中小企業吸引和留住人才的方法探究

摘要：優秀人才是中小企業的生存基礎和發展動力，然而由于其自身劣勢，如規模小、區域性強、企業不規范、企業文化匱乏等，導致中小企業在吸引和留住人才方面存在很多困難，但是也不能過于悲觀，其也存在一些優勢，如體制靈活、人才與領導者接觸頻繁、高風險激起人才挑戰性、人才之間競爭小等。中小企業在建立吸引和留住人才的機制時，要樹立正確的人才觀，創造良好的企業氛圍，為所需人才提供優越的待遇等。此外，還可以向人才展示在企業中的發展前景，以及可以通過其他措施吸引和留住人才，如提供富有挑戰性的工作，提供培訓的機會，建立合理的內部流動機制等。

關鍵詞：中小企業；吸引；留住人才

作者簡介：許國慶（1960-），男，河北井陘人，大唐微水發電廠人力資源部主任，政工師。（河北 井陘 050300）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）26-0142-02

在中小企業的生存與發展過程中，人才起了關鍵性作用。大型企業可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，而中小企業無論在品牌、管理規范化、培訓和員工福利等方面，都很難與大型企業相比，所以很難吸引到優秀的人才，更難以留住優秀的人才，這正是我國眾多中小企業之所以難生存、難發展的一個重要原因。如何吸引和留住人才便成為中小企業經營者十分關心的問題。本文從中小企業在吸引和留住人才方面存在的困難入手，竭力幫助中小企業尋找一些能夠吸引和留住人才的有效方法。

一、中小企業難以吸引和留住人才的原因分析

1.企業規模相對較小

不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小于大型企業。這使得大部分中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。一般來講，中小企業的穩定性比大型企業差，不管是內部環境還是外部環境的變化，對中小企業的影響要遠大于大型企業。因此對于人才而言，在中小企業發展的風險要高于在大型企業。

2.地域性強

中小企業點多、面廣，分布在各行各業，很多中小企業分布在中小城市、鄉鎮，甚至一些偏遠地區，由于受地理位置和地區經濟發展情況的影響，很難吸引和留住優秀人才。在員工構成上，中小企業的員工多是當地人，由于生活方式和地方文化的特點，很容易形成一種排外的企業文化氛圍。[1]

3.企業不夠規范

領導者法律意識淡薄，不依法治企，當員工利益和領導者利益發生矛盾時從來都是員工利益服從領導利益；國家規定的強制性福利得不到有效實施，這些都使優秀的人才望而遠之；職能部門不健全，組織機構不規范；沒有具體的工作說明書，責任分工不明確，領導者分配任務往往是看誰清閑，看誰有能力就叫誰干，必然導致效率低下。

4.缺乏良好的企業文化

大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，往往造成個人價值觀念與企業理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

二、中小企業能夠吸引和留住人才的優勢分析

1.中小企業體制靈活

與大型企業相比，中小企業體制要靈活得多，可以發揮其船小好調頭的優勢。當外部環境發生變化時，中小企業可以迅速調整戰略方向和戰略對策，因此中小企業也具有相當的環境適應能力，這也是其吸引人才的一個重要砝碼。

2.人才與領導接觸頻繁

中小企業由于人數較少，又沒有正規的組織機構，相對于大型企業來說，人才與領導接觸比較頻繁，人才的能力更容易向領導者展示，較容易建立彼此的信任關系，其才能更容易得到企業領導者的認可。

3.高風險激起人才的挑戰性

中小企業由于產品單一，選擇的市場較細化，存在的風險較大，且自身實力較弱，分散和抵抗風險的能力就比較弱。這種風險性很容易激起優秀人才的挑戰性。對于一些優秀的人才，他們會自信的認為因為自己的加入，會使企業煥然一新，會使企業持續發展，他們想得到別人的認可。另有部分人才，他們充滿雄心壯志，想通過創業證明自己的能力，并從中獲得一種成就感，然而自主創業較困難，他們就會巧妙地借助中小企業這個平臺，發揮自己的能力。

4.人才之間的競爭較小

大型企業人才濟濟，相互之間的競爭很激烈。但是在中小企業的員工心中，他們是所從事領域內的一座高峰，別人對他們已經超越了嫉妒的界限，只剩下了崇敬。這樣他們在企業的發展自然也會比較順暢。

以上對中小企業在吸引和留住人才方面存在的困難和優勢做了客觀的論述。可以看到，雖然一般來說中小企業的吸引力不及大型企業，但中小企業也不能過于悲觀。人才缺乏是中小企業發展的重要瓶頸，中小企業必須面對現實，千方百計地吸引和留住人才，突破人才瓶頸，才能爭取企業又好又快地發展。

