習效果，工區每月針對上述內容進行考試一次。

2）強化：一是以學促考，運維工區每月一考。每月月底進行基本知識考試，除了理論知識，對現場專業知識也進行相應的考試。二是班組“一幫一”結對子，對培訓導師的培訓效果進行激勵：每位青年員工都和變電站技師簽訂師徒合同，由技師進行一對一專門輔導。該工區對輔導比較好的師傅給予一定的獎勵。三是基本業務技能“月月清”，每月基本掌握一種技能，今年以來先后開展了現場圖紙基本識讀、基本倒閘操作票擬寫、簡單事故處理、設備基本操作要領等一系列月月清活動。

3）前推：一是結合班組每周的技術講座，讓青年員工制作課件，進行技能講課，將自己近期所學某個專題技能展現出來，班組培訓導師進行點評。二是結合例行反事故演習，進行崗位交換，讓青年員工充當主角，使他們在“假戲真演”中得到鍛煉。三是優先推薦青年員工參加該公司、工區的各類技術比武和決賽。今年以來該工區開展了一次全工區的技術大比武。同時推薦優秀員工參加了網省公司的各種技能比賽。

4）實訓：一是日常工作中由培訓導師安排一些簡單的運維工作，讓其獨立完成；二是在日常值班期間對青年員工模擬開展崗位交換，如當一次值長、當一次正值等，讓其站在一定的高度思考、分析和解決問題。不定期結合現場操作、缺陷處理、異常匯報、現場監護等工作，讓青年員工參與其中。

四、“一抓三推進”的職業成長管理成效

1.青年員工職業成長管理的主要成效

（1）人員進入公司各個部門。通過近五年的培養，員工的個人能力等不斷提高，五年來分入變電運維工區的大學生共計33人，已為公司多個部門輸出優秀員工19人，分布在運維檢修部、發展策劃部、調控中心等部門。還有9名大學生在工區、班組擔任班長、安全員、技術員，5名2011年分配的大學生已全部擔任副值班員職責，并逐步成為班組中堅力量。

（2）優秀人才不斷涌現。近3年來共有十余人次參加了專業的崗位練兵、技術比武和技能競賽。該工區青年員工多次在省市公司獲獎，3人被國網技術學院評為優秀學員，1名員工被評為安徽省青年崗位能手，8名員工入選公司人才庫，5人入選市公司后備干部庫。

（3）QC活動成果顯著。近5年來，該工區員工開展群眾性的QC小組活動，取得了可喜的成績，先后有三個QC小組項目榮獲安徽省優秀QC小組一、二、三等獎。積極參與公司科技創新工作，編制的《常規開關柜智能化改造與程序化操作》成果被省公司推薦上報為國網公司“職工技術創新優秀成果”。發明的絕緣手套氣壓監測裝置獲得國家實用新型專利。

（4）論文數量顯著增加。員工學習的熱情高漲，學術論文著作成果豐富。近兩年來，該工區青年員工在《安徽電力》、《中國電力教育》等各級刊物上發表專業論文著作5篇，并有一名員工在國際會議發表論文1篇。運維工區每年組織優秀論文評選，極大地激發了員工的學習和寫作熱情。

2.青年員工職業成長管理的評估

青年員工職業成長管理工作中，該工區為每位青年個人建立成長檔案。檔案包括個人成長計劃、培養計劃實施情況和評估結果等內容。定期組織對青年員工進行分析評估，每半年對計劃實施的進度、學習態度和工作業績等項目進行分析評估。評估可分為不同的等級并形成培養意見及時反饋。對上一年青年員工職業成長管理的情況進行總結分析與評估，形成評估分析報告，內容涵蓋人才結構情況、培養方式與效果、下一步改進方向等，為青年員工以后的職業成長管理計劃制定提供了詳實依據。[3]成長狀況評估情況作為該工區內部獎勵和崗位調整、推薦入選公司后備干部和青年人才庫的重要依據。