高校輔導員人力資源管理目標構建研究

摘要：高校輔導員是一種特殊的人力資源，其績效評估是人力資源管理和高等教育發展中的一個重點和難點問題，沒有明確績效評估為之服務的人力資源管理目標、沒有系統科學的針對高校輔導員這一特殊群體的評估原則又是其中一個關鍵。分析當前高校輔導員績效評估面臨的困境，提出了輔導員人力資源管理可以改進的目標，基于這一目標從對應的評估主體、對象、手段和結果等四個方面構建了高校輔導員績效評估的一般原則，為科學系統的績效評估提供了前提與基礎。

關鍵詞：高校輔導員；績效評估；目標；原則

作者簡介：張貝貝（1986-），女，江蘇啟東人，鎮江高等專科學校團委組織部部長，助教。（江蘇 鎮江 212003）

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）23-0113-03

對于當前我國高校根據職稱職級來進行輔導員收入分配的一般模式而言，引入績效評估的管理機制在明確個人與組織目標、激發輔導員工作熱情、促進高等教育優質發展方面具有不可否認的優勢。然而，人員的績效評估問題是人力資源管理學中的一個重點和難點問題，作為高校輔導員，由于工作對象、工作環境、長期的觀念等多方面的特殊性，使得績效評估至今缺乏一套公認的行之有效的方法，現有的一些評估舉措也往往流于形式。其中，沒有明確績效評估為之服務的人力資源管理目標、沒有系統科學的針對高校輔導員特殊群體的評估原則是其中的關鍵問題。

一、基于當前困境的輔導員人力資源管理目標的制訂

分析當前存在的不足是提出具體改進目標最直接、有效的方式。高校輔導員績效評估方法眾多，但在實際操作中普遍存在一些困境。結合當前實際工作困境，從人力資源管理角度提出評估工作的改進方向與目標，才能為構建系統科學的輔導員績效評估原則提供前提與基礎。[1]

1.評估主體的信度不高

高校輔導員績效評估的信度指的是對輔導員評價時各個評估主體所作出評價的一致性程度，如果評估主體之間對同一個輔導員作出的評價基本一致則說明這種評估的信度比較高。而當前我國采用的績效評估方法中，信度不高的現狀主要源于兩方面：一是評估主體不全面，常采用上級、同級和下級打分的方式進行評估，不能將組織人事部門、學生工作部門、其他服務部門的評價因素囊括進來，參與比較的因素較少，則信度難以保證。二是即使不少高校采用了360°績效考核等較為全面的辦法，但是評估主體提供的定性成分較多，主觀因素的介入成分太大，信度因此不高。于是，完善輔導員績效評估的一個重要目標就是利用科學的人力資源管理模型與方法，譬如將360°績效考核與模糊綜合評判等方法結合使用，以追求一種全方位、多角度的評估，同時適當增強評估標準的剛性，減少主觀成分，確保評價信度。

2.評估指標的效度不強

高校輔導員績效評估的效度是指評估指標對輔導員實際內容進行評估的全面結合的程度。如果評價方法中各項指標與實際工作內容存在的交集較多，則評估方法效度越強（見圖1）。

當前高校輔導員績效評估指標效度不強主要源于兩方面：一是輔導員工作面廣、量大，涉及到學生在校內校外的方方面面，現有的一些績效評估方法通常是設計出一些容易量化的、顯性的指標，而容易忽視一些工作量小但是至關重要的工作內容。[2]譬如學校的指示精神或其他信息傳達的及時性與全面性。二是績效評估指標中如果涵蓋了與高校輔導員工作無關的內容，或者對于全校輔導員采用一刀切，不區分具體情況制訂一些指標，則都認為是受污染的績效評估，譬如用違紀處分學生的絕對數字來評估輔導員工作績效，對于學生整體情況明顯不理想的輔導員來說有失偏頗。輔導員績效評估的目標是真正將人本管理的思想融入評估系統，既要從面上考慮輔導員隊伍，又要關注不同層次與類別的輔導員的評估需要，還要充分考慮個性化因素，關注人力資源個人發展。

3.評估方法的普適性較低

評估方法的普適性包括評估過程中對于所有被評的輔導員的適應程度和對于所有工作內容的適應程度，如圖2所示。

對于所有輔導員而言，不同工作年限的輔導員有差異性的工作動機，不同分工的輔導員需要不同的督促與激勵，每個輔導員也有個性化的發展要求，而我國現有的輔導員績效評估方法較少地關注層次性與個體的差別。對于輔導員工作內容而言，隱形的工作較多，很多事情或者是臨時的，或者是做了也看不出成效但是不做卻有負面效果的，或者是沒有辦法科學量化的等等。當前高校輔導員績效評估力求多采用定量與長期一致性的方法，整體上的思路是公認的，但普適性仍較低，成為又一個需要改進的工作目標。人力資源管理中績效評估理論要求用數學來完善學科，故輔導員考評中定量指標越來越多；人員的績效評估除了考察過去與現在，還用來預測未來，故輔導員考評關注長期、階段性的表現……然而高校輔導員的工作與一般企業員工的工作相比，有很強的特殊性，它兼具管理型、事務型、研究型、學習型等多項特征。[3]因此將定性的、定量的、臨時的、長期的、個性的、面上的東西綜合起來考慮，找到一個切合點成為當前輔導員績效評估的又一個管理目標。

