供電企業青工文憑與水平“錯位”現象研究

在過去一個很長的歷史階段，由于企業中具有大中專學歷的員工鳳毛麟角，他們大都成為企業的骨干，有的還成為企業的高級管理人員，因而文憑成為人才顯著的標志。基于此，有的青年員工都把獲得高學歷作為立足社會，實現自我價值的憑借，或者說作為求生謀職的敲門磚。目前一些企業在員工學歷大幅提高的背后，卻是員工職業技能水平的下降，這種文憑與水平“錯位”的現象確實發人深思。

高學歷下的技能型人才短缺

有調查資料表明，改革開放以來，我國企業的青年職工文化水平呈持續上升的趨勢。僅2011年，我國就有559萬應屆高校畢業生，這些畢業生除了極少部分進入了政府部門與事業單位，絕大部分涌進了各種類型的企業。電力行業中，高學歷在供電企業表現得尤為突出，且不說市縣級供電企業的管理人員基本上都具有大專以上學歷，名牌大學畢業生乃至具有碩士、博士學歷的人也并非罕見，就是生產、營業班組或供電營業所，具有大專以上學歷的青年員工也占有相當大的比例。利用函大、夜大、黨校等接受“繼續教育”的青年員工更可謂爭先恐后。

毋庸置疑，員工文化程度的整體提高從根本上來講無疑是一件好事。供電企業是技術密集型企業，也是人才密集型企業，高學歷理所當然。特別是從上世紀90年代開始，大量新設備、新技術、新工藝如潮水般涌進電網；近年來，隨著建設堅強智能電網，信息化、自動化、智能化成為電網技術的主流，沒有一支文化程度較高的員工隊伍，何談盡快實現“一強三優”現代公司的目標！然而，高學歷并沒有從根本上解決企業技能型人才的短缺問題，或者說如今的青年員工盡管是文化水平最高的一代，卻不是技術業務水平最高的一代。或許從幾年甚至十多年前開始，有的供電企業就出現了“老的上不去馬，小的拉不開弓”的青黃不接局面，青年員工的實際勞動技能偏低，與他們的文化水平有較大的差距，青年員工文化程度的提高與勞動技能的提高并非同步。

技能型人才短缺的癥結

在青年員工中，有人做過調查，在回答“你認為影響你學技能的因素是什么”時，有30%以上的青工選擇“分配不公”。他們認為：“現在是市場經濟，學技術需要一個漫長而艱苦的過程，而且技術學得越好，越有可能留在這個崗位上，不學技術反而有可能達到調換工作的目的。”還有的青工認為，工程師等技術人員、廠長經理等管理人員才是人才，而摸爬滾打在一線崗位上的普通工人怎么能算人才呢？基于這些認識，一些青工干活沒心思，學技術無精打采，他們想的是有了文憑就可以擺脫一線崗位，于是熱衷于上業余大學，千方百計弄文憑，并且選擇管理、法律、計算機、財會等企業早已飽和的專業，從而加劇了生產一線力量越發薄弱的窘境。

在過去的一個歷史階段，電力技校的畢業生，學的就是對口專業，進入供電企業后經過幾年工作實踐的磨練，技能水平必然能得到迅速提升，很快便可能成為技能型人才，可以說這是一條解決技能型人才短缺的捷徑。然而，當前技校已被很多青年人所冷落，“文憑熱”使電力技校已成歷史，而大學畢業生所學專業卻不能完全保證與工作崗位對口。據遼寧省某供電企業統計，文憑專業與工作崗位的對口率僅為39%，電力工程碩士從事黨政管理工作不是新聞。由于專業不對口，使得這些具有文憑的青工，成為所在崗位的“門外漢”，一切似乎還得從頭開始，可學技術偏偏又苦又累，如果靜不下心來，吃不了那份苦受不了那份累，自然視學技術為畏途，頂著一個高文憑的帽子，卻干不了具有基礎技能的工作。

由此可見，技能型人才短缺的癥結可以歸納為三點，這其中既有主觀方面的社會原因，也有客觀方面的個人原因，究其實質是個人原因。一是沒有樹立起正確的人才觀，有的青工把文憑當作脫離一線崗位的敲門磚；二是專業不對口造成的弊端，實際上這是一種難以從根本上治愈的社會現象，就業壓力的加大使其愈發嚴重；三是有的青工缺乏工人階級吃苦耐勞的傳統美德以及苦干實干的“老黃牛”精神。

