電力企業班組勞務派遣工激勵機制

由于結構性缺員問題，使得電力企業一線生產班組大量使用勞務派遣用工。他們在班組中承擔了部分重要工作，為電力企業的安全生產運行做出了重要貢獻。在實際運營過程中，勞務派遣用工形式一方面能夠帶來降低勞動力成本、減少勞動爭議和糾紛等好處；另一方面由于職業通道和薪酬福利等因素，勞務派遣員工也存在一定程度的激勵不足的現象。有學者研究了工作嵌入和工作績效之間關系，認為工作嵌入包括三個維度：聯系、匹配和犧牲，這三個維度都包括“職內”和“職外”次維度。本文將從工作嵌入的三個維度，在現有的環境背景下，分析電力企業勞務派遣員工的激勵機制，以期為解決電力企業勞務派遣員工激勵不足的現象提供建議。

工作嵌入概念分析

Mitchell等人在2001年首次提出“工作嵌入”的概念，指出工作嵌入關注于為什么個體留在組織中而不是人們怎樣離職。特別的是，他們把工作嵌入看作員工留在現任職位上的合力。

工作嵌入性包括三個關鍵因素：（1）員工與他人或其他活動的關聯程度；（2）員工的工作或所在社區與其生活空間的匹配程度；（3）聯系的易中斷程度，即離開組織需付出的代價或做出的犧牲。這三個維度通常被稱為“聯系”、“匹配”和“犧牲”。

工作嵌入理論發展之初主要用于解釋員工的離職傾向。后來有學者拓展了工作嵌入的研究，不僅僅將其和員工的離職聯系起來，指出工作嵌入能夠廣泛地阻止員工的“撤退”行為，增加了員工角色內行為和角色外行為的機會，因此，工作嵌入也應該與員工績效相關。高水平的工作嵌入反映了更多的聯系，很好的匹配及離職需要放棄的重要的東西，如此高績效工作行為的動機就高。此外，社會認同方面的理論表明，當一個團體成員的身份變得突出的時候，他會自愿去保護和加強他的團體認同。因此，工作嵌入的個體更傾向于付出額外的努力確保角色內職責和角色外工作活動的完成。

生產班組勞務派遣員工存在的問題

勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，由派遣勞工向要派企業（實際用工單位）給付勞務，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生在派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間。電力企業由于結構性缺員，勞務派遣員工一直是一線生產班組的重要力量。但是，在實際的工作過程中，勞務派遣員工并不能完全投入工作，工作積極性和主動性都較差，甚至存在部分人員消極怠工的現象。

勞動關系管理弱化

勞務派遣是企業改革發展到一定時期衍生出來的一種新型的特殊的勞動關系，勞動力的雇傭和使用相分離，使勞務人員處于和雇傭公司有關系但無勞動，與工作單位有勞動但無關系的一種局面。這種局面使勞務人員的管理工作一定程度上呈弱化狀態，派遣公司將人員派出基本意味其工作職責的完成，對派遣勞務人員的各項日常管理沒有選擇的成為用人單位的事，而由于派遣制員工身份的特殊性，一線班組在工作開展中常會出現派遣人員工作積極性不高、工作責任心不強的現象。

缺少較為系統的培訓

被招錄的派遣員工學歷高低不一，專業不對口，對電力企業的安全規程、規章制度、崗位規范等基本處于“一概不知”的狀態，甚至對其自身的身份性質也是一知半解。但是由于“用人心切”，實際工作中派遣員工上崗前往往只是由用人部門對其進行短暫簡要的崗前培訓便被匆匆派往工作崗位，培訓內容過于淺顯單一，派遣員工對崗位操作知識和相關業務管理制度的了解掌握主要是在上崗工作后在干中自學。參加工作后，派遣員工的培訓較少，內容也比較簡單，導致派遣員工并不能勝任主業的重要崗位，并且由于勞務派遣員工的使用在用工機制上無法有效調整，使得派遣員工的職業通道受限，在一定程度上導致工作積極性不強現象的產生。

同工不同酬問題突出

目前，電力企業由于缺乏一線技能人員，基層一線關鍵崗位正式員工和勞務派遣用工混雜，存在比較嚴重的混崗現象，而勞務派遣員工收入水平遠低于正式員工。派遣員工大多都是從落后地區到比較發達地區，收入是其主要的考慮因素。由于勞動關系的特殊性，任務指標完成帶來的壓力相同而崗位薪酬標準不同產生的心理落差，使派遣制人員的忠誠度較低，時刻做著跳板的準備，一旦尋到更好的發展機會，就會放棄現有工作而去，導致派遣制人員隊伍不穩定，這將使業務工作的正常開展受到影響。

勞務派遣員工作為一個特殊群體，面臨同工不同酬、培訓不足、晉升受阻、地位較低的境況，從而對用工單位沒有歸屬感，造成部分人員工作不努力，存在懈怠心理，也會在一定程度上產生抵觸情緒。

