電網企業人力資源需求預測模型的創新與實踐

摘要：本項目人力資源需求預測模型體系研究采用“戰略決定業務發展，業務發展影響人員需求，人員需求影響用工配置”的核心邏輯，綜合考慮企業的戰略發展規劃和內外部環境，遵循企業用工策略，選擇科學、合理、操作性強的方法和技術，通過數學的方法，構建能夠控制用工總量、用工配置、優化員工隊伍、規范用工策略的人力資源需求模型體系，找出電網企業員工隊伍發展與企業業務增長規模、生產效率和經濟效益之間的對應關系和規律，實現企業戰略發展對人力資源需求的數量、結構和質量的預測，并結合內外部人才市場供給制訂有效的補員策略，優化人力資源配置。針對這一目的對人力資源需求進行準確預測，為企業人力資源發展規劃提供決策支持，為企業戰略目標實現提供可靠的人力資源保障，為企業的可持續健康發展奠定堅實的人力資源基礎。

關鍵詞：人力資源；需求預測；創新與實踐

作者簡介：李素萍（1964-），女，江蘇沛縣人，甘肅省電力公司人力資源部，高級經濟師；劉永光（1982-），男，山東德州人，甘肅省電力公司人力資源部，工程師。（甘肅 蘭州 730030）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）33-0140-03

一、專業管理的目標描述

1.專業管理的理念或策略

“十二五”時期，隨著西部經濟的快速發展和電網企業建設“一強三優”現代公司發展戰略目標的推進、“三集五大”體系建設的深入貫徹落實、主多分開以及人力資源集約化管理的要求，對電網企業的用工水平提出了更高的要求。因此，打破單一用工數量預測向科學、合理地進行人力資源需求數量、結構和質量預測工作就成為人力資源規劃和計劃工作的必然趨勢。

從具體人力資源業務來看，現有電網企業的人力資源規劃雖然能夠從戰略高度思考和謀劃人力資源隊伍發展及人力資源管理工作全局，但人力資源規劃預測不能與生產經營發展密切結合，形成具體合理的人力資源配置；勞動定員管理作為優化人力資源配置解決結構性問題的有效方式，嚴格按照電網定員標準執行，但與現有的實際用工不能有效結合，影響人力資源的優化配置；近年新員工招聘更多依據超定員情況進行配置，但不能有效地與超缺員崗位所需素質要求匹配。因此，迫切需要一種科學、合理、全面的人力資源需求預測方法解決人力資源配置問題，而電網企業人力資源需求預測模型設計正是從用工總量、人員結構和員工素質三方面全方位進行人力資源優化配置。

2.專業管理的范圍和目標

本項目根據企業戰略與經營發展要求，以“控制用工總量、優化員工結構、提升隊伍素質”為根本出發點，建立人力資源總量、人員結構和人員素質需求預測模型，從數量、結構和質量三個方面進行人力資源優化配置，并實現控制人工成本、提升效率及效益的管理目標。

以控制用工總量為目標，在分析業務增長對用工需求的基礎上，研究用工總量與其影響因素（關鍵驅動因素）之間的內在聯系，同時分析生產效率提升對用工需求的緩解作用，采用數理統計與經營管理策略相結合的方法，建立兼顧業務發展和效率提升的人力資源總量需求預測模型，實現“用工總量需要多少人”的預測目的。

以優化員工結構為目標，在深入分析各專業用工數量與影響因素之間內在聯系的基礎上，將預測的用工需求總量向下分解到各專業，以明確各專業的用工需求量；結合人員配置率，將各專業的用工需求預測增量進一步向下配置到各下級單位或各二級單位，建立兼顧業務發展和用工實際需求的人員結構需求預測模型，實現“各專業、各機構需要多少人”的預測目的。

以優化用工策略、提升員工素質為目標，根據業務的核心程度劃分對應的用工類型，明確用工總量中長期職工、農電用工、勞務派遣用工的需求數量，并進一步確定可以采取業務委托形式的用工數量，在明確長期職工需求總量的基礎上分析各下級單位或各二級單位長期職工的需求數量，并對新進長期職工的學歷要求、畢業院校要求和學科專業要求等進行分析，以形成新進長期職工補員的素質需求預測；根據各下級單位、各專業人員配置率、各專業與電網安全生產的關聯程度、各專業的專業彈性系數和各單位區域核心地位等四方面因素設計“補員優先級指數”，明確各下級單位新進長期職工補員的優先順序。最終建立完整的素質結構需求預測模型，實現“需要什么樣的人，采取什么樣的補員方式”的預測目的。