三、建立中小企業吸引和留住人才的機制

1.樹立正確的人才觀念

（1）建立全面的人才觀。從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。建立全面的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提。[2]

人才是多樣性的：企業經營中的方方面面都需要各種各樣的人才。除技術人才外，還需要管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。人才是多層次性的：企業經營中，各種人才居于企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高級的技術開發專家，也可以是技能嫻熟的工人。

（2）由于各種原因，中小企業有一種人才完美的錯覺，把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。只有打破人才完美的觀念，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動機制，同時還有助于企業形成系統管理的觀念。

（3）很多中小企業認為人才追求的是成功的事業，不在乎物質需求。但是在市場經濟體制下，個人價值觀以及社會對個人價值的判斷都發生了巨大變化，個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。這種情況下，“要事業，也要生活”成為人才的普遍需要。正確認識人才的需要，才有助于中小企業制定正確的引進人才的戰略和政策。

2.創造良好的企業氛圍吸引和留住人才

（1）從表觀入手，創造優美的環境。適宜的環境可以讓人心情舒暢，工作時可以減輕疲勞感。中小企業可以聘請一些園藝師為企業進行設計布局并努力評選上“花園式企業”的榮譽稱號。另外，應盡力營造良好的環境：垃圾及時清理，墻壁地面打掃干凈，物品擺放井井有條，辦公室窗明幾凈，墻壁上可以根據不同人的嗜好懸掛一些山水字畫，使工作場所讓人感到心悅神怡。

（2）領導者要樹立良好的形象。中小企業領導者影響力最大，領導的形象代表了整個企業的形象，因此中小企業領導者務必要通過自己的實際行動樹立在人才心目中的良好形象。[3]領導者要善于修身養性，時刻謙虛謹慎，危言危行，善于信任員工，適當分權激發員工的積極性，用自己取得的成就獲得員工的認可，用自己的責任心爭取員工的信任。

（3）營造良好的文化氛圍。所謂企業文化，主要是指企業的價值觀在企業行為上的體現。健康向上的企業文化將成為企業成功與否的基石，是企業能否吸引和留住人才的關鍵。如果企業沒有一種屬于自己的文化氛圍，營造一個“企業是我家”的軟環境，就根本無法將員工凝集在一起。企業文化建設和管理實質是貫徹“民為邦本”的人本思想，良好的人際關系和親和的文化氛圍僅僅是企業文化重要內涵的體現。始終愛護人、尊重人，承認人們的勞動和做出的成績，構建企業上下左右良好的溝通系統，讓人才了解和參與企業的決策與管理，并切實為他們提供各種必要的保障，增強他們的認同感、歸屬感和忠誠心，讓他們毫無怨言地努力與奉獻，才是抓住企業文化建設的“本“，才能從根本上穩定人心，留住人才。優秀的企業文化，應該以顧客為中心，平等地對待員工，平衡利益相關者的利益，提倡團隊精神，并鼓勵創新。[4]

3.提供優越的待遇吸引和留住人才

（1）薪酬策略。薪酬管理是企業人力資源管理中的一個很困難的問題，其要考慮多方面的影響。一是要體現公平性。公平性又分為外部、內部和員工公平性。外部公平性直接體現了一個企業對于人才的競爭力，給予了中小企業提高薪酬水平的壓力；但是單獨提高某個職位的薪酬水平又會影響其內部公平性，即職位公平性，于是在提高某個職位薪酬水平的同時也會影響企業內其他職位的薪酬水平；同時，由于受員工公平性的影響，相同職位的員工要具有相同的待遇，這些都對薪酬水平的提高增加阻力。二是要考慮成本問題，員工的薪酬水平與企業的人力資源成本之間存在一種競爭關系，中小企業與大型企業相比勢單力薄，提供的薪酬水平競爭性相對較弱，但是在薪酬管理方面中小企業仍具有一些優勢，主要表現在以下兩個方面：中小企業所需的人才比大型企業少，在很大程度上減輕了人力資源成本，這樣可以為人才提供相對較高的薪酬水平；中小企業管理方式靈活，領導者可以為需要的人才設置“特聘”職位，從而解決人力資源的公平性帶來的高成本問題。

（2）福利策略。福利是企業吸引和留住人才的重要措施，在很多方面發揮著工資難以達到的作用。一是加薪要繳納更多的稅收，當薪酬水平超過某個納稅界限時就要提升稅率，此時員工的實際收入有可能降低，若企業能夠將員工的薪酬福利化，這樣就等于增加了員工的實際收入。二是福利可以傳遞企業對人才的關懷，使人才具有一種歸屬感。中小企業將福利作為吸引人才的措施，就要結合具體情況，由于福利具有集體性和均等性的特點，給一些人才購買福利肯定會激起其他員工的不滿，這時企業仍可采用“特聘”職位的方式，給急需的人才以特殊的待遇。為人才配置的福利要具有一定的競爭性，首先國家規定的強制性福利一定要有，這是每一個大型企業都有的福利項目，然后根據所需人才的個人特點或人才的要求適當配置一些其他的福利項目。對于特別優秀的人才，企業可以考慮為其提供住房，配置一些家具等。

