淺談企業對80后員工管理的問題與對策

【摘要】80后員工已經成為企業的生力軍。他們的身上有著不同以往員工的各種標簽，管理者們對他們也是“又愛又恨”。當傳統的人力資源管理模式已經不再適用他們時，在實際工作中，筆者對此問題給予特別的關注，對管理80后員工遇到的問題加以淺析，以期為各級管理者提供幫助。

【關鍵詞】 企業管理 80后

當今社會，80后出生的年輕人也就是所謂的“80后”，開始在社會的各個階層逐漸成為主力，更是企業的中堅力量，與上世紀六七十年代出生的人不同，這些不同對企業管理的傳統模式帶來了新的挑戰。中國80后們橫跨了新舊兩套社會規范，接受了較為多元的價值觀和人生觀教育，學習欲望強，知識面寬，興趣廣泛，自我期望高；但缺少人際溝通、不易妥協，對權力渴望、對自我關注，更加公開地表達對不滿的個人情緒，頻繁地跳槽，為高薪所引導，而且會對雇主提出諸多要求等。這些行為導致了公司員工對80后們的負面印象，管理者們對其看法是：挑剔苛刻、注重眼前利益、工作中尋求少勞多得、對升職和薪資抱有過高的期望。因此，80后員工給企業帶來創新思維、激情及活力的同時，也帶來管理上的諸多挑戰，用傳統的人力資源管理模式去規范、約束、改造他們，實施起來難度很大。實際工作中，筆者結合自身工作經驗，對80后員工的管理問題進行分析，以期為管理提供幫助。

一、80后員工管理中常見的問題

問題一，急功近利，沒有明確的職業規劃。從大學校園剛入職場的青年們，對工作崗位懷著憧憬，對于職場抱著很大的希望，但是更多的是迷茫。一旦跟之前自己的理想差距很大，常常選擇放棄；而且把薪資等要求定的過高，卻給自己實現目標限定時間較短，當他們遇到挫折的時候，就會感到失望，工作中受到消極情緒影響。

問題二，自我意識強，參與重于服從。受生活環境，知識結構等方面的影響，80后不會輕易接受外界灌輸的思想與觀點。企業中大部份的管理崗位的領導大多都是70后，都習慣于比較“聽話的、接受命令”的員工。對80后的諸多新興個性特征，不能接受。80后更想知道“為什么這樣做”，更喜歡“能不能讓我試試”的參與式管理風格，甚至還另辟蹊徑，挑戰傳統與權威，提出“怎么做會更好”之類的改進建議。

問題三，80后員工忍耐力比較差，對企業的忠誠度不高。總要求絕對的公平，取得的成績不能得到及時的肯定，對自己的成績要求立時得到肯定和獎勵，如不實現，情緒就受到影響，甚至對企業心生不滿。“以廠為家”在80后員工看來有點不可理解，在市場經濟時代，企業與雇員之間就是雇傭與被雇傭的關系，付出勞動，按月領取薪水的地方。家是給人安心、給人關愛的避風港，企業是給人壓力、給人復雜的人際關系的地方。

問題四，對生活工作看法獨特。80后員工通常不把工作作為人生的全部，工作應服務于生活，生活與工作產生沖突，常常工作讓位于生活；在人際關系上向往簡單的交往；更為重要的是，他們認為，薪酬的收入并不能作為社會對個人評價的唯一判斷，關鍵是要敢于嘗試自己向往的生活狀態。幸福的概念就是盡量做自己愿意做的事情。

基于以上種種，筆者認為，要想做好80后員工的管理工作，一要與時俱進，轉變管理觀念，二要結合實際，轉變管理思路。

二、轉變管理觀念

人力資源管理的傳統觀念里，管理就是對下屬監督、發號施令，下屬對上級的指揮與安排要無條件服從。在很多中國企業里，甚至有一些高層管理者認為聽話是員工的責任和義務，并把執行力曲解為聽話，注重盈利創收而忽視了企業員工的利益。而大型跨國公司的管理者一天到晚想的都是如何激勵部下，讓部下盡快成長，成為有主人翁精神的好員工。