3.專業管理的指標體系

綜合人力資源總量需求預測模型、人員結構需求預測模型和素質結構需求預測模型，建立能夠控制用工總量、平衡用工配置、優化員工隊伍、規范用工策略的人力資源需求預測模型，三者關系如圖1所示。

二、專業管理的主要做法

1.專業管理工作的流程圖

2.主要流程說明

（1）流程一：人力資源總量需求預測流程。

第一步：設計電網企業人力資源總量需求預測模型。具體步驟包括：首先，收集并整理數據，包括按照數據收集標準化模板收集數據、修正數據、分類匯總數據、整合數據和統一數據量級等步驟；然后，篩選指標并降維，包括相關性分析和因子分析等步驟；最后，設計模型并進行需求預測，包括設計總量需求預測主體模型和效率提升調整系數、驗證模型并進行需求預測等步驟。

第二步：設計集體企業和多經企業人力資源總量需求預測模型。

第三步：合并電網企業、集體企業和多經企業的需求預測結果，形成完整的人力資源總量需求預測結果。

（2）流程二：人員結構需求預測流程。人員結構需求預測模型的設計與預測主要針對電網企業。

第一步：設計人員結構需求預測模型。具體步驟包括：首先，收集并整理數據，包括按照數據收集標準化模板收集數據、修正數據、分類匯總數據、整合數據和統一數據量級等步驟；然后，篩選指標并降維，包括相關性分析和因子分析等步驟；最后，設計模型并進行需求預測，包括設計各類用工（經營類、管理類、技術類、技能類和服務類）和技能類各專業用工需求預測模型、設計調整系數、驗證模型并進行需求預測等步驟。

第二步：進行補員配置，將各年度、各專業的補員數量分配至各市州單位及下屬各二級單位。

（3）流程三：素質結構需求預測流程。第一步：劃分用工類型。梳理和劃分企業業務及對應的用工類型，并明確“十二五”期間各年度、各用工類型的占比情況和用工數量。

第二步：結合總量需求預測模型和人員結構需求預測模型的預測結果，分析預測“十二五”期間對長期職工補員的數量要求和素質要求（包括新進人員的學歷、畢業院校和專業等要求）。

第三步：分析長期職工新進人員的補員優先級。

3.確保流程正常運行的人力資源保證

一是精心做好前期數據收集整理工作。充分認識模型設計前期數據收集的真實性、完整性，分兩次從兩個層面（即專業部室和基層單位）對歷年生產經營數據、用工數據、分專業用工數據和退休人員數據進行了收集、核實和預測。在數據的整理上，以2012年單位個數為基準年度，向前向后核減核增單位數據，保持連貫性；對歷史數據按比例進行加權匯總；統一數據量級，消除不同驅動因素間數據量級差異較大的情況；采用對所有指標數據取自然對數的方式，縮小數據間量級差異。

二是應用SPSS進行指標篩選與降維。為確保關鍵驅動因素選取的科學性與準確性，應對已收集的大量指標進行篩選，選取與用工總量相關程度較高的指標參與最終建模。同時，對已選取的指標進行降維處理，進一步減少建模過程中自變量的數量。首先借助SPSS軟件分析，運用關鍵因素驅動法、專家研討法等方法進行相關性分析，從中選取輸電線路長度、變壓器數量、配電線路長度、營業戶數、固定資產等5個關鍵驅動因素指標進行因子分析，并降維處理，消除自變量間的相互關系，獲得公因子方差、解析總方差和成分系數矩陣參與建模。

三是對模型進行曲線估計。通過SPSS軟件將提取的公因子與用工總量進行曲線估計，得到各種模型的參數估計值，在定量與定性相結合的情況下，選取擬合度較高的幾條線代入公式進行試算，從中選取差異率較小的曲線作為備選曲線，最終從多個曲線中篩選出最合適的曲線作為主體模型。某電網企業確定的曲線模型及主體公式為：

