我國電力施工企業員工激勵研究

摘要：電力施工企業作為國民經濟的基礎性行業，其員工激勵問題關乎整個電力行業的健康發展。考察了電力施工企業員工激勵的現狀，利用內容型激勵、過程型激勵和新激勵理論提出了優化電力施工企業員工激勵體系的措施。

關鍵詞：電力施工企業；員工激勵；反饋機制

作者簡介：高斯（1981-），男，湖北宜昌人，中國能源建設集團廣東火電工程總公司，經濟師。（廣東 廣州 510730）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）23-0133-03

電力工業是我國國民經濟和社會發展的基礎性行業，自2002年我國電力體制改革之后，我國的電力工業實現了快速發展，取得了顯著的成績，為我國國民經濟持續發展提供了堅實保障。隨著改革的進一步深入，我國電力行業正面臨一些新問題和新情況。其中，員工的激勵不足問題首當其沖，也已成為制約我國電力行業健康發展的阻礙。電力施工企業作為我國電力行業的重要組成部分，為我國電力行業的發展作出了巨大的貢獻，其發展的好壞也關乎我國電力行業的發展前景。因此，研究電力施工企業員工激勵問題具有重要意義。本文的研究對象中國能源建設集團公司下屬火電工程總公司（原名為“廣東火電工程總公司”）是廣東省著名的大型高水平電力施工企業，原來隸屬于廣東省電力工業局，2002年“廠網分開”時劃歸至廣東電網公司，2011年實施主輔分離后，現在隸屬于中國能源建設集團公司。主輔分離后公司步入了更快的發展軌道，然而公司原有的員工激勵措施卻存在諸多不足，現已成為公司持續高速發展的阻礙。為了留住并激勵高水平員工，公司急需改善激勵措施，提高員工滿意度。

一、員工激勵文獻回顧

激勵理論所研究的問題是如何通過各項措施滿足人的各類需要，從而調動人的積極性和創造性，實現組織的既定目標。關于對員工激勵的研究由來已久，經濟學家、管理學家以及心理學家為激勵理論的發展提供了豐富的理論來源和實證。各種各樣形形色色的激勵理論不斷出現在經濟學和管理學著作之中，目前比較流行的分類方法是把激勵理論分為三大類，分別是內容型激勵理論、過程型激勵理論和新激勵理論。

1.內容型激勵理論

內容型激勵理論往往作為激勵研究的起點，即從滿足人類的需要出發研究激勵措施和作用。內容型激勵理論主要包括：馬斯洛（Maslow）需求層次理論；赫茨伯格（Herzberg）雙因素理論；阿爾德佛（Alderfer）E.R.G理論；麥克萊蘭（Mccleeand）后天需要理論。

2.過程型激勵理論

過程型激勵理論的側重點在于對受眾者的心理過程進行研究，從受眾者產生一定的動機到采取適當的行動。過程型激勵理論主要包括四類：海德（Heider）動機歸因理論；洛克（Locke）的目標設定理論；斯金納（Skinner）的強化理論、弗魯姆（Vroom）的期望理論；亞當斯（Adams）的公平理論。

3.新激勵理論

運用經濟學方法分析激勵問題為激勵理論研究帶來了新的視角，由此產生了一個新的經濟學分支，一般將之稱為激勵經濟學（the economics of incentives）或信息與激勵經濟學（the economics of information and incentives）。此領域關于激勵理論的研究大多基于委托—代理理論。委托人雇傭代理人并賦予其一定的權利，代表自己行動。然而委托人和代理人之間的目標函數往往不一致，委托人可能以利潤最大化為目標，代理人可能懷有其他的目標，這些目標可能與委托人的目標相互沖突，由于委托人往往無法實現對代理人的完全監督，因此代理人有事后隱藏自己行動的激勵（道德風險）。

（1）傳統的委托—代理理論。委托—代理問題可以簡單地總結為：委托人根據代理人所有可能的行動和反映設計一個激勵合同（報酬支付）。委托人考慮到自身的收益和成本（給代理人支付的報酬）最大化期望效用。因此委托—代理問題最終歸結為求解一個受約束的最優化問題，其中約束條件有兩個，即必須滿足代理人的參與約束（participation constraint）和激勵相容約束（incentive compatibility constraint）。因此，一個最優合同的設立（報酬支付方案）即是此問題的核心。采用此類方法的學者為Spence and Zeckhauser（1971）。他們研究發現，在滿足參與約束和激勵相容約束的條件下，委托人預期效用最大化的激勵合同中，代理人必須承擔部分風險。如果代理人是風險中性的，最優合同則是由代理人承擔全部風險并賦予其剩余索取權。