4.展示發展前景吸引和留住人才

優秀的人才都會注重在企業的發展前景，如果起初待遇很好可是發展前景渺茫也很容易讓人才喪失興趣。

（1）展示企業的發展前景。企業是人才和事業的載體，中小企業可以展示自身過去幾年內的經營績效，通過對比可以發現其呈現出快速增長的趨勢，或展示自己短期或長期的戰略目標，比如財務目標要翻一翻，技術要達到行業先進水平，員工工資水平要在戰略期內提高50%等。并且要明確表示達到這些目標需要大量優秀的人才作為基礎。

（2）展示人才在企業的前景。對于優秀的人才，企業一開始就要承認其突出的才干并表示愿意給予其優越的平臺，但同時也要展示人才在企業的發展前景。企業可以通過對比其他人才在企業的發展狀況，增強所要吸引人才的信心，讓員工看到自己的發展前景。

5.其他措施吸引和留住人才

（1）提供富有挑戰性的工作。根據馬斯洛的需求層次理論，每個人都想得到自我實現的需求，人才作為高素質人力資源在滿足了尊重需求的同時就會有自我實現的需求和實現自我價值的需求，中小企業為優秀的人才提供具有挑戰性的工作恰能滿足他們的這種心理特點。具有挑戰性是人才的共性，通過挑戰工作他們能夠檢驗和證明自己的能力。一般員工在評價工作時會考慮到職位的單調性、工作任務的重復性與挑戰性、職務的自主權和責任等，因此中小企業可以結合人才的自身特點和企業狀況為人才提供具有挑戰性的工作，增強對人才的吸引力。

（2）提供培訓的機會。培訓意味著對人力資本進行投資，使人才增值，當人才接受培訓時他們會有一種被認可和重視的感覺，因此培訓還具有激勵作用。培訓對于企業來說至關重要，沒有以企業為主導的培訓，人才的知識將逐漸老化，智力儲備也會逐漸枯竭。中小企業要結合自身需要，為人才提供培訓的機會。另外，有些中小企業缺乏培訓人才的能力，這時可以采用委托社會培訓機構對需要的技能進行專門培訓，或采用校企聯合的方式進行定向培訓；如果企業自身擁有比較先進、成熟的技術成果或管理經驗也可以進行自主培訓。

（3）建立合理的內部流動機制。一方面，要提供比較自由的崗位輪換機會。人才在工作中追求的是成就和自我實現的需要。在工作中使人才的才能、技術專長、個人志向、興趣、愛好與工作崗位相適應，通過崗位輪換，找到更加適合自己發展之路，發揮自己的長處，滿足他們的成就感與自我實現的愿望，減少人才的流失。另一方面，要為人才提供較為合理的晉升機會。當人才的低層次的需求得到滿足后，高層次的需求就會成為其行為的主要驅動因素，中小企業應盡量滿足人才的這種需求，制造合理的內部晉升機制。

四、結論

人才興，則企業興，人才是推動企業持續發展和管理創新的動力源泉，中小企業雖然在吸引和留住人才方面存在困難，但是也具有相當的優勢，不可畏難不前。在吸引和留住人才的過程中，中小企業要在承認并考慮自身劣勢的同時，充分發揮優勢，盡可能彌補自身的不足，采取多種方法吸引和留住所需要的人才。中小企業既要通過物質待遇，比如運用薪酬、福利等滿足人才的物質生活需求來吸引和留住人才；又要通過情感管理留住人才的心，比如尊重、愛護人才，建立良好的文化氛圍為人才營造良好的工作環境；也要向人才展示在企業的發展前景，讓人才感到有發展的空間；還要為人才提供具有挑戰性的工作，以滿足其自我實現的需求等。總之，優秀的人才是中小企業最為寶貴的資源，中小企業要從實際出發竭力吸引和留住大量優秀的人才，為企業的未來做好充分的準備。

參考文獻：

[1]龔龍.中小企業經營戰略管理研究[D].重慶：重慶交通大學，

2008.

[2]王華偉.論企業吸引人才觀[J].煤礦現代化，2007，（2）.

[3]章全.民營企業留住人才八大對策[J].浙江人事，2008，（5）.

[4]袁秀梅.積極探索企業吸引人才的途徑和方法[J].中國第三產業，2003，（8）.

（責任編輯：孫晴）