其中 Y：用工數量；f：公因子。

六是對模型設計進行調節系數設計。由于在主體模型設計過程中只考慮了生產經營增長因素對用工總量的影響，未考慮效率提升因素，因此特設計效率提升調整系數對由主體模型預測出的用工總量進行調整。經調整后得到人力資源總量需求預測模型的公式如下：

其中，P：用工總量；f：公因子；k：效率提升調整系數。即：

七是依據結果對用工總量驗算和測算。首先模型對企業歷史用工總量數據進行驗算，以驗證模型計算結果。如測算結果與實際用工總量差異較大，則需要重新對模型進行調整。如測算結果與實際用工總量差異較小，即可對目標年度的用工總量進行預測。

八是預測各專業的用工需求并與總量預測吻合。依據總量模型的建模方法建立各專業結構用工需求，運用專業彈性系數對總量和結構之間的差異進行小幅修正，通過調整后得到的人員結構模型的匯總結果與總量模型預測結果一致，做到總量預測與結構預測之和差異為“零”。

4.專業管理考核與控制

一是通過“人員結構需求預測模型”預測得到的各類別、各專業人員用工總量之和與“人力資源需求總量預測模型”的預測結果一致。通過補員配置，人員結構進一步優化，引導基層位員工配置逐步平衡，員工分配更加科學合理。

二是控制管理人員配置，嚴格按照企業定員標準配置管理人員，確保管理人員不超編。管理人員每年只補退休，不新增；專業管理人員按照技術、技能和服務人員比例配置，技術管理人員按照技能人員比例配置。

三是生產技能人員在模型預測和效率調節基礎上，進一步采用專業彈性系數對個別配置率較高的專業進行調控，每年保持較小的、相對均衡的增長幅度。隨著農網技術改造的逐步開展，鄉鎮及農村配電與營業專業用工逐漸實現業務委托。

四是在明確“用工總量需要多少人”、“各專業、各機構需要多少人”后，進一步明確“需要什么樣的人、采取什么樣的補員方式”，建立員工素質結構需求預測模型。根據業務開展需求，分析各項業務對新進長期職工畢業院校和學科專業的要求，明確新進長期職工的補員優先順序。

三、評估與改進

1.專業管理評估及結論

本項目主要研究了2009～2015年電網企業人力資源的發展現狀及發展趨勢，通過對影響人力資源的主要設備因素的統計分析，建立數學模型對目標年人力資源需求總量、結構、素質進行預測，得到主要結論如下：

一是用工總量得到嚴控，全民工、農電工和勞務派遣用工總量下降。運用SPSS軟件，通過對大量備選驅動因素進行分析，選取了輸電線路長度、變壓器數量、配電線路長度、營業戶數、固定資產五個指標作為關鍵驅動因素，以2009～2011年的數據作為歷史數據，選取對數曲線，成功建立電網企業主體預測模型。考慮效率提升因素，設計效率提升調整系數對根據主體模型預測出的用工總量進行調整，運用總量模型預測了2012～2015年的用工總量，通過比對2012年的預測數據和定員數據，有效控制預測誤差在1%以內，達到嚴格控制用工總量的目標，實現了“用工總量需要多少人”的預測目的。

二是人員結構進一步優化，基層單位人員配置趨向合理。根據各專業的業務特點和發展需要，對管理崗位采用定額法，保持經營管理崗位人數不變，專業管理和技術管理崗位采用按照生產服務崗位增幅的一定比例增長；供電企業九大生產崗位采用關鍵驅動因素法；對于發電生產和送變電施工生產崗位采用趨勢外推法，保持歷史年度趨勢不變。最后，運用專業彈性系數對總量和結構之間的差異進行小幅修正，建立了各個專業的用工結構需求模型，通過調整后得到的人員結構模型的匯總結果與總量模型預測結果一致，使總量預測與結構預測之和差異為“零”，保證了所建立的各個專業用工模型的準確性。并依據各專業的預測增量，結合年度預計退休人數及人員晉升情況，對預測年度各專業按照各專業的配置率將補員人數分配至各市州單位、直屬單位乃至各個二級單位，使得供電企業技能崗位整體配置率得到控制，同時保證了關鍵核心業務配置，人員結構進一步優化，基層單位人員配置趨向合理，實現了“各專業、各機構需要多少人”的預測目的，達到了優化員工結構的目標。