解決技能型人才短缺的對策

尊重勞動、尊重知識、尊重人才，是一個企業保持興旺發達的重要舉措。隨著電力改革進入深水區，供電企業面臨著嚴峻的市場挑戰，誰不重視人才的培養與選拔，誰就處于被動挨打的局面。因為人才的培養與選拔是企業管理不斷攀登新臺階的關鍵所在，唯有如此，企業才能永遠立于不敗之地，歷史證明并將繼續證明這一點。供電企業要盡快實現“一強三優”現代公司的目標，建成國際一流電網，成為國際一流企業，就必須精心打造一支職業道德高尚、技術精良、紀律嚴明，具有較高綜合素質的職工隊伍，特別是技能型人才要在人才隊伍中占有相當大的比例。而目前存在的文憑與水平“錯位”的現象，嚴重制約了企業的發展，要徹底解決這一問題，應從以下幾個方面入手：

（1）樹立正確的人才觀。以往有的人認為人才與普通工人無緣，其實這是完全錯誤的。人才不僅是“家”，諸如科學家、發明家；不僅是“長”，諸如廠長、局長；不僅是“師”，諸如工程師、會計師、經濟師；人才還可以是“匠”，是在生產第一線的能工巧匠，諸如技師、班組長中骨干、手到“病”除的老員工，同樣是企業難得的人才。供電企業近年來確定的建設三支隊伍（即經營管理專家、專業技術帶頭人、高級技能人才）的人才方略，就是對人才觀的最現實最正確的詮釋。遼寧盤錦供電公司送電工區檢修班副班長、國家電網公司生產技能專家、遼寧省“十大藍領技能明星”、國家電網公司特等勞動模范姜廣敏，就是高級技能人才的典型。在20多年送電崗位上姜廣敏創造了22項地市公司以上級別科研成果，12項國家專利，創造直接經濟效益600余萬元，節約資金近4000余萬元，誰也不能否認這樣的一線工人就是人才！

（2）建立培養機制，激勵青工成才。人才的成長和技能的提高，關鍵在于培養。培養就是為青工的成才創造條件，為他們提高大展身手的舞臺，對他們的需求不僅要予以關注更要予以幫助。首先，要教育青工樹立崇高的職業理想。職業理想是創造美好未來的強大支柱和精神動力，要通過行之有效的方式提高青工的工人階級主人翁意識，正確處理國家、集體和個人三者之間的利益關系，樂于奉獻，甘于吃苦，把遠大理想與本職工作緊密結合起來，把個人理想與企業的命運和前途緊緊地聯系起來，把個人夢融進中國夢里。其次，培養青工良好的職業道德。教育他們繼承工人階級的優良傳統，特別是要弘揚中國工人階級信念堅定、立場鮮明，艱苦奮斗、勇于奉獻，胸懷大局、紀律嚴明，開拓創新、自強不息的偉大品格。要激勵青工敬崗愛業，干一行、愛一行，學一行、精一行。最為重要的是建立健全培養青工的運行機制。在人力資源管理上，要把培養青工擺在重要的日程上。錦州義縣供電分公司多年來在這方面積累了一定的經驗，如成立了由經理、主管經理、黨委書記、工會主席掛帥，由人資、安全、生產、營銷、政工、工會、團委等部門主要負責人參加的青工崗位成才領導機構，把青工崗位練兵比武作為單位的基本策略，上上下下方方面面齊抓共管。對于青年崗位能手，形成了“三級管理、二級評審、一級考核、逐級申報”的網絡，與此相適應，制定了青年崗位能手的規范的評價標準，如職業道德標準，崗位貢獻標準等。

（3）為青工成才創造濃郁的氛圍。勞動光榮，不能光放在嘴上，要形成一種使青工能夠切實感受到的氛圍。為此，在勞模評選、各種獎勵、晉級晉職、工資福利中，企業應該向一線工人傾斜。如獲得青年崗位能手稱號的員工，除了按照規定的獎勵以外，還可以在適當地提升崗位津貼，改變那種“升級齊步走，工資憑年頭”的狀況。對于在省級以上技術比武活動中取得優異成績的青工，應該授予相應的榮譽稱號。再如，有的企業對于成為專業帶頭人的青年員工，給予相當于中層干部的政治待遇，這就是使得這些青年的個人價值得到充分的體現。當然，青工成才的途徑還有很多。總之，最為重要的是讓青工明確地認識到，條條大道通羅馬，只要好好工作，努力學習技能，同樣可以在經濟上得實惠，在政治上有前途。唯有如此，才能徹底改變青工文憑與水平“錯位”的現象。（作者供職于國網遼寧省電力有限公司錦州義縣供電分公司）