4.評估結果的反饋性較差

當前高校進行輔導員績效評估的主要用途是為輔導員的薪資、晉升提供決策依據，而在實際操作中由于各種因素的影響，通常都很難真正做到在個人回報中完全按照績效評估操作，更容易忽視評估結果對于輔導員自身成長的重要作用，也就根本無法做到通過績效評估來告訴輔導員如何改進思政教育工作，如何落實教育方針政策等等。實際上績效評估具有引導個人和團隊朝管理目標發展的功能，其評估結果是具有多方面的激勵效果的。評估結果的反饋性較差是一個常見問題，要運用發展的眼光看待高校輔導員績效評估和隊伍建設中的問題，通過動態考查把握輔導員隊伍建設中易出現的一些狀況，以動態的視野尋求輔導員績效評估機制的運行以及評估結果的應有功效，這本身也是人力資源管理的一個重要目標。

二、基于目標的高校輔導員績效評估的一般原則構建

“沒有規矩，不成方圓”，基于分析輔導員績效評估困境所得出的人力資源管理目標，構建一套系統、科學的高校輔導員績效評估的一般原則才能更好地為建立整體績效評估體系服務。[4]結合前面的困境與目標分析，在評估主體、評估對象、評估手段、評估結果四個角度構建高校輔導員績效評估的一般原則。

1.立足于評估主體——統籌兼顧原則

科學發展觀的核心就是“五個統籌”，是一切工作的重要指引，在高校輔導員績效評估體系中也必須統籌兼顧與其相聯系的各方面的關系，促進高校輔導員隊伍的全面、協調、可持續發展。因此，對其績效評估必須包含輔導員工作全過程的各個環節、指標體系能夠涵蓋輔導員工作績效系統的各個方面和各個要素，既不能遺漏任何指標和任何流程，也要突出重點、有所側重，還要全面把握各個項目、各方關系。

（1）協調各方關系。高校輔導員是高校各級各類教職員工中的一員，高校輔導員隊伍建設是高校教育事業發展中的一環。高校輔導員績效評估隨之需要協調發展高等教育系統中各利益相關體的關系。這就要求評估主體在建立評估體系時，不僅需要保證績效評估的指標，能涵蓋輔導員的思想素質、工作態度、工作能力、工作實績等全面的實際表現，促使輔導員不斷自我發展和自我完善，而且需要在與高校內部人員、部門的關系上相互促進、相互配合，達到共同發展的目的。

（2）公開、公正、公平。公開、公正、公平原則是科學構建績效評估體系的一大前提。公開是指輔導員績效評估時應最大限度消除所有利益相關體對評估工作的神秘感，評估指標、標準和水平通過充分協商來制定，力求取得一致的認同和信任。公正包括程序公正和實體公正。程序上要堅持寬松的氛圍和嚴謹的態度，避免主觀因素與感情色彩影響其客觀與規范。評估重點要放在實際工作成效上，廣泛調查，深入了解，既要分析主觀條件又要分析客觀環境，既要看到現實能力又要關注發展潛力。公平本身就是一種激勵，是指每一條指標對所有輔導員都不失偏頗，包括如何評估輔導員工作，并體現獎優罰劣，同時還包括輔導員與專業教師以及其他教職員工之間的公平，與同層次輔導員的職務、職稱之間的平衡。

2.立足于評估對象——以人為本原則

以人為本就是將人作為社會的主體和中心，在社會發展中以滿足人的需要、提升人的素質、實現人的發展為終極目標。輔導員績效評估中不能專注于評估工作成果，而需要把滿足人的現實需要、維護人的切身利益作為體系建立的第一標準。要考慮到不同層次輔導員的差異性，要考慮到輔導員的個體差異和特殊性需要，還要考慮到輔導員整體的方向和個人的發展。

（1）富有層次與個性。高校輔導員的工作內容是育人為主，工作對象是有獨立思想的大學生，工作上具有獨立性、自主性、多樣性的要求，因此一套有效的評估體系應當滿足其差異性的需求。有調查表明，從事工作1年以內的輔導員認為事務性工作太多、太繁瑣嚴重影響工作積極性；而從事工作2～5年的輔導員認為個人發展前途是主要因素；從事工作6年以上的輔導員則更關注工作成就感。因而在評估時要區分對象，富有個性，在給予某類、某個輔導員一定自由和自主權利的基礎上更好地激發其工作熱情。同時，也要采取肯定成績、正面總結為主的方式，并適當地拉開績效差距，通過層次性調動輔導員工作的積極性。

（2）關注個人發展。知識管理專家瑪漢—坦姆仆經過大量研究后認為，激勵知識人員的前四個因素分別是：個體成長、工作自主、業務成就、金錢財富。因此，對于作為高級知識分子的高校輔導員的激勵，更要以其發展、成長和成就為主。充分關注輔導員個人發展，是設計一套符合人才長遠培養計劃和符合人才實際需要的績效評估體系的重要原則。

