高校行政人員的精神激勵實現途徑探析

摘 要：與基礎性激勵的物質激勵相比，精神激勵是滿足人高層次心理需要的根本性激勵，它有著更為主導、更為持久的作用，是真正的激勵源泉。通過提升行政人員的地位、打造學習型組織、建立能力培訓-管理研究-職位或職級晉升這一系列的人力資源投資機制，培養行政人員的自主自立性，提高他們的工作投入程度，讓他們在自我管理、自我提升、自我實現的過程中，和學校一起共同發展。

關鍵詞：行政 激勵 途徑

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）08（a）-0098-01

提升高校的管理工作水平，是增強高校核心競爭力的有力保障，而管理工作水平的提高，很大程度上依賴行政管理人員工作投入的增加。實施恰當的激勵措施，能夠大大提高行政人員工作效率，促進行政人員與領導之間的溝通，增強行政隊伍的凝聚力，推動學校管理水平的發展。

1 精神激勵的內涵、作用

著名組織行為學家楊錫山教授認為，“組織行為學所指的激勵主要指……管理工作中的調動積極性問題”[2]。Berelson和Steinner進一步指出，激勵是所有希望、欲望、動力等內心的奮發狀態，起加強、激發、推動作用，并能指導或引導行為。激勵的形式多種多樣，但從大的方面分，主要有物質激勵和精神激勵兩種。

關于精神激勵，齊善鴻（2007）有專門解釋：精神激勵是指管理者以認識和理解員工或下屬的內在心理動力系統的內容與特性為基礎，采取積極的、有針對性的非物質手段措施，激發下屬、員工的潛能和工作熱情，并將其行為目標與組織目標進行協調的過程。精神激勵是滿足人高層次心理需要的根本性激勵，具有持續的內驅動作用，是真正的激勵源泉。

2 對高校行政人員進行精神激勵勢在必行

高校行政管理的特點決定了高校行政人員亟需外部激勵。首先，行政工作的瑣碎煩雜和高程序性，降低了工作本身給人的成就感，造成行政人員自我實現感低下，進而使工作的心理投入降低。另外，高校行政人員普遍面臨“職位天花板”問題，職業發展動力不足，職業規劃路線單一，工作發展前景與自身要求（尤其是高學歷行政管理人員）產生了巨大的落差。

高校自身的特點決定了，學校的改革發展將圍繞教學科研工作開展，對教師物質、精神方面的需求都給予了充分的考慮和重視，也有了一定的保障，但對于行政管理人員的激勵措施，無論是實踐探索，還是理論研究，都亟待加強。

3 高校行政人員精神激勵的實現途徑

作為知識型組織成員，高校中的行政人員有著較高的精神需求，他們提高自身素質、發展自我、獲得工作成就感的愿望強烈。從長遠來說，這種精神激勵比物質激勵更為持久有力，從操作途徑上說，主要可以從宏觀、中觀、微觀三個層面得以實現。

宏觀上，借鑒人本管理理念，確立學校和行政管理隊伍的合作伙伴關系，提升行政人員的身份地位，創造精神激勵得以實現的思想氛圍。名不正則言不順，如果行政人員在高校中的身份不明確或地位低下，任何激勵措施都難以產生長期持續的激勵效應。行政人員需要掌握一定的話語權，有共同參與決策的機會，他們會一起分享學校的成功。有了身份定位，各種精神激勵措施才有了它們的理論基石。

中觀上，努力創建學習創新的管理文化氛圍，打造學習型行政隊伍，整合學校和行政人員的價值訴求，保證學校對行政人員精神激勵措施與學校改革發展各方面工作相互促進。對于行政管理人員來說，學校對精神激勵的重視，對構建學習型組織的大力推動，將促使他們不斷進行向學，并實現“學習—修煉—提升”的重要轉變。個人學習是組織學習的條件和基礎，個人學習向組織學習的轉變有利于知識的創造和傳播。因此，學習型行政隊伍的構建，能夠將行政人員對自我提升的需求與學校改革發展的目標相結合，促使二者成為價值共同體、利益共同體。

微觀上，建立面向未來的人力資源投資機制，關心行政人員的職業發展，使行政人員能夠在思想上切實感覺受到激勵，并在工作中呈現實效。根據高校行政人員的職業發展歷程，精神激勵也分為相應的階梯式系列（見圖1）。

圖1

第一是能力培訓。在我國高校管理隊伍建設中，長期存在重選拔輕培養的弊病。管理人員缺乏系統的能力培訓，管理水平提高較慢，不僅不利于個人發展，也不利于學校改革目標的實現。高校應撥出一定比例的行政經費，對行政人員實行強制性的任職培訓，同時規定行政人員工作到一定時間，考核合格或優秀，就可以享受一定時間的提升培訓，包括崗位能力進修培訓、對先進單位的考察實習、參加專題學習研討班等。

第二是管理研究。經過一系列的能力培訓和長期的工作實踐，部分行政人員的業務水平已達到崗位職責所需能力的前沿水平，并積累了很多先進的管理方法和成功經驗。學校應結合未來發展方向，設立一定數量的行政管理類自主課題，下撥一定比例的管理研究經費，鼓勵條件成熟的行政人員不斷努力，通過自我超越、改善心智模式、建立個體和團隊的共同遠景、團隊學習和系統思考等建立學習型組織的五項修煉，對學校的管理工作進行理論性的探索研究，并出臺有吸引力的鼓勵政策，讓更多有志于自我提升的行政人員為學校的改革大業貢獻自己的力量。

第三是職位或職級晉升。對于業務扎實、業績突出，并具有較強管理能力和較高理論水平的行政人員，學校應酌情給予晉升。由于高校行政系統采取金字塔式的科層結構，“職位天花板”問題一時難以解決，此時可以采取迂回政策，提升職級的地位作用，嘗試設立不同職級，擴大高職級行政人員的工作權限，加深同一職位不同職級之間的差異，在職位晉升之外另辟蹊徑，為行政人員的職業發展提供更多可能。

高校管理工作水平要提升，就必須解決好高校行政管理人員的生存和發展問題。通過一系列激勵手段，打造具有開放性的學習型行政隊伍，加強學校對行政人員的能力培訓，打破行政人員的“能力天花板”，將有力整合學校和行政人員的利益訴求，促進二者共同發展。

參考文獻

[1] 齊善鴻，劉明，呂波.精神激勵的內在邏輯及操作模式[J].科技管理研究，2007（7）：137-179.

[2]楊錫山.西方組織行為學[M].中國展望出版社，1986：94.