發電企業人才流失的成因與對策

管理學中馬斯洛需求理論指出，人的需求是從生理需要到安全需求再到社交需求、尊重需求、自我實現需求，是一個由低級向高級發展的過程。隨著社會的發展，人們的需求層次不斷提高，企業如果仍停留在滿足低層次物質性價值需求的觀念中，甚至連物質需求都不能滿足時，就談不上建設穩定的人才隊伍，必然出現人才流失現象。

發電企業人才流失的原因

發電企業的人才類型主要有專業技術類、生產技能類，經營管理類等，他們是現代發電企業的核心競爭力。

（1）時代發展的影響。目前中國正在從勞動力富余時代向勞動力緊缺時代過渡，尤其在中高端人才層面，這種轉變比低端勞動力層面更早、更快。隨著工業化、信息化的不斷推進，經濟的不斷增長，社會生活水平的不斷提高，人們對物質文化的需求正不斷豐富，社會就業群體對于工作的要求也不斷增多。同時，員工的就業觀也發生了很大的轉變，不再求穩怕變，更強調待遇的提高，良好的社會人際關系，個人能力的提升以及自我價值的實現。此外，政府也不斷提高最低工資水平，推動社會整體薪酬水平大幅上漲。在這種情況下，全社會的人才流動速度加快，跳槽成為社會常態，必然波及到大量的基層發電企業。

（2）現代發電企業的自身原因。由于國家和社會對環境保護的要求越來越高以及開發成本和條件的限制，發電企業一般都離城市較遠，交通不便，生活環境惡劣。而且發電企業工作環境單調，粉塵、噪音、電磁輻射、有害氣體污染較多，勞動強度大，頻繁加班，有的崗位實行輪班制，這些都導致發電企業的崗位在當今強調環保與和諧的社會環境中，達不到人們要求的幸福指數。另一方面，體制問題是部分發電企業人才外流的深層次原因：一是分配機制不合理，缺乏公平的分配，使得部分人才難以體現勞動價值，待遇較低。二是用人機制不合理、不健全，使人才感到在企業發展受到阻礙，以致跳槽謀求新的發展。

（3）不能滿足員工的待遇要求。待遇問題是發電企業人才流失的重要原因：一是受煤價和電價等因素影響，發電企業經濟效益不樂觀，近幾年工資增長幅度很小，甚至還有降薪的現象，大多數員工對薪酬水平不滿。二是國企員工的隱性收入越來越少，“身份”優勢已經失去，以前的企業醫療養老并入國家社會保障，企業分房被禁止，福利費日漸規范使用，使得發電企業的福利吸引力逐漸消失。雖然當前發電企業整體薪酬水平仍高于社會平均水平，但是，發電企業屬于技術密集、知識密集、資金密集型企業，對于員工的素質要求大大高于社會平均水平，在可類比的人才層次上，發電企業目前的薪酬水平已經低于其他行業的國企以及私營、合資企業。

人才流失對企業的影響

作為發電企業的核心資源，人才的流失，尤其是關鍵崗位人才的無序流失，必然會削弱發電企業的核心競爭力，對企業造成的直接或間接損失是非常嚴重和影響深遠的。

（1）安全生產得不到保障。運行、檢修等崗位關系到發電企業的安全穩定運行，而現代發電企業大多實行定員管理，以降低企業成本，提高人員使用效率。如果短期內流失掉的關鍵人才數量較多，就可能造成企業人才斷層，機組運行不穩定或安全可靠性下降，甚至引發事故。

（2）人才培養成本增加。在培養人才方面，發電企業直接和間接的前期投入很大，一般來講，一個大學本科畢業生成長為發電企業技師或工程師，企業為其支付的各種培訓費、住宿費、工器具物耗費等，數額達十余萬至數十萬元不等，同時其成長過程還要占用企業機組檢修、生產設備事故等學習機會。

（3）企業形象受損，員工隊伍不穩定。作為資金密集、技術密集型企業，人才的流失必然影響到發電企業的整體形象，人才招聘難度加大，社會聲譽下降，員工隊伍穩定性下降。在企業的各種配套措施不到位的情況下，最優秀的員工往往最容易流失，這就給其他員工形成了一定的心理暗示，起到了負面的示范效應，可能引發其他員工的流失，造成企業員工隊伍不穩定。

