員工情緒狀態與員工創造力的關系探討

摘要：關于員工創造力的研究是管理學和心理學交叉的一個領域。近年來理論研究者和管理者日益發現員工創造力對員工績效和公司發展的重要作用，所以這方面的研究受到廣泛關注。本研究采用問卷調查的研究方法，在班杜拉“自我效能感”理論基礎上，結合先前研究成果，用實證研究進一步厘清情緒和員工創造力之間的關系，并以創意自我效能感為中介進行原因分析。通過SPSS16.0和AMOS6.0的數據分析結果顯示，積極情緒和員工創造力之間存在顯著正相關；消極情緒和員工創造力之間存在顯著負相關；而創意自我效能感在情緒和員工創造力之間存在完全中介的作用，也即創意自我效能感是情緒和員工創造力之間關系的內在原因機制之一。

關鍵詞：創造力；情緒狀態；創意自我效能感；人力資源；中介作用

作者簡介：卞宏信（1958-），男，江蘇海安人，國網嘉興供電公司，政工師；方杰（1987-），女，浙江杭州人，國網嘉興供電公司，助理工程師。（浙江 嘉興 314000）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）33-0147-03

現代社會，管理實踐者們愈來愈認識到公司要想取得良好的業績，除了要有良好的管理、產品質量和財務狀況外，還需要有一個不可缺少的要素，即創造精神。而企業的創造力依托的是創造型人才的貢獻，當前世界發達國家都已把人的創造力開發作為具有戰略意義的任務來抓。企業戰略研究的理論家們也普遍認為企業的戰略研究必須把創造力研究放在首位，這個企業才會有生命力。綜上，可見員工創造力對企業發展的至關重要性。

早在20世紀50年代，理論界就開始了對創造力的研究，當時主要是在心理學領域，注重創造力結構、影響因素等較為理論的研究。后來人們開始將創造力研究應用到實際領域，從而開辟了很多具體實踐領域內的創造力研究。同時因為員工創造力對企業發展的重大作用，這一領域的研究方興未艾，且成果眾多。

另一方面情緒是人們日常生活重要的一部分，對個體的認知、動機、行為等有著顯著的影響，近年來對情緒和創造力之間關系的研究日益增加，但是究竟是怎么樣的關系目前尚未得出一致的結論，對內在機制的理解也尚未有明確的結論。不過在這一領域，有新的趨勢是主張用系統論的觀點來探討和解釋。

本文也仍將繼續這一研究方向，交叉結合社會心理學中的“情緒”變量，研究情緒和員工創造力的關系，同時探討由自我效能感研究變化而來的創意自我效能感是否在兩者之間存在中介效應，以期解釋情緒和員工創造力之間的內在原因機制，從而為這一領域內的研究增添新的研究結論。同時，本研究將有重要的實踐意義，因為員工情緒是可以通過一定的方式進行管理控制，所以厘清情緒和員工創造力的關系之后，管理者可以據此和員工一起進行情緒管理，從而提高員工創造力，改善員工績效，促進組織發展。

一、情緒與創造力關系模型和研究設計

1.研究假設

“自我效能感”是指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進行的推測與判斷。這一概念最早是由班杜拉提出的，20世紀80年代自我效能感理論得到了豐富和發展，也得到了大量實證研究的支持。應用到員工創造力研究領域，Tierney和 Farmer等人提出了“創意自我效能感”的概念，同時借鑒“自我效能感”研究，目前已有相當研究對影響創意自我效能感的因素進行了探討。

綜上研究，人們對創意效能感來源研究中情緒因素的研究較少，但是情緒喚醒顯然會對創意自我效能感發揮作用。因此本文借鑒自我效能感的研究，認為情緒也是創意自我效能感的來源之一。即認為情緒將對員工的創意自我效能感有重要的影響。由此，下面提出兩個假設：

假設H1a：積極情緒與創意自我效能感之間存在正相關。

假設H1b：消極情緒與創意自我效能感之間存在負相關。

根據以往研究，許多研究支持積極情緒在一系列任務中促進了創造力（Forgas， 2000； Hirt，1999； Isen， Daubman， Nowicki， 1987），這使得很多研究者得出結論：愉悅的心情促進原創性思維。這一發現得到積極情緒的“拓展—塑造”理論（Broaden-and-Built Theory ，Fredrickson，1998，2001，2003）的有力解釋。

另外，Kaufmann用開放的觀點來看待情緒和創造力的關系，認為它們可能受到背景特征的調節作用。Zhou等人的一些研究也發現了在背景特征因素調節作用下積極情緒與消極情緒對員工創造力起到雙重的調節作用。