三是新進人員素質要求清晰明確，補員招聘計劃科學嚴謹。采用專家研討法劃分核心與非核心業務，計算出長期職工和非長期職工的需求量，非核心業務上的勞務派遣用工通過業務外包減少數量，實現了“三降一升”，即電網企業長期職工用工數量降低、農電用工數量降低、勞務派遣用工數量降低、勞務派遣轉業務委托用工數量上升。運用關鍵驅動因素法構建素質模型，預測“十二五”期間新進人員學歷結構，通過專家研討法制定畢業院校和學科專業要求。應用SPSS的聚類分析功能分析補員優先級，將各單位新進長期職工按專業劃分補員優先級，分為A、B和C三級，表示補員的優先順序，以確保將有限的新進長期職工優先補充到最關鍵、最緊缺的單位及專業，建立了完整地素質預測模型，對招聘工作具有較好的指導作用，從而實現了“需要什么樣的人，采取什么樣的補員方式”的預測目的，達到了優化用工策略，提升員工素質為目標。

四是人力資源需求預測模型設計是在電網企業勞動用工策略發生重大調整的深刻背景下啟動的，這項工作取得的成果是對滾動調整“十二五”期間人力資源規劃和制定年度用工計劃的重要依據。在新《勞動合同法》實施后，企業將積極踐行“效率優先”的用工策略，大力推進管理創新，加強優化人力資源優化配置，不斷提升企業用工管理水平。

2.專業管理存在的問題

在模型設計過程中發現存在以下問題需待改進與完善：

一是在進行人力資源需求預測模型設計前期歷史數據收集中，相關數據的歷史延續性很重要，由于各年份統計口徑的變化、相關數據報表來源等因素會影響預測的準確性。因此，對歷史數據的口徑、特殊年份數據調整都需進一步完善。

二是人力資源需求預測模型設計中涉及的預測基本方法與步驟在實際操作與應用過程中，如遇某些特殊情況需要對模型預測方法與結果進行相應調整是必然的，例如2012年多數電網企業進行了“五大”機構調整工作，如不進行調整，其通過歷史數據建立模型所形成的各項預測結果就會與實際情況產生較大差異，從而影響未來預測結果的實用性等。

三是當政策性調整僅發生在下級單位間時，需對調整年度和未來預測年度的補員配置及新進人員素質要求的預測結果進行調整。當政策性調整或其他客觀影響不僅發生在下級單位間且會對用工總量和各專業用工數量產生影響時，需從總量和結構模型預測結果開始進行全面調整。

四是在基層單位推廣應用中，各樣本點的采集受各級層單位分布不均衡影響，其預測的數據也會與實際相差較大，會影響人力資源需求預測模型的推廣應用。

3.今后的改進方向或對策

人力資源需求預測模型設計是以電網業務發展和經濟效益提升為基礎，以人力資源集約化發展為導向，建立一套科學、合理、操作性強的預測模型，通過模型分別對“十二五”期間電網企業的人力資源總量、人員結構和素質結構進行分析和預測的方法。如按以下原則進一步改進和完善，可滾動修訂各單位“十二五”人力資源規劃，并在各單位推廣應用，保障用工總量的供給，以保證電網企業的快速發展。

一是以戰略導向為原則，充分依據電網企業“十二五”發展規劃和人力資源發展規劃，按“控制用工總量、優化人員結構、提升素質結構”的規劃要求，優化用工策略，降低用工風險。

二是以定量與定性相結合為原則，科學合理地構建人力資源需求預測模型，充分考慮構建模型及應用中的各種限制性條件，采用科學的預測方法，以增強預測結果的準確性，實現預測結果的實用性。

三是以系統性為原則，從用工總量、專業結構、人員素質三個層面出發，研究三個模型構成之間相互聯系、相互制約的有機體系，按照生產需求決定用工總量需求、用工總量決定專業結構、專業結構決定員工素質的邏輯框架進行整體分析和預測。

通過科學建立人力資源需求預測模型，為企業生產經營發展和各項人力資源管理工作的順利開展奠定堅實的管理應用基礎，推動企業人力資源管理理論水平再上新臺階。