“縱向社會”的日本——以日本企業制度為例

【摘 要】中根千枝i提出的“縱向社會（タテ社會）”理論，與本尼迪克特的“恥感文化（恥文化）”理論和土居健郎的“依賴（甘え）”理論一起，被稱為當代影響較大的幾種“日本人論”。中根千枝主要側重從社會集團的角度剖析日本人。她研究的重點是人與人、人與集團、集團與集團的關系，而這種關系體現在日本社會中，就是一種縱向型的社會關系。本文將結合中根的理論，探討日本企業經營模式中體現的縱向關系。

【關鍵詞】縱向社會；終身雇用制；年功序列制；企業內工會制

社會是一個大的范疇，而企業是社會的一個縮版，中根千枝的日本“縱向社會”理論在日本企業（包括日本本土的企業和在國外的日資企業）中清晰地體現出來。中根千枝的《縱向社會的人際關系》從大的整體社會的范疇論述了“縱向社會”這一理論，本文主要從日本企業這一較小的視角，結合中根的理論，分析當代日企中體現出的“縱向型”特點。

根據日本東京大學教授尾高邦雄的觀點，“日本式經營”包括以下幾項獨特的人事勞務與慣例體系，像終身雇傭制、由公司包辦平等企業員工的定型訓練、為培育通才讓員工在所有職場中輪調、年功序列制、壓抑競爭尊重人和、稟議制度、抬轎式經營和集團責任制、權威主義和民主式參與并重、對員工私領域福利的溫情照料，等等。ii本文將對其中具有典型特點的幾項制度進行詳細分析。

日本企業，被人稱之為“家庭”，這當然是一種夸張的說法，但也象征性地表現出日本企業管理的一種模式，即家族制，這在“終身雇傭制”上體現的尤為明顯。終身雇傭制是指從求職者一經企業正式錄用直到退休始終在同一企業供職的制度，除非出于勞動者自身的責任，企業主避免解雇員工的雇傭習慣。稱之為制度，卻并未在法律中明文規定。雖然現在部分日企也出現了裁員現象，但是相對于歐美企業來說，仍相當穩定。筆者認為這與日本的縱向社會結構息息相關。其一，根據中根的理論，“不論在哪個社會里，個人都從屬于按資格和場所劃分的社會集團或社會階層”。iii任何社會個人都是從屬于“資格”和“場”構成的社會集團，但是社會不同，二者的側重點也不同。日本社會在締結集團時對“場”的強調遠遠甚于對“資格”的強調。iv同一企業，就是員工共同生活的場所，強調“場”的日本人對此具有相當強烈的認同感和歸屬感。員工無論優秀與否，都是自家人，都是命運共同體的一部分，因此不可割舍。其二，這與日本人的社會集團的單一性相關聯。中根認為，“讓日本人以同樣的分量從屬于兩個以上的集團也是非常困難的”。v當代日本人從屬于兩個以上集團并不罕見，但是主次分明。公司是他們從屬的主要集團，他們對于主要集團一般會全身心地投入。其三，根據中根理論，場所型集團中人際關系是直接接觸式的。一旦離開所屬的集團，便具有悲劇色彩，而那些始終不離開集團的人便具有優勢。因此，身在曹營心在漢的情況并不多見，日企員工跳槽的現象也并不具有普遍性。

