人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析

摘 要：隨著經(jīng)濟的不斷變化與發(fā)展，人們生活水平的逐漸提高，全球化時代的到來，加劇了整個市場的激烈競爭。各行各業(yè)要想獲得長久的發(fā)展就必須注重自身的企業(yè)人力資源管理，利用自身的發(fā)展優(yōu)勢，引進先進的管理技術(shù)與經(jīng)驗，從而加以改革不斷的創(chuàng)新，為自身的存在與競爭創(chuàng)造良好的條件。文章主要從以下幾個方面探討人力資源管理理論的重要意義以及當(dāng)前存在的一些問題，并加以解決。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；發(fā)展趨勢；重要性

近年來，競爭力的不斷加劇，從而使得各行各業(yè)開始重視人才，將人——無形資產(chǎn)作為企業(yè)的核心競爭力。同時隨著外界環(huán)境的不斷變化與革新，新技術(shù)的大量涌現(xiàn)，對于企業(yè)人力資源管理來講，更是一種全新的挑戰(zhàn)。企業(yè)若想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須重視人力資源管理。文章在此基礎(chǔ)上進行了簡要的分析與總結(jié)，并對其未來發(fā)展趨勢進行了探討。

1 人力資源管理研究的分類

從某種意義上來講，人力資源管理分為兩大類。一類是宏觀意義上的；另一類是微觀意義上的。宏觀的人力資源管理方式主要是針對組織層次而言，進行合理有效的管理。側(cè)重點是將人力資管理對組織產(chǎn)生的影響作為最終的關(guān)注對象。微觀人力資源管理與宏觀人力資源管理恰恰相反，它將側(cè)重點放在個體上，研究人力資源管理對個體的重要意義及其影響。

2 當(dāng)前人力資源管理研究的三個重要領(lǐng)域

2.1 戰(zhàn)略人力資源管理

通常來講，戰(zhàn)略資源管理可以分為三種情況：一是與企業(yè)效益密切的聯(lián)系在一起；二是與個人效益密切的聯(lián)系在一起；三是組織實踐與政策之間的“適度”。第一種人力資源管理方式是將企業(yè)的效益與管理之間的關(guān)系密切聯(lián)系在一起，注重這種管理對企業(yè)產(chǎn)生的最大效益。第二種是在激烈的市場競爭下，將個人能力看的很重要，側(cè)重于對人的一種管理。第三種是將兩者相結(jié)合在一起進行有效的適度管理，從而考慮這種管理對整體企業(yè)效益產(chǎn)生的影響。

2.2 國際人力資源管理

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，國際化的不斷深入，近年來，人們不斷重視人力資源管理的方式與方法，并將結(jié)合國內(nèi)外一些先進的理念與管理知識進行國際人力資源管理的一種創(chuàng)新。由于地域文化差異的不同，國內(nèi)人力資源與國外人力資源管理在某種方式上存在著一定的差異：國際人力資源管理在建立的時候不僅僅要考慮地域文化的差異，還要考慮自身所處的環(huán)境，考慮文化對人力資源管理的影響，并在此基礎(chǔ)上建立一系列的法律法規(guī)來適應(yīng)其人力資源管理的方式。國際人力資源管理，顧名思義，就是一種跨國際的人力資源管理。這種管理方式會因為不同國家的特點來進行管理，復(fù)雜性很強。

2.3 人力資源管理效益評估

（1）人力資源指數(shù)問卷調(diào)查。

這種問卷方式最早是由美國聯(lián)合快遞公司發(fā)起的，主要是依據(jù)員工的服務(wù)態(tài)度來進行測試的一種企業(yè)管理方式。將這種管理有效的同企業(yè)績效有機的聯(lián)系在一起，問卷表明企業(yè)員工的服務(wù)態(tài)度對于企業(yè)形象，業(yè)績有著十分重要的影響。為此，在進行人力資源管理的同時，必須加強員工的服務(wù)意識，為了企業(yè)的良好形象，不斷的提升顧客的滿意度與企業(yè)的知名度。

（2）人力資源聲譽

隨著市場競爭的日益激烈，是否具有良好的積極向上的人力資源管理，人力資源管理的內(nèi)涵能否適應(yīng)包括內(nèi)部員工和外界顧客在內(nèi)的所有與企業(yè)發(fā)生各類關(guān)系人群的需求，直接關(guān)系到企業(yè)對市場需求的適應(yīng)性問題，與企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展息息相關(guān)。因此，能否堅持“以人為本”地建立和不斷提升人力資源管理建設(shè)水平，在很大的程度上，決定著企業(yè)的前途和命運。每個企業(yè)經(jīng)營管理者都必須充分認識到堅持“以人為本”建立人力資源管理的重要性，把人力資源管理建設(shè)放到企業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)的重要位置來抓，加大人力資源管理建設(shè)的力度，不斷提升人力資源管理水平，使之更加適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化和市場競爭的需要，推動企業(yè)的健康發(fā)展。

