基層供電企業(yè)人力資源管理研究

摘 要：供電企業(yè)發(fā)展過程中，基層供電企業(yè)的人力資源是電力系統(tǒng)發(fā)展的重要保障，只有做好了基層供電企業(yè)的人力資源管理工作，才能更好的發(fā)展供電企業(yè)?；鶎庸╇娖髽I(yè)在人力資源管理方面是存在著很大的問題，對出現(xiàn)的問題要找到解決的方法，這樣才能更好的發(fā)揮人力資源的作用，為供電企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；措施

1 基層供電企業(yè)人力資源管理研究的意義

電力行業(yè)是危險性非常高的行業(yè)，因此，對工作人員的綜合素質(zhì)就有更高的要求，同時在進行人力資源管理的時候也是有著更高的要求的?；鶎庸╇娖髽I(yè)是整個供電企業(yè)中的基礎(chǔ)組成部分，只有將基礎(chǔ)工作做好，才能更好的保證供電企業(yè)在未來有更好的發(fā)展。

2 基層供電企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1 思想態(tài)度問題

供電企業(yè)在進行人力資源管理的時候，通常是以經(jīng)營生產(chǎn)目標、考核獎懲和人事任免等措施來對員工的行為進行約束，在涉及到員工利益的時候，通常員工們的情緒是非常激動的。在這種情況下，員工在思想態(tài)度上會出現(xiàn)很大的改變，使得在工作中經(jīng)常會出現(xiàn)不認真的情況，對待工作沒有熱情，使得很多工作在進行的時候出現(xiàn)了嚴重的受阻情況。

2.2 技術(shù)技能限制

電力行業(yè)是比較危險的行業(yè)，因此對員工的安全意識和技能都是有很高的要求，同時員工在工作中也要按照安全規(guī)程和技術(shù)規(guī)程來進行工作。但是，在實際的工作中還是存在著一些問題，很多的員工在文化程度方面出現(xiàn)了偏低的情況，在進行操作的時候?qū)鹘y(tǒng)的操作模式非常的信任，這樣就使得一些新的技術(shù)得不到充分的利用，還有就是在工作中對安全規(guī)程的認識也是不夠的，在工作中經(jīng)常會出現(xiàn)不按照安全規(guī)程來進行工作的情況，這樣就使得實際工作中出現(xiàn)的安全問題是非常多的。

2.3 缺乏激勵的績效管理

電力企業(yè)為了更好的適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展情況，建立了績效考核管理制度，希望通過這個方式將人力資源管理水平進行提高。但是，在進行管理的時候卻出現(xiàn)了很多的問題。績效考核管理將員工在工作中的失誤行為作為了考核的主要部分，對員工的工作成績進行了忽視，這樣就使得員工的工作積極性受到了很大的影響，在工作中會出現(xiàn)多做多錯的情況，因此，很多的員工在工作中出現(xiàn)了怠工的情況。在進行績效考核管理的時候，通常都是以領(lǐng)導(dǎo)的決定來進行管理的，這樣就使得管理過程中出現(xiàn)了量化指標不明確的情況，使得績效考核的公平性得不到充分地發(fā)揮。

2.4 獎懲手段單一

企業(yè)在對員工的工作業(yè)績進行肯定的時候主要是通過工資報酬福利來進行反映的，同時對員工在工作中出現(xiàn)的失誤也是以金錢的形式來進行懲罰的。這種獎懲手段是非常單一的形式，使得員工在工作中會出現(xiàn)不重視的情況，為了更好的滿足員工在精神層面的需求，在獎勵方面可以在制定出更多的選擇，同時在懲罰措施方面也可以制定出更加有效的方式，這樣可以使員工在工作中更好重視。

2.5 缺乏創(chuàng)新思維

基層供電企業(yè)在發(fā)展過程中，因為受到人力、物力和財力的限制，在發(fā)展過程中經(jīng)常會遇到很多的問題，在工作中也是非常缺乏創(chuàng)新思維的，這樣就使得很多的工作在進行的時候出現(xiàn)了很多的問題，為此，一定要對基層的供電企業(yè)人員進行必要的培訓(xùn)工作，在進行培訓(xùn)的時候要使得生產(chǎn)經(jīng)營的時間和培訓(xùn)的時間進行很好的配合，同時在進行培訓(xùn)的時候要避免對生產(chǎn)經(jīng)營活動進行影響。在進行培訓(xùn)的時候一定要有很強的針對性，這樣培訓(xùn)的效果才能在最大的程度上得到發(fā)揮。供電企業(yè)在發(fā)展過程中一直受到計劃經(jīng)濟模式的影響，很多員工在競爭壓力方面相對是比較低的，這樣就使得很多的員工在工作中出現(xiàn)了守舊的情況，同時在工作中對新的知識也是非常抵觸的，這樣對供電企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。