“年功序列制”作為二戰后日企的基本制度之一，雖毀譽參半，但仍延續至今。體現在工資水平和職位水平兩方面，其主要內涵是員工的基本工資和職位隨員工本人的年齡和企業工齡的增長而每年增加，并且變化幅度遵從一定的序列。年功序列制度雖然對于維持集團內部穩定起到了不可磨滅的作用，但是在不能發揮員工潛能、缺乏激勵性方面一直被人詬病。為何日企仍延續該制度呢？筆者認為這也與日本的社會構造不無關系。首先，根據中根的理論，日本社會是一個縱向社會，作為社會縮影的企業也是如此，新員工進入公司，跟著前輩一步一步從最基本的工作開始做起，這樣就構成了“前輩”和“后輩”的關系，這種關系在縱向社會的日本是等級森嚴的，無論何時都不容抹殺的。隨著企業的做大做強，在原有的基礎上人員不斷擴容，出現了各種小的分支，作為新的底層。原有的老員工就在這種金字塔型的縱向社會結構中越來越高，員工序列由此產生，工資和職位逐年提升。其次，日本的縱向社會結構決定了排斥歐美式的契約關系。中根認為，“‘契約’精神正是日本人完全欠缺的，以致使人幾乎感到絕望。” vi契約型社會的集團中，人們根據契約，即共同認同的條件，抑或可以說是法律或規定來確定集團內部的等級，達到某種條件的人才可擔當某種職務，而縱向社會的日本缺乏這種傳統和意識，在家族式的企業中按部就班地晉升。

“企業內工會制”是日本企業經營的重要組成部分。企業內工會制度其特殊性不在于工會制度本身，而是指其構成形式的獨特性。日企的工會一般分為“企業別労働組合”和“産業別労働組合”vii，即按照企業劃分的工會和按照產業劃分的工會。大部分是按照企業劃分的工會，而按照產業劃分的工會其構成基礎也是企業，由各個企業工會個體構成。這是日本“産業別労働組合”的獨特之處，不同于歐美國家，按照產業劃分的工會一般為橫向的，是脫離了各個企業的同種產業間的員工組織。由此，明顯體現出日本勞動者缺少橫向的“産業別”意識，缺少同一“資格”的連帶感情。日本勞動者已經習慣了上下一體的組織結構，習慣了內外有別的社會文化，較之其他企業的具有同一“資格”的人，即橫向關系，更愿意與在企業內部同一“場”的人，即擁有縱向關系的人結為一體。追根溯源，是由于近代的日本沒有產生類似于歐洲的手工業行會性質的組織，而是已經習慣了傳統的以“家”這種縱向形式建立起來的企業組織。這種企業中的普遍現象正與中根千枝的“縱向社會”理論相吻合，日本社會和企業重視的不是橫向的“資格”，而是縱向的“場”。

“終身雇用制”、“年功序列制”、“企業內工會制”，是日本式經營的“三大支柱”（也被稱為“三大神器”）。作為日本企業的獨特經營模式，與日本獨特的社會環境與文化意識息息相關。日本學者中根千枝的“縱向社會”理論，對日本社會結構進行了詳細的理論性剖析，本文結合中根的這種日本人論理論，對日本企業特色制度進行了解讀，進一步加深了對日本企業文化的理解。

注釋：

i 中根千枝（Nakane Chie，1926— ），著名人類學家、藏學家。國立東京大學東洋文化研究所教授，國際人類民族學會副會長，東方學會會員、日本學士院會員、東京大學名譽教授。主要研究領域為印度、西藏和日本的社會結構及亞洲社會的比較研究。

ii 南博.日本人論[M].邱琡雯，譯.廣西師范大學出版社，2007：310.

iii 中根千枝.縱向社會的人際關系[M].商務印書館出版，1994：13.

iv “場”是指人們生活的空間，即“場所”。“資格”是指個人的社會屬性，既有先天屬性，也有后天獲得的屬性。（上述解釋摘自楊偉.日本文化論[M].重慶出版社，2008：54.）

v 中根千枝.縱向社會的人際關系[M].商務印書館出版，1994：33.

vi 中根千枝.縱向社會的人際關系[M].商務印書館出版，1994：83.

vii 參考 篠藤光行.労働組合組織論[M].労大新書，1966.

【參考文獻】

[1]楊偉.日本文化論[M].重慶出版社，2008.

[2]南博.日本人論[M].邱琡雯，譯.廣西師范大學出版社，2007.

[3]中根千枝.縱向社會的人際關系[M].陳成，譯.商務印書館出版，1994.

[4]尾高邦雄.日本的経営 その神話と現実[M].中央公論社，1984.