以工作嵌入視角分析生產班組勞務派遣員工的激勵機制

工作嵌入能夠很好地解釋員工的“撤退”行為，那么較高的工作嵌入意味著員工的“反撤退”動機就高，如此員工表現出高績效的可能性就高。也就是說，工作嵌入能夠激發員工的工作積極性，起到很好的激勵效應。下文將以工作嵌入的各維度分析其對勞務派遣員工的激勵效應，并在現有勞動環境背景下提出合理的激勵機制。

加強聯系

（1）構建人性化的關懷制度。從現代企業組織的發展趨勢看，班組長正逐漸向教練、顧問、推動者、支持者和服務者等角色轉變。在日常工作中，班組長要體現對于勞務派遣員工的關懷，積極給予支持和幫助。可通過“領導接待日”等公開的活動，架起勞務派遣員工與領導溝通的橋梁，上級可以通過這個渠道與員工談心、交流，了解員工的情況，在員工碰到困難的時候，企業能幫助員工渡過難關，使整個團隊如同一個和諧的大家庭，充滿關愛。在情感投入方面，確保每位勞務派遣員工生日當天都能收到公司短信等形式的祝福。

（2）加強橫向和縱向交流。勞務派遣員工多從事助理崗位，主要輔助班組中的正式員工開展工作，他們工作的積極性很大程度上影響了正式員工工作的開展。平常需要加強他們之間的交流，使這種交流制度化。同時加強班組內的非正式溝通，積極組織員工開展文體活動，加強情感交流。定期開展勞務派遣員工跨班組交流，組織班組之間的技能、文體競賽，從而加強勞務派遣員工的組織認同，增強班組內員工的聯系緊密度。

突顯匹配

（1）提倡“以人為本”的管理模式。人本管理的核心其實就是企業與員工的和諧管理的一種狀態，員工能在企業中自我實現，企業在管理中獲得和諧的組織形式。堅持給予勞務派遣員工同等的榮譽，作為自然人，職工都有與人交往、受人尊重、自我實現的需要，他們也不例外。在勞務派遣員工中評選先進工作者、企業勞模、技術能手；在班組日常工作中，能夠傾聽勞務派遣員工的建議和意見；積極吸納勞務派遣員工加入黨組織和工會、共青團等組織，增強他們集體歸屬感。

（2）構建“以能為主”的育人制度。企業從合理配置學習資源、豐富多彩的學習形式以及追求學習效能等三個方面著手，為派遣員工創造更多培訓機會，提升個人的技能與知識水平，同時倡導形成“學習型小團隊”，員工可以與自己興趣和志趣相投的同事、伙伴一起相互學習，不斷提高自己的能力。隨著能力水平的提升，勞務派遣員工與工作的匹配性越強，那么工作選擇時的排他性就越高，工作積極性也隨之增長。

明確犧牲

（1）規范績效考核制度。目前，電力企業一線生產班組正式員工基本采用積分制考核方式，而對于派遣員工的考核方式并未明確，只有年終組織一次考核。對于派遣員工日常工作的績效考核可沿用工作積分制，以區分派遣員工之間工作績效的差異。年終評估，采用360度全方位評估，充分考慮班組長和其他班組成員的意見，以對派遣員工進行總體的評價。勞務派遣員工的績效考核結果只應用于其內部的排序，暫不將其結果與正式員工進行混合排序。

（2）豐富薪酬分配體系。目前，派遣員工的工資中不分基本工資和績效工資，其績效差異僅僅體現在年終獎金部分，而年終獎金的分配并沒有真正拉開差距，起到激勵的作用。可考慮推行崗位工資、績效工資和能力工資相結合的薪酬分配體系。崗位工資是員工承擔崗位職責所支付的薪酬，是員工崗位價值的體現，以此確定派遣員工的基本工資。根據積分制考核的結果分配每月績效工資，根據年終考核結果發放年終薪酬。將派遣員工的基本工資分為初級助理、中級助理和高級助理工資，依據能力并參考年度績效考核結果動態調整能力薪酬。

由于勞務派遣具有用工形式靈活、短期用工成本較低、可轉移勞務糾紛、且不受上級計劃限制的優勢，電力企業廣泛大量地使用了勞務派遣用工。在一線生產班組中，由于身份的局限、分配制度的不公、個人職業通道的缺失都使得派遣員工感到前途渺茫，他們無安全感，無歸屬感，對公司容易失去了信心，極大挫傷了派遣員工的積極性。他們思想情緒不穩，工作不求上進，工作任務完成質量較差，使企業的管理難度增大，影響企業的凝聚力和競爭力的提升，最終直接影響到企業的經濟效益，影響企業整體戰略目標的實現，因此必須加以改進和完善。本文以工作嵌入的視角，分別從聯系、匹配、犧牲三個維度提出了派遣員工的激勵機制，以使派遣員工更嵌入組織，從而激發他們的工作積極性，為電力企業的安全生產和電網的穩定運行奠定基礎。（作者陳子豪供職于江蘇省電力公司人力資源部；吳俊供職于江蘇省電力公司檢修分公司）