2.6 人力資源管理隊伍建設(shè)緩慢

基層供電企業(yè)在發(fā)展過程中對人力資源管理是非常不重視的，這樣就使得人力資源管理水平也是非常低的，這主要是由于一部分管理人員在知識水平上方面是比較差導(dǎo)致的?；鶎庸╇娖髽I(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)了與生產(chǎn)和營銷系統(tǒng)沒有業(yè)務(wù)接觸的情況，同時對供電企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況也不是十分的了解，對相關(guān)的政策也不是非常了解，這樣就使得人力資源管理中出現(xiàn)了一定才局限性。基層供電企業(yè)對人才的重視程度也是不高的，這也是人力資源管理工作建設(shè)緩慢的重要原因。

3 基層供電企業(yè)人力資源管理問題的解決方案

3.1 將思想工作融入人力資源管理

針對員工思想層面上出現(xiàn)的問題，積極進行引導(dǎo)和開導(dǎo)，將耐心細致的思想工作滲透到人力資源管理中，將思想政治工作開展在薪酬改革、機構(gòu)調(diào)整、人事任免等人力資源管理工作之前。通過耐心、細致疏導(dǎo)，化解內(nèi)部矛盾，卸下員工思想包袱，增強員工責任意識、使命感和歸屬感。

3.2 加強人員技術(shù)技能培訓(xùn)和監(jiān)測

針對個別員工安全意識淡薄和技術(shù)技能水平較低這一現(xiàn)狀，可以借鑒杜邦先進的安全經(jīng)驗，建立安全保障體系和安全監(jiān)督體系，開展安全經(jīng)驗分享、安全知識競賽等一系列員工喜聞樂見的安全活動和組織違章人員參加安全警示室學(xué)習(xí)，以提高人員安全意識；加強人員技術(shù)技能培訓(xùn)，加大對作業(yè)人員實際工作中的技能考核，開展技術(shù)比武等活動，以提高人員技術(shù)技能水平。

3.3 以激勵為主的績效管理

強化績效管理的激勵作用，對于員工的失誤行為，進行定量考核；及時發(fā)現(xiàn)員工工作中的亮點，積極進行肯定和推廣，激發(fā)員工工作主動性和創(chuàng)造性。同時，以量化的指標進行績效管理，降低領(lǐng)導(dǎo)評價和民主測評的權(quán)重，修正績效成績的偏差。將績效等級進行彈性控制，以鼓勵員工為目的，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工及時進行肯定，充分發(fā)揮績效管理的激勵作用。

3.4 創(chuàng)新獎懲手段

一定數(shù)量的金額用作物質(zhì)獎勵，或者處以一定數(shù)額的罰金，在工作獎懲中能起到一定的作用，但是，換做以精神獎懲為主、物質(zhì)獎懲為輔，雙管齊下，對于激發(fā)員工工作積極性的效果將會更為明顯，增強其幫扶其他員工的責任感和積極性，此外，還能提高其他員工趕超先進的主動性。

3.5 強化學(xué)習(xí)培訓(xùn)與創(chuàng)新思維

統(tǒng)一組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)，對制度的嚴格落實提供了指導(dǎo)，規(guī)范了實際工作，對員工工作交流提供了平臺。為更好地發(fā)揮學(xué)習(xí)培訓(xùn)的作用，基層供電企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身實際，充分考慮實際工作安排，認真梳理工作中容易出現(xiàn)的問題，組織供電局和班組層面的學(xué)習(xí)，聘請各類優(yōu)秀人才。

3.6 加強人力資源管理隊伍建設(shè)

為做好基層供電企業(yè)人力資源管理工作，應(yīng)強化人力資源管理人員隊伍建設(shè)，從事人力資源管理的人員應(yīng)從生產(chǎn)、營銷系統(tǒng)中進行選拔，要求熟悉基層供電局生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)。人力資源管理人員應(yīng)明確工作職責，熟悉相關(guān)政策法規(guī)，做好員工在福利待遇、績效考核、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方面存在疑問時的溝通解釋工作，在開展人才評價以及各類優(yōu)秀人才申報工作中，要加大宣傳力度，鼓勵員工積極申報，全面打造適合新形勢下基層供電企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)的人才隊伍。

4 結(jié)束語

企業(yè)在發(fā)展過程中，人力資源的作用越來越大，而且慢慢成為了企業(yè)發(fā)展的重心。作為基層供電企業(yè)在進行人力資源管理的時候要不斷改變?nèi)藛T的思想態(tài)度，提高工作人員的技術(shù)，這樣才能更好的解決人力資源管理中出現(xiàn)的問題。

參考文獻

[1]周姝.基層供電企業(yè)班組安全基礎(chǔ)管理遇到的問題及解決方案[J]. 中國電力教育，2011.