針對人才流失的戰略開發對策

（1）招聘適合企業的人才。人才選拔一定要相互匹配，企業不一定要選聘最好的，但一定是最適用的，只有招聘來的是合適的人才，才能為我所用。企業對人才有要求，企業的每一個崗位對人才有要求，而人才對于企業和崗位也是有要求的，這種要求是相互的，應該努力使其對等，達到平衡狀態，一旦失衡，就容易引發員工辭職。為了保持企業員工的穩定，企業應該為自己定好位，如企業的規模、對人才的實際要求、地理區域、資源條件等，對人才的要求絕對不能脫離或超越企業所能為員工提供的各種工資福利待遇。要根據自己的條件，針對不同崗位，有區別的招聘人才，量體裁衣，重在實用。

（2）突出現有人才的培養。人才建設的有效方法一方面要做到人才的不斷引進，但更重要的在于內部人才的培養和使用，使“人員”不斷成長為符合企業發展要求的“人才”。很多員工是有潛力可以發掘的，如果企業不能發現和使用他們的這些潛能，實質上是企業的一種損失。

（3）做好職業生涯規劃，實現人崗匹配。“人崗不匹配”使部分員工之間的投入與所得產生不平衡，導致部分人才在工作中有失落感，造成了少數高學歷人才的流失和部分崗位人力資源浪費。企業應該設計建立覆蓋所有員工的多通道職業發展體系，編制指導手冊，提供專業工具，幫助員工適應職位，定位職業生涯目標。同時建立動態的職業生涯管理機制，開展員工崗位滿意度調查，制定適合自身特點和現狀的職業生涯管理的工作流程，來滿足員工職業生涯管理的需求，如圖1所示。

（4）提高薪酬待遇。在當今市場經濟的社會環境中，收入是普通員工對企業和工作崗位評判時最看重的一個因素。發電企業應該分析行業、區域、規模、效益、崗位等各方面情況，制定有競爭力的工資標準和內部分配體系。企業的福利體系應該盡量完善，在特定的環境下，各種福利可以起到花小錢辦大事的作用，給員工一種歸屬感和自豪感。值得一提的是，發電企業員工都是需要長期培訓才能成長起來的知識型員工，日本企業的“年功序列”工資制度可為我們所借鑒，在薪酬待遇中，增加員工薪酬待遇中與服務年限相關部分的占比，對愿為公司長期服務的人員給予獎勵，培育員工的忠誠度。

（5）創造良好的成長環境。企業應著力創新人才選拔使用、流動配置和激勵保障機制，形成人才不斷涌現和脫穎而出的良好制度環境，為人才生存與發展提供制度保證。要不拘一格，大膽使用人才，提供員工所期望和有挑戰性的工作。堅持在實踐中鍛煉人才，鼓勵冒尖、激勵探索、尊重個性、寬容失敗，真正使各類人才有用武之地而無后顧之憂。

（6）營造美好的生活環境與人文環境。“水積而魚聚，木茂而鳥集”。企業要營造美好的生活環境與人文環境，營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍，筑巢引鳳，既吸引優秀人才加入，又凝聚現有人才。具體來說，應該構建和諧企業，著重提高員工幸福指數，以幸福生活作為切入點，關心員工疾苦，做好各項后勤保障和服務工作。如在城市建設生活小區，既解決當前社會住房難的問題，又解決子女教育、夫妻兩地分居等問題。

（7）提前防范，降低損失。提前與員工在勞動合同中訂立違約條款或者簽訂專門的附加培訓協議，明確違約責任，提高離職成本，降低企業損失。對未履行勞動合同及附加協議的，要求經濟賠償，防止低成本離職造成對其他員工的負面心理影響。

（8）適度儲備人才。一般來說，任何企業都不可避免的存著一定比例的人員流動率，不管是滿足現有業務，還是著眼未來的業務擴張與新業務，都需要企業做好人才儲備。企業可以建立人才規劃，對每個崗位未來可能的晉升、辭職進行分析，并儲備適度的后備人才隊伍，對流動性大的崗位和關鍵崗位的后備人才提前開展培訓工作，避免人才流失帶來的風險。

由于社會政治、經濟、文化的不斷發展，發電企業開始參與市場競爭、不斷變革管理體制，以及員工期望值的提高，引發了發電企業的人才流失問題，給基層發電企業帶來了諸多困擾。解決這一問題，既要“防”，提前做好招聘、勞動合同、人才儲備等方面的工作；又要“疏”，從職業生涯、薪酬、環境等方面入手，減少人才的流失；還要“開源”，大力開發既有人才隊伍，以獲得源源不斷的人才資源。只有這樣才能做好發電企業人力資源的開發與管理工作，滿足企業持續發展對人才的迫切需求。（作者易曉波系江西大唐國際撫州發電有限責任公司人力資源部副主任）