早期的研究大多假設代理人僅僅從事單一工作，因此，代理人最優努力程度的選擇唯一。但實際情況下，代理人往往從事多項工作，或從事一項工作但涉及的維度是多方面的。一個有趣的問題是當代理人從事多項工作時，經典的委托—代理模型所獲得的結論仍保持不變嗎？Holmstrom and Milgrom（1991）得出的結論是：當代理人從事多項工作，簡單委托—代理模型得出的結論可能不再適用。他們的研究發現，在某些情況下，固定工資合同可能由于基于可觀測變量實施獎勵和懲罰的激勵合同。這也就解釋了為什么固定工資合同仍廣泛存在，以及為什么有時候讓一個人專門從事一項工作更好，即使專業化本身并沒有帶來效率的極大提升。Holmstrom and Milgrom（1994）擴展了此前的研究，解釋了為何雇傭關系不同于契約關系，他們的研究發現，企業可以通過對雇員自由行動的約束提高公司內部激勵的有效性。

（2）股權激勵理論。股權激勵作為新激勵理論的重要組成部分，逐漸成為學者們對激勵問題研究的焦點。Hall and Murphy（2003）認為公司發行期權是最有效的吸引新成員。挽留和激勵老員工的方法。Ittner et. al（2003）的研究發現，對于風險規避程度較小的人來說，以期權為基礎的合同要比其他類型的合同更具吸引力，尤其是對于那些擁有高技術水平的員工來說，此類合同更能吸引他們。Oyer and Schaefer（2005）的研究發現，由于勞動市場存在信息不對稱性，公司要尋找適合的員工存在一定的困難，而股權卻能夠起到搜尋適當員工和將員工進行分類的作用。因為部分員工會發現，以股權為基礎的契約要比其他形式的契約更具吸引力。此外，使用股票期權作為激勵的企業能與那些未進行股權激勵的企業區分開來，向企業的外部投資者傳遞一個信號，表明他們能進行有效投資。

員工激勵問題一直是我國國有企業（央企）所面臨的一個重要問題。改革前，我國絕大部分國有企業都缺乏基本的激勵機制，而實施改革開放以來，激勵措施逐步建立起來，然而像電力施工企業這樣的傳統基礎工業企業，激勵措施往往缺乏戰略性。本文借鑒了這些激勵理論的新的研究成果，在激勵機制設計過程中提出了一系列的新的、更為有效的激勵措施，這些激勵措施對于電力施工企業和其他基礎性工業企業具有良好的借鑒意義。

二、電力施工企業員工激勵現狀分析

為了解電力施工企業員工激勵現狀，對廣東火電工程總公司進行了調研。調研結果發現，目前公司的激勵政策存在以下不足：

1.激勵措施以薪酬激勵為主，其他激勵措施發展較慢

從公司的績效考核和激勵文件得知，目前公司還以薪酬激勵為主、其他激勵措施為輔的激勵方案，并且非物質激勵措施發展緩慢。作為中央企業中的一員，公司將薪酬設定往前推了一步，更細致地劃分了薪酬的組成。在績效考核體制下，員工年薪=基本年薪+管理年薪+經濟考核年薪+超額利潤獎勵，而不再是傳統國有企業的兩步制，即總收入=基本工資+獎金。這可以說是薪酬激勵方面的一個創新。然而在其他激勵措施方面，公司推進緩慢。在非物質激勵措施中，公司僅僅只有旅游、個人評先和個人教育等幾個規定，而且整體看來屬于低水平的非物質激勵。人才快速培養可以視為公司在吸引和留住年輕才俊的一大創新型激勵措施，但是此措施剛剛開始起步，許多規定和細節都沒考慮清楚，對青年才俊的激勵作用還不得而知。

2.激勵缺乏反饋機制，或是反饋滯后

反饋性是激勵管理的重要原則，然而公司在實施激勵管理過程中的做法與其他一些傳統國有企業非常相似，常常是使用下達命令的方式，缺乏與員工的有效交流。因此，員工的真實想法往往被忽視了，在這樣的大環境下制訂出的激勵措施看上去很好，很符合民眾心理，但實際上效果往往不佳。從公司績效考核和激勵的相關文件可以看出，公司的這些政策規定都是自上而下的，沒有體現員工的真實需求，因此，這些獎勵措施所帶來的激勵作用往往不會太好。

對做出成績的員工實施獎勵很重要，但是獎勵的時機更為重要。公司的獎勵政策中，對員工的獎勵一般是實施年度獎勵。這種獎勵措施有一個很大的缺陷，即激勵對員工行為的反饋滯后，這種滯后帶來的效率損失是明顯的。因此，在國外一些激勵研究中，學者們不僅研究采取何種激勵措施，而且還研究最優的激勵時間，一般來說最優激勵時間應該是在員工做出某一件有利于效率提高的行動之后，這樣有助于員工重復做出有助于提高效率的行動。

