礦區服務企業績效管理的現狀及對策

【摘要】 礦區服務企業成立以來，為中國石油集團公司主業發揮著后勤保障作用，但由于長期處于附屬地位，造成員工危機意識薄弱。如何使管理者走出績效管理的誤區，真正發揮它在人力資源管理中的重要作用，是礦區服務企業績效管理亟待解決的問題。本文通過礦區服務企業在績效管理方面的現狀找出績效低的主要原因，進而提出針對目前績效管理問題的對策，只有通過不斷提高績效管理水平和提升員工素質，才能提升公司的整體業績。

【關鍵詞】礦區企業 績效現狀 措施

隨著國民經濟產業結構的不斷優化和調整，現代服務業逐漸被納入國民經濟的基本業務。礦區服務系統作為“后勤部”，從五十年代的艱苦創業階段到九十年代蓬勃發展時期，再到目前深化改革時期，它都發揮著保障作用。從2005年開始中國石油天然氣集團公司進行后勤業務改革 ，部分單位在2006年進行礦區服務系統試點改革，并取得成功。

中國石油以“專業化重組、規范運作、產業化發展”的目標，對礦區服務系統全面實施改革，改革后擁有后勤服務業務的礦區共有56個，從業人員19.7萬人。在這樣的背景下，本著構建礦區服務新型管理體制，促進礦區服務事業部的發展和績效管理水平提高，立足于中油所屬企業，對礦區服務系統的績效管理，談一些想法。

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效管理在人力資源管理中處于核心地位，是人力資源管理工作的基礎及重要內容。企業的整體經營業績和價值的創造依賴于各職能部門和全體員工的績效表現，同時績效考核的結果在人員配置、培訓開發、招聘選拔、薪酬管理等方面也有重要的指導意義。礦區服務企業成立以來， 績效管理一直是企業管理的一個難點問題，雖然在實踐中不斷探索研究，已經建立了一整套的考核制度，但與科學化、規范化的管理模式還有一定距離，值得企業學習與借鑒。

后勤基地服務業務，伴隨著企業的發展壯大逐漸配套完善和發展起來的，擁有技術和技能的優勢、擁有先進的服務設備和設施、無形資產優勢等，由于后勤服務作為“副業”，長期依賴“主業”處于附屬地位，員工危機意識較弱，惰性較大，員工隊伍知識結構和年齡結構不合理，自身競爭力不強，是目前各礦區的共同弱點。由于我們許多管理者對績效管理存在誤區，導致績效管理起的作用微乎其微，甚至讓員工產生抵觸情緒，影響企業的凝聚力。主要表現在一下幾方面：

一、績效管理是人事部門的工作

目前在部分礦區服務企業中，許多管理者對于績效管理的目的和作用缺乏正確的認識，導致很多人認為績效管理就是人事部門的職責，推行績效管理時很多部門都是被動地配合，尤其是下屬單位領導及管理人員，甚至認為績效管理是一種約束、是公司控制二級單位的強制手段，進而產生抵觸情緒。

二、績效指標設計越全越好

設計績效指標時，各職能部門的考核人員都會認為考核指標越系統、越全面越好，可以對員工進行打分，分出優劣等級。考核指標設定不具有針對性，指標設置過多牽扯管理者的精力，降底工作效率外，更容易造成工作目標模糊，影響關鍵工作目標的實現 。

三、績效管理就是獎勤罰懶

企業實施績效管理的真正目的，是通過不斷提升經營管理水平和員工素質，提升企業經營業績，以實現企業的戰略目標和經營目標。績效管理是一個循環周期，由4個步驟組成，即績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋，這四個部分缺一不可、環環相扣。而在實際工作中，有很多管理者把績效管理當作績效考核，不能使員工的潛能得到最大限度的發揮，為企業創造更多的價值。

四、績效管理者缺乏必要的培訓

在實際工作中，企業從事績效考評的管理人員及職工缺乏績效管理知識培訓。績效考評結果取決于評價系統本身是否科學、可靠的同時，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差，都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理中其它環節的有效性。

礦區服務企業隨著人力資源管理理論和實踐的發展，績效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決。為了實現公司的發展戰略，全面完成公司的經營目標、應采取以下措施積極地實施績效管理：

（一）構建科學的績效考核指標體系

考評指標要強調科學性，企業在設定績效考核指標時要考慮企業的經營特點、價值定位、戰略目標、文化背景發展階段、管理現狀等諸多因素。績效管理成功與否，首先取決于評價指標的設置是否科學合理，是當前絕大多數企業績效管理和業績考核中工作中急待解決的問題，因此通過把關鍵績效指標層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位，讓管理者及員工了解實現整體目標必須完成自身的工作目標；其次通過關鍵職責確定績效指標，讓企業管理者及員工懂得他們的崗位在企業的生產經營中，應該完成的重要工作任務；最后要看企業文化提倡什么，鼓勵什么。每類指標必須少而精，無論是經濟指標、管理指標還是控制類指標的設定不一定追求數字化，讓管理者及員工清晰自己的工作目標，把努力的焦點放在關鍵目標上來。

（二）用科學方法評價績效指標

合理的指標設置是績效管理的前提，科學的評價結果是績效管理的基礎，因此要考慮到所設計的指標是否擁有科學的評價方法，從而合理、公正地評價員工的績效水平；無論是定量指標、還是定性的指標，都必須簡單實用、便于操作。不要在設置指標時只考慮指標的關鍵性與重要性，而不去考慮有無正確科學的評價方法，能準確地衡量出績效指標的完成程度，失去實際應用的價值。

（三）掌握績效考核結果的運用技巧

企業績效管理者必須清楚地認識到績效考核中績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋四個關鍵的環節中，哪些指標能使員工明確自身的績效的同時，更加關注公司的戰略目標和企業的經營目標；員工績效水平提高了，要在給予嘉獎、增加工資外和提職外，還要大力宣傳和推廣，要不斷總結，把個人的經驗變成集體的經驗和智慧。

同時也要看到員工的績效水平降低，查找績效水平降低的原因，他的主管應有哪些方面改進？公司在管理上應如何改進？只有這樣才能真正發揮績效管理及考核的真正作用，只有通過不斷提高績效管理水平和提升員工素質，提高公司整體業績，才能以實現公司的戰略目標和經營目標。

（四） 加強績效管理的全過程動態管理

成功的績效管理不僅取決于管理本身，很大程度上也取決于與此關聯的動態管理過程。從績效指標的設置、考核及績效改進等全過程動態績效管理，是環環相扣， 缺一不可的，只有對管理過程加以管理，更多的體現全員參與、以人為本的理念，才能調動職工的積極性創造性，實現公司的績效目標。

總而言之，績效管理作為人力資源管理的基礎工作和重要內容，每位管理者和基層員工，都應承擔績效管理的責任。礦區服務企業有針對性地加強績效管理的各個環節，幫助員工及管理者更好的開發個人潛能，使他們個人能力和素質不斷提升，并以適應公司的戰略發展需要，使績效管理在實現戰略目標和經營目標中發揮更加積極的作用。

（編輯：劉影）