關(guān)于常見人力資源管理中的難點(diǎn)和對(duì)策研究

摘 要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展，目前企業(yè)中的人力資源管理越來(lái)越受到重視，同時(shí)人力資源在實(shí)際的管理中也存有許多問(wèn)題和難點(diǎn)，目前我國(guó)企業(yè)在人力資源管理上仍舊沿用傳統(tǒng)的管理模式，管理整體呈現(xiàn)靜態(tài)化，尤其對(duì)于建筑企業(yè)，企業(yè)中的管理人員思維上存有局限，管理能力也仍舊停留在以往的人事管理水平上，只是將人力資源的管理認(rèn)作日常不嚴(yán)肅的工作行為。

關(guān)鍵詞：人力資源管理：靜態(tài)化；動(dòng)態(tài)化；管理方式；對(duì)策研究

1 人力資源管理的概念

人類的社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，人力資源是最基礎(chǔ)性的資源，是人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中對(duì)于人類最基礎(chǔ)作用的充分認(rèn)識(shí)，因此在具體的實(shí)踐中以人為中心進(jìn)行管理的實(shí)踐是需要積極推行的。人力資源管理實(shí)質(zhì)上就是對(duì)于人的自我回歸以及自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的有效手段。

2 人力資源管理的常見問(wèn)題

尤其在建筑企業(yè)中，建筑施工隊(duì)伍常出現(xiàn)生產(chǎn)流動(dòng)和隊(duì)伍比較分散等現(xiàn)象。而且施工生產(chǎn)需要的機(jī)械并不是很多，多是手工勞動(dòng)，所以常會(huì)使用外來(lái)的勞動(dòng)力，在崗工人也沒(méi)有專業(yè)上的培訓(xùn)，因此具體施工中很難規(guī)范化，人員多外來(lái)勞務(wù)，所以工人素質(zhì)參差不齊。勞動(dòng)力市場(chǎng)在當(dāng)今社會(huì)下呈現(xiàn)開放的局勢(shì)，建筑企業(yè)也隨著這一局勢(shì)呈現(xiàn)人員流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，因此在人力資源管理上問(wèn)題不斷，常見的有以下幾個(gè)問(wèn)題：

2.1 靜態(tài)化管理方式的缺陷

目前我國(guó)企業(yè)在人力資源管理上仍舊沿用傳統(tǒng)的管理模式，管理整體呈現(xiàn)靜態(tài)化，尤其對(duì)于建筑企業(yè)，企業(yè)中的管理人員思維上存有局限，管理能力也仍舊停留在以往的人事管理水平上，只是將人力資源的管理認(rèn)作日常不嚴(yán)肅的工作行為。并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理需要技術(shù)的應(yīng)用，以及對(duì)人力資源的開發(fā)等，認(rèn)識(shí)管理層次上不去，根本不能夠滿足業(yè)務(wù)需求，靜態(tài)化的呈現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)管理本身就是一個(gè)缺陷。

2.2 管理認(rèn)識(shí)不足、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)性

在我國(guó)現(xiàn)有的企業(yè)當(dāng)中，管理階層普遍存在眼界不遠(yuǎn)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)管理的現(xiàn)象，對(duì)于建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)企業(yè)人力資源管理很少設(shè)計(jì)長(zhǎng)期的建設(shè)目標(biāo)，以及對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的考慮，企業(yè)經(jīng)營(yíng)該如何往前走，管理人員考慮不足，也沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)來(lái)策劃人力資源管理活動(dòng)，階段性目標(biāo)的設(shè)定，人力資源管理也做的不是很到位。對(duì)具體各部門的人員配置只是盲從報(bào)告，企業(yè)在各階段需要什么樣的人才，管理部門也沒(méi)有做出相應(yīng)的具體分析，各部門之間缺乏良好的信息溝通，沒(méi)有能夠深入分析業(yè)務(wù)部門的具體需求，人力資源配置本身是需要進(jìn)行統(tǒng)籌安排并考慮的，因此在管理中由于欠缺這些管理的實(shí)際需求，造成了人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，而且具體的人員配置中，人員素質(zhì)卻不能滿足崗位的需求。

2.3 人員職位欠缺規(guī)范化管理

企業(yè)管理階層往往對(duì)具體的人員職位沒(méi)有認(rèn)真分析，而且對(duì)于職位的認(rèn)知度較低，經(jīng)有關(guān)調(diào)查表明，企業(yè)中很少有做具體的職位分析，薪酬設(shè)計(jì)以及績(jī)效考核中迫不得已運(yùn)用到職位分析，然后才會(huì)制定出詳細(xì)的分析計(jì)劃，來(lái)進(jìn)行職位分析，而對(duì)于企業(yè)中的在職人員崗位調(diào)整或者是人員招聘等，卻沒(méi)有相關(guān)的職位分析，對(duì)于職業(yè)發(fā)展或是職業(yè)培訓(xùn)，有關(guān)的職位分析更是少之又少。

