心理契約破壞感對員工工作態度的影響

【摘要】本文主要研究心理契約破壞感對員工工作態度的影響，以組織支持感為中介變量。我們發現心理契約破壞感對工作態度有負向影響；心理契約破壞感對組織支持感有負向影響；組織支持感在心理契約破壞感和員工工作態度之間起著中介作用。

【關鍵詞】心理契約 員工 工作態度

一、研究的問題與目的

心理契約是在1960年Argyris提出的，在1962年由Levinson定義一個概念[1]。他認為是破壞員工的組織承諾感是心理契約違反心理契約或責任主觀知覺和認知評價[2]。它描述了員工對收入低于認知意義。許多學者認為心理契約破壞意義上的態度和行為的員工將會有一個顯著的負面效應，如心理契約破壞將降低員工的組織承諾和組織公民行為、工作滿意度等更深層次的研究，學者們，也發現心理契約破壞感覺影響員工的工作態度和行為是受其他一些中介變量的中介作用。

二、理論基礎與假設

（一）心理契約破壞感和員工工作態度

心理契約的定義是雇員和雇主之間并未明示，對對方有各種期望的無形約定[3]。員工心理契約的形成是受一系列因素， Rousseau通過實證研究發現，這些因素通常可以分為兩類：一是從組織和外部因素的社會環境，第二個是來自個人的內部因素。與正式合同具有較高的穩定性，心理契約是一種隨著時間的推移條件的變化而不斷變化和修改。心理契約的變化既有它的內涵、形式和合同關系發生變化，變化的外部環境和個人特點也會導致員工心理契約的破壞。

心理契約破壞（ psychological contract breach） 是指員工對組織不能履行心理契約和員工的貢獻比例的一個或更多的責任的主觀感知。所以，當人們感到內心的心理契約破壞，將會有一個消極的態度。基于此，我們提出以下假設：假設1：心理契約破壞感對工作態度有負向影響。

（二）組織支持感的中介作用

組織支持感（ Perceived Organizational Support，POS）指的是指的是員工感知到的公司如何看待他們的貢獻，如何關心他們的利益 [4] 。

Eisenberger等人認為， Eisenbergeretal指出，當員工覺得得到高度的組織支持，根據互惠原則（reciprocal norm），員工產生對企業的責任感，提高員工自身的組織承諾。

因此，員工的組織支持感在組織員工顯示很高的期望，會導致更好的努力工作反饋和激勵。因此，提高員工的組織支持感，也顯示了一些期望。結果是員工感到組織支持交換過程是一種心理過程、心理契約，它有一個非常密切的關系。心理契約破壞將降低員工的組織支持感。Aselage Eisenbergeretal建議在文獻評論中，當員工感知到的組織績效的心理契約，井將產生更高的組織支持感。這將提高員工的責任感，幫助組織實現組織目標。一旦遭到破壞，但規格的常見，所以不要過敏的人來執行各自的義務，工作態度是負面的。

基于此，提出以下假設：

假設2：心理契約破壞感對組織支持感有負向影響。

假設3：組織支持感在心理契約破壞感和員工工作態度之間起著中介作用。

參考文獻

[1] Levinson H， Price C R， Manden K J， et al. Men， management and mental health. Cambridge： Harvard University Press， 1962.

[2] Morrison EW， Robinson S L. When employees feel betrayed： A Model of how psychological contract violation develops. Academy of management Review， 1997， 22： 226-56.

[3]王曉鶯. 海歸人才群體現狀、引才問題及對策思考[ J ]. 廣州社會主義學院學報， 2008 （01） ： 66 - 69， 65.

[4]Eisenberger R， Huntington R， Hutchinson S， et al. Perceived organizational support[ J ]. Journal of Applied psychology， 1986， 71：500-507

[5] Eisenberger R， Armeli S， Rexwinkel， B， Lynch P D， etal. Reciprocation of perceived organizational support[ J ]. Journal of Applied Psychology， 2001， 86 （1） ： 42-51.

作者簡介：魏璐（1991-），山東青島萊西市人，山東大學管理學院2010級工商管理實驗班，工商管理，研究方向：人力資源。

（編輯：劉影）