關于充實縣供電企業變電運維技術力量的探討

摘要：對縣供電企業變電運維業務進行分析，構建分工明晰、責任明確、運轉高效的承包責任體系，將低端業務分離外包，通過新鮮血液的輪替來充實變電運維技術力量，從而達到降本增效、增強企業對環境應變能力和提升企業核心競爭力的目的。

關鍵詞：縣供電企業；變電運維；勞動用工

作者簡介：晏岸（1978-），男，湖南長沙人，國網湖南省電力公司長沙供電分公司，工程師。（湖南 長沙 410015）

中圖分類號：F273 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）30-0169-01

目前縣供電企業普遍存在變電運維人員素質參差不齊、用工總量超員和結構性缺員等問題。由于大多數縣供電企業遠離大城市，為此難以吸引優質的高校畢業生。這些問題在一定程度上制約了縣供電企業的發展。對縣供電企業變電運維業務進行分析，并就下一步如何有效利用社會資源，規范開展業務外包，通過內部挖潛、外部補充新生力量，達到提高企業核心競爭力的目的提出了一些思路和看法。

一、研究充實縣供電企業變電運維技術力量的意義

1.具有一定的理論價值

充實縣供電企業變電運維技術力量的問題歸根結底就是勞動用工管理的問題。勞動用工管理在學術界和企業界都有廣泛的討論與研究。將理論應用到企業的實際用工管理上，尤其是應用到供電企業勞動用工方面，具有一定的實際意義。本文的研究可以看做是對理論在實際應用領域的補充。

2.具有一定的實際應用價值

對如何充實縣供電企業變電運維技術力量，提高核心競爭力，提出了具體的解決方案。根據該方案，可以幫助縣供電企業有效提高勞動用工管理能力和水平，解決用工需求與實際用工之間的矛盾。另外，鑒于我國供電企業用工狀況的相似性，本研究對我國供電企業提升競爭力有較大的參考作用。

隨著《勞動合同法》以及后續配套司法解釋的出臺，對企業依法用工提出了明確的法律規范，勞動用工管理將面臨更加復雜的矛盾和更高的要求。供電企業的可持續發展需要擁有一大批高、尖、精專業人才。處于變革轉型期的供電企業尤其要加強人力資源的開發和利用。否則，確保安全生產，建設一強三優電網，提供優質服務就無從談起。

二、縣供電企業變電運維現狀

1.縣供電企業變電運維人力資源情況

某縣供電企業變電運維人員中大專以上學歷的人員有71人，占比67%；高級工以上職業資格的人員有79人，占比74.5%；技師僅有11人。技能人才有待補充和培養。

某縣供電企業變電運維人員中40歲及以下人員有55人，約占51.9%，整體平均年齡為38.8歲，年齡結構基本符合正態分布，但是近3年將進入退休高峰，已呈現青黃不接現象，急需補充新生力量。

2.變電運維工作量分析

某縣供電企業變電運維的工作主要是倒閘操作、各類巡視、設備維護等，其他如協助帶電作業、調整保護定值、故障搶修等業務只占總工作量的5%以下。巡視一般分為正常巡視、熄燈巡視、標準巡視三種，其中正常巡視為220kV站1個月8次，110kV站1個月4次，35kV站1個月4次；熄燈巡視為220kV站1個月1次，110kV站1個季度1次，35kV站1個季度1次；標準巡視為220kV站1個月1次，110kV站1個季度1次，35kV站1個季度1次。倒閘操作一般由3人負責，一次倒閘操作一般從2個小時到半天不等，通常該項業務在中間空閑等待時還兼做巡視、設備維護等其他業務。設備維護業務主要是對設備和場所進行清潔等工作，該項業務系非直接生產性業務，技術要求不高。

3.存在的問題

“十二五”期間電網規模不斷擴大，而在此期間退休又進入高峰期，縣供電企業變電運維人員總體崗位勝任率僅73%，所以導致用工總量超員和結構性缺員同時存在。同時近5年有相當數量的高校畢業生流向了營銷崗位，更是加劇了結構性缺員。另外，縣供電企業還存在工作量壓在少數骨干身上，而待遇又未體現多勞多得，導致干多干少一個樣。長此以往必將嚴重影響變電運維人員的工作積極性。