3.立足于評估手段——形式多樣原則

在現有的輔導員績效評估手段中，往往偏重于民主測評、查看資料等時點性的評估，評估方式通常以填寫表格為主，很少進行實地的、跟蹤的動態過程評估。定向評估的指標多，定量評估的少。期末性的評估比較多，通常就是年底一次性總結，平時考核評估很少，無法起到管理過程控制的作用。因此一套系統、科學的績效評估體系必須遵循評估手段形式多樣的原則。

（1）定性與定量評估結合。馬克思曾說，一門科學只有使用了數學才能達到完善的地步。高校輔導員績效評估同樣是一門科學，同樣需要不斷完善。輔導員績效評估中通常可以定性的因素較多，定量分析難度較大，僅進行定性考核只能反映輔導員的性質特點，僅進行定量考核則可能會忽視其質量特征。因此，評估中必須遵循定性與定量相結合的原則，并且盡量將定性的內容科學量化。日常的工作可以通過一定的工作數量表現出來，譬如出勤率、工作量、論文數等，但還有大量的隱性工作，譬如學生的思想教育、談心等，難有定量的結果，只有將二者有機結合才能實現有效互補。

（2）時點與階段評估結合。人員的績效評估既是對已有工作成果的考察，也是對他們未來行為能力與表現的一種預測。輔導員的績效評估僅靠某個時點的總結報告和相關部門、人員的打分是遠遠不夠的，必須將其績效評估系統定期化、制度化，評估過程靈活化和動態化，才能較全面地掌握其工作的實際情況和未來的潛能。將某個時期末的時點總結評估和某個階段內日常跟蹤考核相結合的原則對于輔導員這一工作群體極為重要。

（3）點與面評估結合。點與面結合的原則要求績效評估體系中必須采用一致的考核標準，從面上保證橫向的普適性和縱向的連貫性，才能區分評估對象的績效差異。同時也要求在保證有一定的評估彈性以滿足特殊情況處理的同時，盡可能地減少評估時的彈性，充分考慮個體需要的基礎上強化績效考評指標的剛性，做到特殊問題特殊分析與避免隨意性和感情因素的介入協調一致。

4.立足于評估結果——動態發展原則

動態發展原則要求人們關注事物的變化與趨勢，這對于輔導員績效評估來說目前常被忽視，特別是在評估結果的處理中，既要加強雙向溝通又要注重積極引導，既要立足客觀評估結果又要關注漸進發展趨勢。

（1）積極反饋。人力資源管理中，缺少反饋的評估與考核是沒有任何現實意義的。績效評估實際上是一個雙向溝通的過程，對結果的積極反饋和利用是績效評估取得成功的重要環節，但是目前很少有高校對輔導員績效評估結果進行認真客觀的分析，使得評估的意義大打折扣。一些在工作崗位上兢兢業業、受到學生和家長歡迎、認可的輔導員往往與一些庸庸碌碌的輔導員在職稱、待遇上沒有任何區別。[5]只有遵循積極反饋原則建立績效評估體系，才能通過反饋與溝通讓輔導員了解領導和學生對自己的期望，客觀認識自己的工作成果，了解自己有待改進的地方。同時積極反饋原則還體現在績效評估的結果應該與輔導員的薪酬管理、職位晉升、培訓機會等緊密掛鉤，賞罰分明，真正實現績效管理的激勵作用。

（2）漸進推動。在進行輔導員績效評估時，要遵循漸進推動的原則，將輔導員隊伍建設的遠期目標和近期建設結合起來，合理有序地推進，與時俱進，體現客觀性、有效性與時代性的特點。任何事物的發展都有一個過程，高校輔導員績效評估在起步階段，更是不能盲目跨越、急于求成，而是只能從各個高校的實際出發，漸進推動。

（3）發揮導向功能。導向功能的原則是選定績效評估內容、確定指標權重大小的重要依據，對構建輔導員績效評估體系的方向和目標發揮著引導作用。遵循導向功能原則的績效評估體系就是將學校的目標層層分解到輔導員的個人目標，使輔導員努力的方向遵循學校的發展軌跡來進行；讓輔導員明白什么樣的行為和態度對提高自己的工作績效有益，將受到學校和學生的肯定，這都將引導輔導員工作向深層次發展。

參考文獻：

[1]周三多，等.管理學——原理與方法[M].第四版.上海：復旦大學出版社，2006.

[2]羅新遠.企業管理[M].西安：陜西人民教育出版社，2007.

[3]龔健.高校輔導員績效評估現狀調查及分析[J].科技信息（學術研究），2008，（14）：283-284.

[4]魏國，楊學玉.高校專職輔導員績效評估指標體系芻議[J].思想教育研究，2008，（4）：68-70.

[5]鄭立群.實現人力資源管理目標的途徑分析[J].中小企業管理與科技，2009，（4）：42.

（責任編輯：孫晴）