隨著社會的不斷進步與發(fā)展，隨著改革開放的不斷深入，以及經(jīng)濟體制的不斷完善，我國在經(jīng)濟、政治、文化等方面都發(fā)生了深刻的變化，尤其是改革開放以來，我國對于人的重視與管理更是發(fā)生了根本性的變化，為了適應(yīng)時代社會發(fā)展的需要，建立一套完整的人資管理機制，對于經(jīng)濟社會的發(fā)展具有重要意義。

企業(yè)聲譽對于企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的影響。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得一席之地，就必須樹立自己的品牌形象，不斷增強顧客的認知度與美譽度。企業(yè)在注重經(jīng)濟效率的同時也要不斷的創(chuàng)新人力資源管理的方式與方法。從企業(yè)的高層管理到普通員工都要進行培訓(xùn)管理。對人力資源管理作出客觀公正的評估。人力資源管理的實際功能就是將資源有機的整合，充分利用。與此同時增加顧客對企業(yè)的認可。實踐經(jīng)驗得知，人力資源管理必須將企業(yè)信譽與聲譽放在重中之重，注重企業(yè)的文化資源，不斷提升其顧客的滿意度，增強顧客與企業(yè)之間的聯(lián)系，讓顧客認識企業(yè)。

（3）人力資源審計

資源審計，顧名思義就是通過調(diào)查，分析和比較來進行對人力資源管理的確認。通過對統(tǒng)計的信息以及相關(guān)的數(shù)據(jù)進行研究分析，得知這種有效的人力資源管理可以給企業(yè)帶來一定的效益，并能夠很好的改善當(dāng)前存在的問題以及提出相應(yīng)的解決措施與方法。資源管理審計的過程就是將有利的管理信息加以利用，通過分析看某一時間段的管理效果。但與此同時，這種人力資源審計也存在著一定的缺陷，它只能對整個組織產(chǎn)生一定的效用與影響，但是對于個人人力資源管理的效用卻很小。

（4）人力資源競爭基準(zhǔn)

基準(zhǔn)是用來比較或者對照某事物的模型或測度。基準(zhǔn)確定法就是將特定比較的指標(biāo)與其他“最好實踐者”組織的指標(biāo)相比較。最常見的人力資源管理的基準(zhǔn)績效評價指標(biāo)是：總報酬占稅前總收入的百分比，內(nèi)部管理職位占有率，單位員工的銷售額，津貼占工資成本的比重。一種評價人力資源管理情況的方法是計算各種比率。這些比率可以按照年度來計算和比較，提供有關(guān)人力資源工作變化的信息。根據(jù)國家統(tǒng)計得來的基準(zhǔn)來比較比率指標(biāo)是確定人力資源有效性的最好方式。比較活動應(yīng)該在一個企業(yè)內(nèi)部每年進行，這樣可以通過不同年度情況的比較找出企業(yè)人力資源管理存在的問題和已經(jīng)取得的進展。

（5）人力資源利潤中心

所謂內(nèi)部市場，就是把企業(yè)看成是一個由企業(yè)家群體組成的公司社團，他們在企業(yè)內(nèi)部與在外部市場上一樣進行買賣，開發(fā)新產(chǎn)品或服務(wù)，不管在企業(yè)內(nèi)部還是外部，采用的僅僅是經(jīng)營哲學(xué)，使企業(yè)能夠迅速而又有效地適應(yīng)變革。人力資源管理部門被作為獨立的利潤中心來運營，可以對自己所提供的服務(wù)和計劃項目收取費用，有時還要與來自組織外部提供的服務(wù)進行競爭。

（6）應(yīng)用人力資源研究的評價方法

人力資源研究就是通過數(shù)據(jù)分析來決定過去和現(xiàn)在人力資源實踐的有效性。初始研究就是數(shù)據(jù)是為一定的項目研究第一手收集起來的；二手研究就是利用著作、專業(yè)期刊論文或其他來源的他人已有的數(shù)據(jù)來從事研究。常用的初始研究模型有試驗和樣板項目、員工態(tài)度調(diào)查和離職面談。

3 結(jié)束語

人力資源管理是一個新興而又永恒的話題。隨著科學(xué)與社會的不斷進步，各門學(xué)科的不斷發(fā)展，人力資源管理理論和實踐也在不斷發(fā)展。因此，我們必須不斷地把人力源理論運用到實踐中去才能真正實現(xiàn)“好人”的價值，加速社會的進步。

參考文獻

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