綜上研究，下面提出如下假設：

假設H2a：積極情緒與員工個體創造力之間存在正相關。

假設H2b：消極情緒與員工個體創造力之間存在負相關。

先前對創意自我效能感的研究發現，創意自我效能感和員工創造力顯著相關。如一些現場研究發現，兩者確實存在積極正相關（Tierney Farmer，2002， 2004）。再結合前述情緒與創造力、創意自我效能感的研究背景可以發現以往研究對情緒和創造力之間的關系很少納入中介變量的因素，多是檢驗諸如支持性背景環境等變量的調節效應，得出結論：在不同的調節變量下，積極情緒和消極情緒都會產生不同甚至截然相反的影響。但是為什么在不同的調節變量下情緒對創造力會有不同的作用，其內在的心理過程是怎樣的，究竟深層次上是何種變量在起作用，還是說情緒本身直接發揮動機的功能等等，這些問題都有待進一步的研究和解釋。而以往關于內在心理過程變量的研究，比如內在—外在動機、自我效能感，特別是創意自我效能感的檢驗給人們啟示這些因素是真正的原因所在。因此，人們提出如下假設：

假設H3a：創意自我效能感與員工創造力之間存在正相關。

假設H3b：創意自我效能感在積極情緒與員工創造力之間存在中介效應。

假設H3c：創意自我效能感在消極情緒與員工創造力之間存在中介效應。

2.情緒與創造力關系模型

根據先前的文獻綜述及其理論探討以及前面所提出的研究假設，整合研究中的各研究變量以及他們之間假設的關系，得到情緒與創造力關系模型，如圖1所示：

3.情緒與創造力關系模型測量工具

本研究涉及的研究變量分為三類：自變量、因變量、中介變量。下面對其具體含義和測量工具進行介紹：

自變量——積極情緒和消極情緒。測量被試過去一周內的情緒狀態，在本文中人們視情緒為個體的一種狀態，而不是特質，使用的量表是我國學者祝蓓里教授修訂的Grove等編制的簡式情緒狀態問卷（Profile of Mood States，POMS）。

中介變量——創意自我效能感，指一個人對自己是否具有創造性的自信程度。繼2002年Tierney和Farmer提出創意自我效能感概念之后，Zhou等后來開發了創意自我效能感的問卷，并且一直被后來的研究者所參考和沿用。本文采用的是在Zhou問卷的基礎上修訂的“創意自我效能感”問卷。

因變量——員工創造力。本文沿用傳統一般觀點，定義“個體創造力”為一個成果，使用在Zhou的創造力五點量表基礎上修訂的創造力量表來測量員工的創造力。

二、大樣本調查和情緒與創造力關系模型假設檢驗

1.數據收集

問卷發放主要是兩種方式，即現場發放和電子發送，共回收問卷263份，其中有效問卷為248，有效率達94.3%。在現場發送問卷的過程中，隨機對一些員工進行了采訪，針對問卷中的一些問題進行口頭更進一步的解釋。本次調研問卷的發放對象是中國文化背景下各類企業的員工，主要是IT行業、制造業、金融行業、建筑行業、房地產行業、營銷行業等十余家企業的正式員工。員工參與問卷調查均屬自愿。

2.結果與分析

（1）控制變量分析。本研究中控制變量包括性別、年齡、工作年限、崗位和學歷等，研究對性別進行了獨立樣本T檢驗，看員工創意自我效能感和員工創造力在性別變量上是否存在顯著差異。分析結果顯示在置信度為95%的情況下，創意自我效能感在性別變量上不存在顯著的差異，而個體創造力在性別變量上存在顯著差異（*p<0.05），男性的個體創造力要高于女性。根據隨機訪談和事后分析，得出可能的一個解釋原因是男性在工作中相比女性有更多的機會，也有更多的壓力要展示創造性行為，而且男性相比女性而言有更多的表現欲和改變現狀的期望，而這有助于表現高創造力。

因為年齡、學歷、崗位、工作年限這些變量都是有三個以上的水平，因此對這些變量的分析，本研究采用的是單因素方差分析（ANOVA）。分析結果顯示，創意自我效能感和個體創造力在年齡變量、學歷變量、工作崗位變量、工作年限變量上均不存在顯著差異。

（2）測量模型。在本研究中，參與調查的企業員工完成3個分量表，共65個題項。經過項目分析，最后研究采用的是3個分量表，共55個題項。在結構方程模型中，測量模型描述的是潛變量和測量指標之間的關系。為了評估測量模型，人們多次將潛變量和測量指標納入運算，AMOS6.0的運算結果顯示，測量模型具有較好的數據匹配度，也即這些測量指標很好地測量了潛變量。

（3）結構模型和假設驗證。本研究假設三組變量（積極情緒、消極情緒和創意自我效能感）對員工個體創造力產生影響，其中創意自我效能感在之間起到中介作用。使用前面提到的測量模型，基于假設整合各個路徑，并經過模型完善得到結構模型（見圖2）。該模型和本研究提出的假設將使用SPSS16.0數據分析軟件以及AMOS6.0軟件建立和解釋結構方程模型（SEM）來檢驗。

