高校教學管理人員職業倦怠及其應對措施

1974年，美國臨床心理學家費魯頓博格（Freudenberge）提出了“職業倦怠”這一概念，用來描述服務和助人行業的人們因工作時間長、工作壓力大而產生身心衰竭的狀態。產生職業倦怠無論是對從業人員本人而言，還是對其所從業的單位或組織而言，都十分不利。

高校教學管理人員是學校人才隊伍中的重要組成部分，其工作能力和水平，以及對工作的熱愛和投入程度等，無不影響著高校整體的教學質量。然而由于職業的特殊性，高校教學管理人員容易產生職業倦怠，表現為對待工作態度厭倦懈怠，工作熱情降低，工作效率低下。如何來避免和消除高校教學管理人員職業倦怠，是各高校亟需解決的重要課題。

高校教學管理人員職業倦怠的表現

高校教學管理人員作為高校教學中直接面對和服務于師生的群體，其職業倦怠指在長期的超負荷工作中產生的情緒、態度和行為等方面的衰竭狀態，集中體現在以下幾個方面：

1.情緒方面

情緒表現在對工作熱情降低直至完全喪失，對人態度冷漠，缺乏耐心，沒有愛心，容忍度降低，愛發脾氣，容易急躁；人際關系緊張，愛抱怨，牢騷滿腹；對學校文化和規章制度認可度低。

2.人格方面

缺乏個性和活力，通常以消極、冷淡和否定的態度對待前來辦事的師生；不愿參與集體活動，不愿主動與人溝通交流。

3.工作成就感方面

經常感到工作沒有成就感，對自己的評價降低，甚至開始懷疑自己的工作能力，覺得自己一無是處，工作猶如雞肋，極易產生“做一天和尚撞一天鐘”的消極想法；在工作中不求上進，得過且過，消極應對。

高校教學管理人員職業倦怠的原因分析

1.科層制是高校教學管理人員易產生職業倦怠的制度原因

科層制管理制度要求的技術化、理性化和非人格化等特征非常適合教學管理工作，所以高校教學管理是科層制管理的典型管理方式，如教學管理部門每個科室工作有嚴格的區分；職位等級分明，由下對上負責；工作人員都要評專業技術職稱；有一系列的管理規章制度用于保障工作開展等。但是，科層制的技術化、理性化和非人格化等特征既是這種管理模式的優點，同時也是這種管理模式招致批評的原因所在。

在高校教學管理部門中條塊分割非常普遍，不同科室的工作內容不盡相同，這樣長此以往不利于工作的開展，思維容易固化，極易產生工作懈怠；科層制的職位等級非常嚴明，高校教學管理中下一級必須聽從上一級安排，這樣才能保障教學的嚴謹性，但同時不利于工作中的創新；教學管理人員都可以走專業技術職稱的評審，可事實上，由于競爭激烈、工作壓力大，在職稱晉升上許多人都不能如愿，連續幾次的失敗使這些工作人員產生消極情緒，工作熱情和積極性消失怠盡；教學管理中嚴格的規章制度既是教學管理工作有條不紊開展的保證，同時也使工作中的創新大受影響；科層制要求的嚴謹性使教學管理人員內部只是工作關系，人和人之間的情感聯結非常少。所以說，高校教學管理人員產生職業倦怠與科層制的管理制度是有一定關系的。

2.工作龐雜，壓力大

教務管理人員工作十分龐雜，分為教學研究、教學計劃、教學任務、排課、考試、學籍管理、教學質量監控、競賽管理、實驗室建設等工作。在工作中，不但要面對教師，還要面對學生。教學工作時效性強，環環相扣，一旦某個環節出現紕漏，其他環節就會出現問題。不但要在規定時間內完成規定工作，還要保證不出錯。人們經常看到教學管理人員加班加點，也經常聽到教學管理人員的抱怨“工作干得再好也沒人表揚，工作出現一點問題就馬上會有人批評甚至追究責任”。教學管理工作需要把每個細節都要考慮到，而且時效性強，工作強度大，但工作的成效難以量化，所以高校教學管理人員普遍感覺壓力大。

