高校科研人員激勵探析

摘 要：分析了M高校2009年至2011年科研人員新承擔省部級縱向科研項目、10萬元以上橫向科研項目、獲得專利授權和獲得科技獎勵的情況，發(fā)現(xiàn)了科研成果產(chǎn)出顯示度偏低等問題，分析了可能的原因，提出了科研人員激勵建議。

關鍵詞：高校科研人員 激勵 成果產(chǎn)出 調(diào)查 建議

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）08（a）-0011-02

M高校為地方省屬骨干大學，以工科為主，歷史悠久，與地方經(jīng)濟建設結合緊密。近年間，M高校科研工作成效明顯，承擔了大量國家級和服務區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的重大課題，取得了一大批科研成果。本文對M高校2009年至2011年科研人員新承擔省部級縱向科研項目、10萬元以上橫向科研項目、獲得專利授權和獲得科技獎勵的情況進行了分析，發(fā)現(xiàn)了一些問題，在對原因分析的基礎上提出相關政策建議。

1 存在的問題

（1）科研成果產(chǎn)出顯示度偏低。首先，高層次縱向科研項目方面偏少。國家自然基金項目分別為31項、23項和38項，國家自然基金重點項目、國家863、國家科技支撐計劃等重大項目數(shù)量不多，國家社科基金項目寥寥無幾。其次，重大橫向科研項目篇少。M高校雖然每年都承擔一定數(shù)量的10萬元以上橫向科研項目，服務企業(yè)技術創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展，但100萬元以上橫向項目偏少，近三年累計僅26項，也沒有千萬元以上橫向研究項目。第三，獲獎的層次偏低。近三年，M高校獲得省部級別獎勵44項，但沒有獲得國家級科技獎勵。

（2）科研成果集中于較少的專業(yè)技術人員（具有副高級職稱及以上人員或具有博士學位人員）。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管專業(yè)技術人員是M高校省部級及以上科研項目、10萬元以上橫向科研項目及獲得授權專利和省部級獎勵的主要承擔者，但他們在全校相應人員總數(shù)中的比例偏低，有大量專業(yè)技術人員近三年沒有科研成果。

2 可能的原因

（1）科研成果產(chǎn)出有一定的周期。科研成果作為科研人員創(chuàng)造性的智力成果，是其長期積累的復雜過程。以縱向科研課題為例，縱使不考慮科研人員自身學習、深造、積累情況，無論從研究創(chuàng)意提出、形成到開展課題論證、起草課題申報書，還是從課題申報到通過評審立項、開展科學研究都需要一個復雜的漫長的過程。另外，目前縱向課題申報，一般都對申報人進行限項，如果申報承擔一項相關課題，很有可能就不能再進行申報。對于橫向課題，更為復雜。企事業(yè)單位一般尋找知名度高、積累豐富或人際關系熟悉的人員承擔其橫向課題。一名高校科研人員要達到以上條件，需要多年的積淀。加之，企事業(yè)單位對知名高校、知名學者更為看重，也就影響到了地方高校科研人員承擔橫向課題。對于獲得省部級獎勵和專利來講一般科研成果產(chǎn)出周期可能更長。因此，對于科研人員的科研產(chǎn)出情況不能一概而論，需要適當?shù)膮^(qū)別對待。

（2）科研政策比較寬松。雖然，近年來M高校非常注重科研工作，也出臺了一系列獎勵、扶持、傾斜政策，但缺少必要的科研業(yè)績考核監(jiān)督，并且科研業(yè)績考核與教職工的切身利益—— 校內(nèi)津貼、年終考核、職稱評聘、評先推優(yōu)結合不緊密。高層次人才或有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄杲處熁咎幱谧园l(fā)開展科學研究和社會服務，對沒有完成科研考核指標的學院或個人沒有具體的懲戒措施，缺少科研等方面的考核監(jiān)督。

（3）部分科研人員的科研意識不夠強烈。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有許多早年科研成果豐碩的科研人員，近年來科研成果較少。究其原因：首先，部分科研人員特別是職稱、學歷均已達到個人理想狀態(tài)的人員，缺乏了撰寫論文、申報課題、承攬項目、申請專利和獎勵的積極性、主動性。其次，部分科研人員忙于“掙課時費”，無暇開展科研工作。最后，各學院在科研工作組織上，雖然在課題申報時積極組織，但平時更多處于自發(fā)狀態(tài)。

（4）科研工作激勵和約束政策體系有待完善。首先，M高校人權、財權、物權多集中了管理部門或?qū)W校領導，學院缺少有效的激勵和約束政策。其次，該高校科研工作激勵政策與人才、財務、國資、后勤等政策缺乏有效銜接。最后，針對性的激勵和約束政策不多。

3 政策建議

M高校要想進一步提高科學研究和社會服務的能力，應把科學研究和社會服務放在戰(zhàn)略的位置，把科研人員作為科研工作的第一資源，把科研激勵和約束政策作為科研工作的第一驅(qū)動力，采取切實可行、針對管用的措施，不斷提高社會貢獻度、知名度和美譽度。