現代企業管理的精神應當是什么呢？筆者認為，現代企業的管理就是要把員工的個人利益與企業的集體利益結合起來，用增大利益來激勵員工努力工作。個人利益的滿足自然也就讓企業的集體利益得到滿足。“管理的定義”就是通過他人把事情做好。所以，管理者要要想方設法教會員工做事，給他們成長的空間和時間，只有這樣，企業才能更好的成長，做大做強。

因此，針對第一部分我們所分析的80后員工的特性，不難看出，傳統的管理已經不適合現在的以80后員工為主力的企業。要想最大程度地發揮出80后員工的聰明才智，就必須結合實際，轉變傳統管理思路。

三、結合實際，談80后員工管理中的一些探索

（一）科學測評，把適合的“請”進來

把合適的人放在合適的崗位上，應該是企業用人的最佳配置。因此筆者在組織招聘80后員工過程中，不僅采用筆試、面試，還根據招聘崗位的特點、要求等進行心理測試環節，大大提高了選人用人的準確性。根據招聘的崗位特點要求、招聘的目標、年齡等具體情況，決定每次開展的心理測試項目和方式。利用心理測試結果幫助公司更加準確了解面試者，為公司選人用人提供支持。

（二）系統培訓，做好“入模子”工作

針對80后員工渴望被重視、被尊重，喜歡從事挑戰性工作的特點，入職前公司對他們進行一系列入職培訓，讓他們感受到企業的關懷以及提前對公司規章制度全面了解，增加自己與公司、崗位的適應度，為設計職業發展規劃提供幫助。培訓內容分兩部分，一部分為公司概況、企業文化、相關人事制度、有關法律法規，以及職業發展規劃等；另一部分為生產工藝流程、生產組織特點、產品特色，設備簡介、崗位職責及能力評價、崗位安全及職業防護知識等。

（三）傳幫帶學，助推崗位成長建功

新入職的80后員工均安排到車間一線崗位實習，并制定試用期內階段考核目標。公司根據員工專業安排到相關聯的生產操作崗位、輔助崗位、專業技術崗位進行輪崗學習（每個崗位實習時間不超過兩個月），使其初步了解生產工藝特點、生產組織及技術管理模式、崗位職責及能力評價。輪崗期間，定期組織優秀老員工與80后員工進行座談，既起到幫助、指導和熏陶作用，又及時了解他們對企業、對崗位的認同感，人力資源部定期收取意見反饋，對新員工綜合素質考察評定。

（四）量身打造，幫助拓展發展空間

新進的80后員工工作一段時間后對走上社會后的新鮮感會逐漸消退，感到工作平淡。公司及時根據員工專業及個人特長，量身打制職業生涯規劃。由公司人力資源部、用人部門、本人三方共同完成。人力資源部負責政策指導、技術支持，監督檢查用人部門培養工作的落實情況，結合公司評估及反饋意見，考核其有效性并不斷改進，用人部門結合本人意見制定并落實80后員工培養實施辦法，報人力資源部備案。

（五）多措并舉，激發干事創業熱情

針對80后員工的特性，公司更加關注他們的心里感受和對外認知，開辟多種渠道，收集他們的意見和建議，召開形式多樣的座談會，組織不同形式的問卷調查，對于好的建議及時肯定鼓勵，并積極實施，對于表現突出、成績顯著者及時在寬帶薪酬、職位調整中體現。同時公司團委、工會舉行豐富多彩的文體活動，比如，組建公司足球隊，開展崗位練兵、爭當先鋒活動，師帶徒“1+1”活動，與兄弟單位進行聯誼等，搭建體現價值的舞臺，增加了大家的歸屬感和向心力。

做好80后員工的管理是企業必須面對的課題，我公司在這一方面僅是做了一些有益的嘗試，下一步將及時總結、提煉，并虛心學習其他企業先進經驗，創新各項舉措，努力將80后員工打造成企業的中堅力量，為企業再創輝煌奠定堅實基礎。

參考文獻

[1]鄭君.80、90后員工應該這樣管[M].北京：中國財富出版社，2012.

[2]單戈.80后員工如何帶，90后員工如何管[M].北京：：人民郵電出版社，2012.

[3]高建華.如何管理好80后員工[J].銷售與市場（管理版），2011（07）.

作者簡介：喬兵（1970-），山東淄博人，本科，高級人力資源管理師，經濟師。

（編輯：李敏）