三、具體措施

1.內部挖潛，將變電站運維、檢修業務整體承包給班組

將變電站運維、檢修業務根據規模、數量、維護難易程度、距離基地遠近等情況進行量化，然后整體承包給班組。縣供電企業分別與班組簽訂了“變電運維業務承包責任書”，劃分“責任地”，明確指標責任，將指標、任務層層承包。根據實際情況按季度或按年度考核，對績效指標完成情況進行獎罰。“責任地”劃分了，壓力自然也會加大。但只要加強管理，認真分析，治理得力，結合客觀實際，將指標、任務承包責任落到實處，不留死角，相信一定能取得國家改革開放時“家庭承包責任制”一樣的效果。

2.創造條件，規范有序開展業務外委

人才培養并非一蹴而成的，新鮮血液的補充也需要提前謀劃。在實際生產經營過程中公司已經進行部分專業的外包探索，在確保安全生產、優質服務的前提下，需有效利用社會資源完善具有獨立法人且具備合法資質的公司業務承攬資質，規范開展業務外包。加強市場化用工的統一管理，在理順崗位界面、實行崗位分層分類管理的基礎上，在輔助崗位以及低端業務崗位上引入市場化用工機制，控制市場化用工范圍、數量。

將縣供電企業變電運維業務中的巡視、設備維護等業務委托具有獨立法人且具備合法資質的公司承攬，相關單位與該公司簽訂業務外包合同，明確其業務范圍、業務內容、業務流程、外包時限、安全責任及相關義務等。市公司按照勞動定員標準，將相應人工成本轉為業務外包相關費用，再由市公司按照費用預算總額，作為支付該公司的業務承攬費用，由其負責發放聘用人員工資等各項開支。同時要求該公司對承攬公司相關業務的聘用人員進行嚴格把關，該類人員應是電力類技術學院或其他大專及以上院校強電專業的應屆畢業生，并由人資部、培訓中心統一組織考試，經考試合格后，方可錄用。

3.及時補充新生力量，新員工分配優先變電運維專業

電力專業是供電企業的核心專業，很多其他專業的員工均來自變電運維專業，可以說變電運維專業相當于供電企業的黃埔軍校，為供電企業培養了大批人才。因此建議在電專業新員工分配時，優先考慮變電運維崗位，分配到其他崗位的電專業新員工原則上也應先在變電運維崗位培養鍛煉。城區單位的電專業新員工安排在變電運維工區鍛煉，考取副值資格后方可回原分配單位。縣供電企業的電專業新員工在本局變電運維崗位考取副值后方可回原分配崗位。這樣既為企業培養了人才，又在一定程度上解決了人員短缺的問題。

四、結論

勞動用工管理是人力資源管理的重要基礎工作，其管理水平直接影響著企業的效益和競爭力。本文結合縣供電企業人力資源管理現狀，運用理論與實際相結合的方法，探索了一條符合本企業特點的充實變電運維技術力量之路，并為其考評提供了決策的手段和依據。

縣供電企業現有變電運維隊伍管理規范、勞動關系和諧、培訓體系比較健全、薪酬福利體系具有較強市場競爭力。但通過分析，筆者認為縣供電企業變電運維隊伍存在以下問題：人員素質參差不齊、收入分配不合理、結構性缺員嚴重、無法合理高效運轉。充實變電運維技術力量的方案應分步實施，具體做法如下：先構建分工明晰、責任明確、運轉高效的承包責任體系，然后將低端業務分離外包，最后通過新鮮血液的輪替來充實變電運維技術力量。通過有效形成責任落實和壓力傳遞機制，完善激勵和約束機制，達到個人與崗位、個人與團體的融合，提升企業的整體效能。本文對縣供電企業如何充實現有的變電運維技術力量，如何解決結構性缺員具有積極的借鑒意義。

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