3.激勵制度不完善，缺乏現代激勵措施

公司員工激勵措施規定僅僅是作為公司績效管理的一個部分包含在績效管理的文件之中，規定不夠詳細，缺乏系統性。在現代企業管理中，激勵往往作為企業所有者提高自身利潤的重要措施，一般有豐富而詳細的關于激勵的政策規定，以便讓企業的管理者和員工按照委托人的目標行動。股權激勵成為近十幾年來激勵研究的一個新領域。股權激勵的一個優勢在于緩解了委托—代理問題，在信息不對稱下，風險中性的委托人（國家）和風險規避的代理人（國有企業管理者和員工）簽訂合約，結果必然是委托人承擔了全部的風險。然后實施股權分配方案讓代理人的未來收入和未來公司的經營業績息息相關，這為代理人專注于公司業績提供了有效的激勵。

三、電力施工企業員工激勵體系優化的政策建議

針對電力施工企業員工激勵現狀和不足之處，激勵體系的總體構想是繼續保持和發展以薪酬激勵為核心的內容型激勵措施，豐富和發展其他形式的內容型激勵措施，開發出更多符合員工更高一級需求的激勵政策，留住高水平員工。在過程型激勵方面，設計出的激勵方案要滿足員工的公平感，讓員工有穩定而明確的期望，無論是正強化措施還是負強化措施都應該用規范的方式明晰化。此外，公司還可以參考現代上市公司股權激勵措施，將新激勵理論中廣為流行的做法引入到本公司的人才激勵體系建設之中。

1.內容型激勵多樣化

內容型激勵的主要內容是設計出的激勵措施能夠滿足員工的需要，這種需要在馬斯洛的理論中是更高一級的尚未滿足的需要，因為只有尚未滿足的需求才對員工有強烈的激勵作用。由于不同員工實現的需求層次不一樣，所以內容型激勵也應該多樣化，對于不同層級的員工設置不同層級的內容型激勵措施。對于本研究所關注的戰略性人才的激勵，麥克萊蘭（Mccleeand）后天需要理論可以作為激勵機制設計的主要參考點，公司較好地實現了對企業長期發展具有戰略作用的高級人才低層次的需要，因此成就的需要成為他們最為關心的因素，公司對這種類別的員工實施激勵，讓他們有機會取得成功、實現自身價值并獲得成就感就顯得異常重要。

2.過程型激勵規范化

過程型激勵往往被國有企業所忽略，公司激勵政策中對于過程型激勵考慮的并不多。對過程型激勵的考慮過少，也使得目前公司人才激勵中的問題主要暴露于過程型激勵方面。公司中優秀員工的不滿主要源自于不公平感，而這種不公平感的產生則主要歸咎于公司對過程型激勵方面缺乏考慮。

公司在未來過程型激勵的設計方面要嚴格地將正強化、負強化措施和標準規范化、制度化。企業組織中對員工的正強化主要表現為加工資、升職、獲得表揚、委以重任和獲得外出培訓機會等等。而企業組織中對員工行為的負強化則主要表現為扣工資、罰款、警告、責備、降職、短暫停職等，在某些時候不進行獎勵或是不給予任何表示也是負強化的一種。公司只有明確正強化和負強化才能引導優秀員工朝著公司的戰略目標而努力。

公司在設計過程型激勵過程中要注意考察員工的公平感，優秀的員工時時刻刻都在進行著比較，與本公司內部其他員工進行比較，與本公司之外的員工進行比較，與自己的過去進行比較。如何設計激勵措施，讓員工在多維度的比較中獲得公平感也是公司激勵所要關注的重要問題之一。與外部員工比較，發現自己面臨不公平將導致優秀員工離職，進入競爭對手的企業之中；與本企業同行比較，感受到不公平則會導致其努力程度下降，或是離職以謀高就。與過去的自己相比，如果出現了不公平感，那么工作的積極性也會顯著下降。公司在設計過程中可以采用一些特殊的方法，使得員工實施比較時出現困難，比如采用一些物質上的、福利上的激勵措施，讓員工難以實現精確的比較，從而抑制不滿意感的產生。

3.實施激勵反饋機制，建立現代激勵制度

公司實施員工激勵措施的主要目的是使員工感受到激勵，從而產生努力工作的動機。這種激勵機制發揮作用的首要前提是它能夠符合員工的需要。比如一個希望獲得升職的員工肯定不會滿足于獎金的部分增加，一個希望獲得外出旅游的員工對于公司獎勵的一臺電視機可能并不太感興趣。因此，激勵措施的好壞不是有設計激勵措施的人一次決定的，而是通過員工的反饋，不斷地修正，而逐步完善的。這也決定了一個大型的公司不能僅僅使用一套激勵機制，而要制定出符合不同層級、滿足不同偏好的激勵機制，且要及時吸納員工反饋的意見并做出改變。現代激勵制度的一個重要特征是給予代理人期權收益。給代理人分配股權現已成為上市公司實施股權激勵的重要措施，公司可以參考這一做法，為本企業優秀人才配給以公司未來收益為主要內容的期權分紅，使這些優秀人才的目標與企業的戰略目標一致，降低優秀人才的離職率。

參考文獻：

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[6]Oyer P and Schaefer S.Why do some firms give stock options to all employees？ [J].An empirical examination of alternative theories，2005，（1）：99-133.

（責任編輯：孫晴）