以崗位素質為主導的電力人才梯隊建設創新與實踐

【摘要】遼陽供電公司在原有人才培養選拔機制的基礎上進行完善和創新，提出“以崗位素質為主導的人才梯隊建設”新舉措。通過廣泛征求意見，對崗位素質進行提煉，并結合公司實際，出臺一系列管理辦法，制作出了切合實際的“三級人才”素質模型，在此基礎上，進行有針對性的培訓和嚴格的篩選、審查，最終建成了“三級人才”儲備庫，形成了科學合理的人才梯隊，有效避免了人才“斷層”現象發生，為公司可持續發展提供了堅實的人力資源保障。

【關鍵詞】企業管理；人力資源；梯隊建設

一、管理目標描述

1.管理理念

但隨著公司的快速發展和企業規模的不斷擴大，遼陽公司對人才數量和質量的需求越來越高。相比之下，公司現有人才隊伍總量偏小、各類人才年齡結構和學歷結構不盡合理。同時，隨著“三集五大”體系建設的深入實施，企業發展對專業型、管理性、復合型人才的需求數量和種類也將越來越多。因此，創新人才選拔培養方式、加大人才選拔培養力度既是破解當前公司人才培養選拔短板的現實需求，也是加快推進公司改革發展的長遠需求。

結合新形勢下國網公司、省公司對人才選拔培養的總體要求以及企業內部實際狀況，遼陽公司明確了創新人才培養選拔機制應遵循的理念。

（1）手段先進

應以科學的手段對現有人才進行甄選，提高人才的含金量和可信度。

（2）覆蓋全面

選拔培養應覆蓋各專業、各崗位，形成全員參與，充分體現“人盡其才”，確保各領域的人才都能得到挖掘、培養和選拔。

（3）分級管理

人才的等級不同，對企業做出的貢獻也不盡相同，只有施行分級管理，才能充分體現人才的作用和含金量。

（4）多管齊下

不能單一的培養選拔某一方面的人才，應該涵蓋技術業務、管理素質、綜合能力等多個方面。人才的選拔也不能只局限于個人職位晉升這一個簡單通道。

2.管理范圍和目標

“以崗位素質為主導的人才梯隊建設”創新方式的提出就是基于以上理念，建立起了一個參與人員涵蓋一線員工、管理人員和中層干部三個層面包含多專業、多崗位，實施過程涉及到了人才考察、選拔、培養、淘汰、使用等多個環節和整個過程，建立了全員、全方位、全過程的人才培養選拔機制，使人才培養選拔更具科學性、合理性和可操作性。

3.管理指標體系及目標值

遼陽公司注重把人才培養選拔同企業管理水平提升、培訓水平提升、人才隊伍整體素質提升相結合，引入了同業對標指標、培訓指標和人才指標三大類指標（如表1所示）。

二、主要管理做法

1.以崗位素質為主導的人才梯隊建設實施流程

以崗位素質為主導的人才梯隊建設是以構建崗位素質模型為核心、以“三級人才”隊伍建設為目標的漸進式、周期型的實施流程（如圖1所示）。

2.主要流程說明

流程節點1：針對國網公司、省公司關于加強人才培養選拔的工作要求和遼陽公司現有的人才總量、年齡結構、文化層次、技術資格、技能等級等情況，進行調查分析，提出以“崗位素質”為主導，以“第一梯隊”、“第二梯隊”、“第三梯隊”為等級的人才梯隊建設思路，并形成初步實施的方案。

流程節點2：把初步形成的實施方案，向各部門、各單位廣泛征求意見，確保方案切實可行，具備操作性和合理性。

流程節點6：在公司內部召開動員大會，讓各單位、各部門負責人充分了解并支持和配合，并在公司內部形成“全員參與人才選拔培養”的良好氛圍。同時，對人才選拔培養方案進行解讀和部署，明確責任分工和完成時間，使各部門、各單位快速啟動相關工作。

圖1 以崗位素質為主導的人才梯隊建設實施流程

流程節點7：由人力資源部組織公司內部人才和公司外部專家對“三級隊伍”的關鍵崗位素質進行提煉，分別明確具備“第一梯隊”、“第二梯隊”、“第三梯隊”等級的人才應具備的關鍵崗位素質是什么。

流程節點8：專業部門依據羅列出的關鍵崗位素質，結合公司實際需求，明確每個關鍵崗位素質應達到的程度和水平。

流程節點10：各基層單位、各部門負責人、公司領導在各自的層面上對相應的人才進行推薦。

流程節點11：對“第一梯隊”備選人才的培訓以崗位技能培訓為主。

流程節點15：對“第二梯隊”備選人才的培訓以崗位技能培訓+管理素質培訓+崗位輪訓為主。

流程節點19：對“第三梯隊”備選人才的培訓以崗位技能培訓+管理素質培訓+崗位輪訓+公司外部培訓為主。

3.關鍵流程說明

節點4、7、8、14、18、22為關鍵流程，是建立以崗位素質為主導的人才梯隊體系的核心內容，也是公司創新人才選拔培訓機制的核心部分。

流程節點4：在此項工作中重點需要指出的是“三級人才”劃分的范疇和合理性。主要是基于公司規模、人才數量和與國網公司、省公司人才等級劃分、管理等方面的考慮，將人才等級劃分為“第一梯隊”、“第二梯隊”、“第三梯隊”三個層級。

流程節點8：崗位素質模型包括崗位素質分級與模型構建。素質分級是指在確定關鍵崗位素質的基礎上，進一步對員工崗位素質所需達到的程度進行分級，崗位素質分級一般可分為“初級”、“中級”、“高級”和“專家級”四個等級。

流程節點14：經過考試、審核，納入“第一梯隊”人才儲備庫的人員，可作為班組長、管理人員、更高層次專業人才和“第二梯隊”人才的后備人選。同時，接受更高規格的培訓和考試，進一步提升管理素質、業務素質。

流程節點18：經過考試、審核，納入“第二梯隊”人才儲備庫的人員，可作為中層干部、高級管理人員、更高層次專業人才和“第三梯隊”人才的后備人選。同時，接受更高規格的培訓和考試，進一步提升管理素質、業務素質。

流程節點22：經過考試、審核，納入“第三梯隊”人才儲備庫的人員，可作為向省公司推薦干部及網、省公司專家級人才后備人選。

三、專業管理存在的問題和改進方向

“以崗位素質為主導的人才梯隊建設”在運行過程中也存在一些問題，主要體現為兩點。

第一，前期準備工作量較大。對每個崗位進行素質模型構建需要相關專業部門投入大量時間與精力配合，使得該體系運作前期工作量十分龐大。

第二，制度銜接不緊密。現有人才選拔培訓制度在一些方面存在一定程度上的兼容性和連續性問題，還未完全打開人才的發展通道，特別是技術性人才在待遇提升上還要加大力度。

基于以上問題所在，遼陽供電公司計劃從兩個方面進行改進。首先建立一套標準化的崗位素質模型庫，當一個崗位的工作內容發生變化后，專業部門只需要對模型庫進行局部修改與完善即可達到同等效果，從而極大減少該體系的前期準備成本。其次進一步加大技術型人才的獎金傾斜力度，完全暢通技術人才發展通道。