2.4 企業(yè)招聘錄用制度不規(guī)范

企業(yè)中對(duì)于人員招聘具體的規(guī)范不合理，相應(yīng)的崗位職務(wù)分析也沒(méi)有具體作出，工作崗位具體的職能分析也沒(méi)有編排相應(yīng)的工作說(shuō)明書，因此導(dǎo)致招聘效果不佳，成果也不高，在進(jìn)行建筑企業(yè)的調(diào)查中，很少有施工企業(yè)制定招聘錄用制度，而且即便是制定了也不合規(guī)范，具體執(zhí)行中也難以按照具體制定的制度來(lái)完成執(zhí)行，在實(shí)際的招聘配置執(zhí)行中，計(jì)劃規(guī)范性不高，且對(duì)于招聘渠道不進(jìn)行擴(kuò)充呈現(xiàn)單一化招聘，招聘中對(duì)于人員的甄選，方法陳舊而單一。

2.5 管理措施中的問(wèn)題

在我國(guó)許多的企業(yè)管理沿襲了家長(zhǎng)制的管理方式，有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理念摻雜期間，管理方式亦呈現(xiàn)自我投放式，因此在接受方式上，多數(shù)企業(yè)員工只是被動(dòng)接受。

在管理制度制定中是以企業(yè)利益為前提，可是如果僅僅以企業(yè)利益做唯一的標(biāo)準(zhǔn)，不考慮員工的需求，與員工不進(jìn)行積極的溝通，從企業(yè)利益的長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)看，并不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的穩(wěn)定發(fā)展。對(duì)于管理制度的具體執(zhí)行，具體的執(zhí)行方案以及執(zhí)行中的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是不可缺的，如果在評(píng)價(jià)中出現(xiàn)偏差則很容易影響企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。

3 企業(yè)人力資源管理制度的完善策略

3.1 人力資源管理新理念的確立

企業(yè)的生存，與時(shí)俱進(jìn)的同時(shí)，管理制度要實(shí)時(shí)變革改進(jìn)是企業(yè)發(fā)展生存所需，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化是需要人力資源管理隨著做出相應(yīng)變化的，因此對(duì)于人力資源管理要時(shí)刻保持實(shí)時(shí)、變化、動(dòng)態(tài)的狀態(tài)是很有必要的。人力資源管理應(yīng)具有一定的前瞻性，以企業(yè)管理為平臺(tái)，對(duì)企業(yè)發(fā)展中遇到的問(wèn)題、以及其發(fā)展方向、過(guò)程中面臨的諸多機(jī)遇和挑戰(zhàn)都要清醒的認(rèn)識(shí)，只有這樣才能從根本上走出日常的繁瑣事務(wù)，對(duì)企業(yè)人力資源的管理進(jìn)行高瞻遠(yuǎn)矚的考慮和規(guī)劃。并以企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略方針為企業(yè)管理的指導(dǎo)方針，并以遠(yuǎn)景規(guī)劃作為目標(biāo)，因市場(chǎng)的不斷變化而做出相應(yīng)的調(diào)整，這是人力資源管理所必備的。

3.2 管理制度的可行性設(shè)計(jì)方案

在執(zhí)行相應(yīng)的管理制度中，如果出現(xiàn)失誤則會(huì)造成企業(yè)的損失，以及給員工和企業(yè)帶來(lái)不必要的負(fù)面影響。因此人力資源管理要嚴(yán)肅對(duì)待這類問(wèn)題的產(chǎn)生，理性分析企業(yè)管理制度的具體執(zhí)行方案，如在招聘工作的具體執(zhí)行中，需要分析和考慮的問(wèn)題如下：

其一、企業(yè)所缺人才，以及急需哪種類型人才，人力資源管理應(yīng)該做出詳細(xì)分析。其二、在聘用中應(yīng)明確用人崗位的具體待遇和待遇標(biāo)準(zhǔn)。其三、而對(duì)于企業(yè)所需人才的分析，以及明確的待遇標(biāo)準(zhǔn)分析其具體是否符合企業(yè)目前和未來(lái)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)效益等等。其四、具體報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)和制定以適用于內(nèi)部人員的競(jìng)聘。而在具體的辭退制度執(zhí)行上，應(yīng)該做到堅(jiān)決果斷并有理有據(jù)，而實(shí)際操作中應(yīng)該小心謹(jǐn)慎，妥善處理后事。

3.3 人才進(jìn)入途徑需待拓寬

自從中國(guó)加入世貿(mào)組織后，中國(guó)面臨著越來(lái)越多的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，人才緊缺并流失嚴(yán)重，因此中國(guó)企業(yè)要利用外部人才充分，通過(guò)院企合作等來(lái)開發(fā)富有潛力的人才市場(chǎng)，并通過(guò)兼職人員、外部咨詢、管理助手的聘用、客座教授等方式來(lái)具體解決人力資源缺乏。現(xiàn)代手段的充分利用，諸如校企聯(lián)合、企業(yè)內(nèi)部人員的培養(yǎng)等。改變以往培養(yǎng)職業(yè)崗位人才、具體產(chǎn)業(yè)功能等思路，應(yīng)該加快引進(jìn)并培養(yǎng)高級(jí)經(jīng)貿(mào)和工商人才，以及具有較高研發(fā)能力和理論基礎(chǔ)扎實(shí)的技術(shù)性人才。

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展，目前企業(yè)中的人力資源管理越來(lái)越受到重視，同時(shí)人力資源在實(shí)際的管理中也存有許多問(wèn)題和難點(diǎn)，總而言之，人力資源管理具體執(zhí)行過(guò)程中較為緩慢，因此在管理中應(yīng)該對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，并加以修正，不斷地推陳出新，只有這樣才能逐漸實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平的提升，并保證了人力資源的有效管理。

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