在本研究中，總共的數據流失率是6%，所以總問卷（N=263）中94%（N=248）的樣本就納入結構方程分析的實際樣本。

數據分析結果表明，這一模型顯示出較好的擬合指數，見表1。

表1 本研究結構方程模型的指數

ModelCMIN/DFNFI

Delta1IFI

Delta2CFIRMSEA

Default model2.567.858.908.907.077

Saturated model 1.0001.0001.000

Independence model14.519.000.000.000.227

根據spss16.0的統計結果，積極情緒和創意自我效能感之間存在顯著的正相關（Pearson Correlation=0.417，**p<0.01，假設H1a得到支持），消極情緒和創意自我效能感之間則存在顯著的負相關（Pearson Correlation=-0.262，**p<0.01，假設H1b得到支持）。積極情緒和個體創造力之間存在顯著的正相關（Pearson Correlation=0.338，**p<0.01，假設H2a得到支持），消極情緒和個體創造力之間存在顯著的負相關（Pearson Correlation=-0.149，*p<0.05，假設H2b得到支持）。再根據圖2，結果顯示本研究得到的結構方程模型支持了本研究提出的中介效應假設。創意自我效能感直接影響員工個體創造力（***p<0.001，假設H3a得到支持），在積極情緒、消極情緒和個體創意自我效能感之間有顯著的中介效應（積極情緒、消極情緒和個體創造力之間的路徑系數不顯著，積極情緒、消極情緒和創意自我效能感之間的路徑系數顯著，假設H3b和H3c得到支持）。

下面具體來分析和討論創意自我效能感的中介效應。

本研究檢驗了積極情緒、消極情緒和創意自我效能感對員工個體創造力的作用以及它們之間的關系。本文得出正是通過個體的創意自我效能感，積極情緒和消極情緒對個體創造力發揮作用，并且創意自我效能感在積極情緒與個體創造力以及消極情緒與個體創造力之間起著完全中介的作用。本研究解釋了情緒對個體創造力產生影響的一種內在機制，為管理實踐和人們的生活提供了有效的應用啟示，同時它也為將來的情緒和創造力關系研究指出了一些有趣的新的研究方向。

總的來說，積極情緒通過促進創意自我效能感的提高來增加員工的個體創造力；消極情緒則不利于個體獲得較高的創意自我效能感，從而降低了創造力。本研究為此提供了實證證據。根據班杜拉的自我效能感理論，情緒反應和生理狀態是影響和改變個體創意自我效能感的因素之一，個體在面臨某項活動任務時的心身反應、強烈的激動情緒通常會妨礙行為的表現而影響個體自我效能感。由此可以推斷情緒對創意自我效能感的影響。可能的一個解釋是，當企業員工處于積極的情緒狀態，比如感到滿意或者精力充沛時，個體對自身及其能力將會有良好的積極評價，并且回憶以往的成敗經驗、參考他人的替代性經驗以及傾聽他人的說服性語言時都會往積極的方向思考。正如積極情緒“拓展—塑造”理論所指出的，積極情緒使得個體有更廣闊的思維范圍和寬容心態，會動用更廣泛的心理資源。以往經驗、他人替代性經驗以及說服性言語等，這些都是改變自我效能感的重要因素，積極看待這些因素將明顯有助于提高個體的創意自我效能感。相反，當個體處于消極情緒狀態，比如悲傷、郁悶、無精打采時，根據“拓展-塑造”理論解釋，個體會變得狹隘，不易接受新事物，并且動用較少的心理資源，因而對事物的觀點多采取消極觀點，從而會降低自我效能感，較少地表現出創造性行為。

但是，仔細分析消極情緒的每一種情緒會發現有一點特別的地方，即緊張與憤怒和個體創造力之間存在負相關，但是不顯著。這是什么原因呢？通過隨機采訪一些企業的員工，分析得出這一現象可能的一種解釋是不同的個體具有不同的問題應對方式，緊張和憤怒這兩種情緒都是占用較多心理資源的情緒，出現時這兩類情緒可能是一些應激情景或者是變革、對現狀不滿意等情形。傾向于回避問題的個體易于被緊張或者憤怒這些情緒左右，因而更多的心理資源被占用到情緒本身上。相反，傾向于解決問題的個體則會將情緒所激起的心理資源轉移到問題上來，特別是緊張和憤怒時更是會針對現狀思變提出創造性的解決問題方式，表現出創造性行為。

三、結論

本研究采用問卷調查的方法，以積極情緒和消極情緒為自變量，以員工的個體創造力作為因變量，將創意自我效能感作為中介變量，提出研究假設，并得出以下幾項直接的結論：積極情緒和創意自我效能感之間存在顯著正相關，消極情緒和創意自我效能感之間存在顯著負相關，創意自我效能感和員工個體創造力之間存在顯著正相關，創意自我效能感在積極情緒與個體創造力之間以及消極情緒與個體創造力之間有顯著的中介效應。

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