（1）把高水平的科研成果作為高水平大學建設的重要支撐和重要標志來看待。科學研究和社會服務是高校的重要職能，在當今高校這兩項職責更加明顯。首先，M高校應牢固樹立“以服務求支持，以貢獻謀發(fā)展”的發(fā)展理念，把服務地方經(jīng)濟社會發(fā)展作為出發(fā)點和落腳點，應充分發(fā)揮區(qū)位、學科、人才、成果、信息等優(yōu)勢，在所在省份加快推進產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整和優(yōu)化升級、加大對內(nèi)對外開放力度、著力改善發(fā)展環(huán)境和生態(tài)環(huán)境中，尋找服務的空間和結合點；在所在轄區(qū)大力發(fā)展高端化、高質(zhì)化、高新化的實體經(jīng)濟中尋找切入點和項目。從而提高M高校自主創(chuàng)新科研成果和服務地方經(jīng)濟社會發(fā)展科研成果的產(chǎn)出，由貢獻度提升知名度，由知名度提高美譽度，反過來三者又相互促進，從而為建成高水平大學提供強有力的支撐。其次，制定專門的科技子規(guī)劃，強化協(xié)同創(chuàng)新。M高校應在加強國家、區(qū)域科研需求、相關政策等解讀、宣傳力度，特別是要根據(jù)學校建設和發(fā)展需要、趨勢研究編制該學校的專項科學研究和社會服務規(guī)劃，用規(guī)劃統(tǒng)領學校科研工作，用鼓舞人心又切實可行的具體工作舉措將科研人員凝聚在一起。其中，要強化協(xié)同創(chuàng)新，研究提出面向區(qū)域、面向企業(yè)的協(xié)同創(chuàng)新中心建設規(guī)劃。要鼓勵跨學院的科研團隊建設和跨學科研究，大力推進學科的交叉與融合，努力多獲得國家級科研項目、重大橫向科研項目、專利和國家級獎勵，從而推動學校整體科研質(zhì)量和科研水平的提高。

（2）把科研人員作為科研工作的第一資源來看待。人才是第一資源，科研人員是高校科研工作的第一資源。科研成果的取得需要長期的積累，也需要有意識、有針對性的培育、打造，但歸根結底靠人才、團隊的支撐，靠相關政策聚集人才、組建團隊來產(chǎn)出科研碩果。M高校無論是縱向、橫向科研項目立項情況，還是取得專利、獲得科技獎勵情況，M高校專業(yè)技術人員都是該高校科研成果產(chǎn)出的主要力量，要提高該高校科研質(zhì)量和水平必須建立相應的激勵和約束機制，充分調(diào)動這部分人員的科研積極性、主動性和創(chuàng)造性。首先，對科研人員實施分類評價，努力實現(xiàn)人盡其才。可將科研人員分為教學型、科研型、教學科研型和科研教學型四類，針對不同類型的科研人員實施不同的評價政策。其中，對于教學型和教學科研型科研人員，應鼓勵其開展教學研究，將教研成果產(chǎn)出作為重要評價目標；對于科研型和科研教學型科研人員，應鼓勵其開展前沿研究和應用研究，將科研成果的學術質(zhì)量和社會服務顯示度作為重要的評價目標。重點關注35歲左右、40歲左右、45～55歲及55～60歲科研人員的激勵和約束。鼓勵35歲和40左右科研人員組成團隊申報省部級及以上國家科研項目；鼓勵45～55歲科研人員申報省部重大及國家級重點或重大項目；鼓勵55～60歲科研人員做好傳幫帶工作。對于引進人才，入職前簽訂的相關協(xié)議中明確科研工作義務，提出2年的科研成果產(chǎn)出要求。對于引進人才住房配備，可視其科研任務完成情況逐步兌現(xiàn)，在服務期滿后全部兌現(xiàn)。其次，加大科研考核和監(jiān)控力度。可從質(zhì)量和數(shù)量兩個方面，對科研人才科研成果產(chǎn)出做出一定時期的考核要求。如副高級職稱人員和具有博士學位人員（限于教學、科研崗位人員），3年內(nèi)應有1項省部級縱向科研項目或1項10萬元橫項科研項目或1項專利授權或1項省部級獎勵；正高級職稱人員和博士后3年之內(nèi)應有1項國家級縱向科研項目或1項100萬元橫項科研項目或1項省部級二等獎獎勵。每3年對就人員科研產(chǎn)出情況進行統(tǒng)計分析，對于長期沒有科研成果產(chǎn)出的科研人員扣發(fā)下一考核周期內(nèi)相應比例的校內(nèi)津貼，滿足考核要求后從下一個月不再扣發(fā)校內(nèi)津貼。經(jīng)國內(nèi)外同行評審，對于潛力大的科研人員可以將考察周期延長至5年，期間不參加業(yè)績考核，使他潛心研究。其中，對于取得重大科研成果或為學校科研工作產(chǎn)生良好社會反響的人員，在職稱晉升、評優(yōu)等方面予以優(yōu)先考慮。

（3）健全完善科研工作激勵政策體系。科研人員具有潛力較大、創(chuàng)新能力較強、注重自我價值的實現(xiàn)、流動性比較大、尊崇科研權威、團體性等特點。學校科研工作激勵政策體系要與人才培養(yǎng)、社會服務、高層次人才政策、校內(nèi)各方面改革等學校發(fā)展政策體系相結合，與科研人員的出國留學、培訓和到企業(yè)掛職政策等個人發(fā)展政策相結合，與科研人員校內(nèi)津貼分配、職稱評聘、評優(yōu)、年終考核等科研人才管理政策相結合業(yè)績考核緊密結合，要把科研業(yè)績與學院及相關部門領導干部、領導班子業(yè)績考核緊密結合，且嚴格執(zhí)行，使學校各項政策形成促進科研人員開展科學研究的政策合力。在對科研人員科研成果評價時，學校不僅要重視數(shù)量，還要重視質(zhì)量；不僅要進行定量評價，還有進行定性評價；不僅要激發(fā)科研人員內(nèi)在的科研責任感和使命感，還應學校層面做出積極的政策健全完善、激勵與約束并舉。同時，定期召開科研工作會議，邀請知名專家學者、上級科研主管部門到校介紹研究經(jīng)驗和工作體會，對優(yōu)秀的科研單位、團隊和個人進行表彰并交流經(jīng)驗。