3.認可度低，成就感不強

高校作為知識分子集中的地方，教學科研人員備受重視，而對于教學管理人員則認為是服務人員，評價低，其付出和得到不成正比。在高校普遍存在著對教學管理人員工作的尊重和認可度低，認為教學管理人員的工作就是簡單的重復和照章辦事，而忽略了他們工作中的技術性和專業性。工作得不到認可，職稱評定等也難上加難，因此使這些人員看不到希望，從而自信心受到打擊，工作熱情也隨之降低，倦怠情緒油然而生。

4.培訓少，提升空間有限，職業發展前景渺茫

目前，高校中教輔人員主要包括教學管理人員和輔導員、實驗人員等。近幾年來，輔導員可以認定為教師身份，其職業發展有明晰的軌跡可循，如輔導員工作干得比較好，還可以提拔為管理干部，而教學管理人員卻不能申報教師系列的職稱，由于專業性質，提拔為管理干部的比例也遠遠低于其他部門。以致教學管理人員在教務部門工作幾年后，和自己同齡人相比，職業發展上明顯遲滯，覺得前景無望，產生消極情緒，從而影響到工作主動性和積極性。

教學管理由于其分工比較精細，專業性較強，所以，往往不能互補和替代，這也導致了教學管理人員沒有機會去學習和考察。長期反復做同樣的工作，往往會形成一種刻板印象，工作創新不足。

同時，在職稱晉升方面，由于各種原因，導致教務管理人員職稱晉升、尤其是晉升高級職稱比較困難，從而使教學管理人員職業發展前景不被看好，容易產生一些消極情緒。

高校教學管理人員產生職業倦怠的危害和應對措施

高校以培養祖國的建設人才為己任，擔負著教學、科研和社會服務的功能。教育教學質量是高校的生命線，是一所高校得以科學發展的根本保障。高校的教學管理人員是高校教學工作得以正常開展必不可少的管理隊伍，也是直接面對和服務師生的工作人員，其工作熱情的高低、工作效率的高低，直接關系到高校的教育教學質量，關乎著高校的人才培養。積極應對高校教學管理人員產生的職業倦怠現象，建設好高校教學管理隊伍，是提高高校教學質量的關鍵。

1.提高待遇

高校教學管理人員工作量大，工作時效性要求高，所以經常加班，但薪水相對較低。因此，要盡量提高他們的待遇，使這些崗位的員工對工作有積極性，不再有抱怨情緒。同時，在職稱評定、評獎評優等方面要適當予以政策傾斜和扶持，使教學管理崗位上的人員看到希望。

2.實行輪崗

教學管理人員由于其專業性較強，分工也更加精細化，如學籍、教學運行、質量監控、實踐教學等往往是由不同科室的不同工作人員負責，而每一種工作干久了就會產生麻木、懈怠情緒，工作中創新和干勁會減弱，久而久之就產生職業倦怠。所以，為了避免教學管理人員產生職業倦怠，不妨在教學管理人員之間進行輪崗，使不同崗位的人員實行內部輪換，這樣，既保證了隊伍的相對穩定性，也使大家在新崗位上有新想法，激發工作激情，同時，對提高自身素質和業務能力也有好處。

3.營造和諧工作氛圍

和諧的工作氛圍和環境，使人產生積極的情緒體驗，從而形成良好的人際互動，減少倦怠情緒。要豐富教學管理人員的業余生活，工會、黨組織等要經常組織各種活動，使大家在緊張的工作后得到放松，加強交流，愉悅身心。

4.做好職業遠景規劃

教學管理人員尤其是新入職的教學管理人員，一定要進行職業遠景規劃，按照規劃去發展，要在做好本職工作的同時，不忘提高自身的業務水平和工作能力，采用網絡學習、遠程學習等手段，不斷學習先進的教育教學管理理念和方法，使自己能適應不同崗位的需求，以求在激烈的競爭中脫穎而出。

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（作者單位：北京聯合大學教務處）

[責任編輯：張 雯]