淺談差額事業單位績效工資問題

事業單位是我國在計劃經濟體制下產生的特殊群體，主要是因為政府行政職能的延伸和社會職能的變化。它是社會發展的重要領域，也是我國國民經濟的重要組成部分，同時也是高級人才的聚集地。我國的事業單位在國際上通常被稱為社會公益性組織，或者是公共機構的分支。所以，本文所指的事業單位是特指我國的事業單位。

事業單位，是指國家以社會公益為目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。依據財政劃撥經費比例可分為全額撥款事業單位、財政差額撥款事業單位和自籌自付事業單位。本文將以石家莊市科技干部進修學院為例進行研究，分析如何通過績效工資制度的激勵作用來吸引人才，提高工作效率，激發員工工作積極性。

一、研究的范圍和意義

石家莊市科技干部進修學院是石家莊市科學技術協會下屬的差額事業單位。石家莊市科技干部進修學院是1980年7月經石家莊市政府批準成立的石家莊市業余科技進修學院，1982年改名為石家莊市科技干部進修學院，至今已有31年的歷史。其主要職能是根據國家有關方針、政策和法規，對全市的科技人員進行技術培訓和繼續教育工作。通過石家莊市科技干部進修學院這個案例，研究和分析差額事業單位崗位績效工資制度，有助于完善工資正常調整機制，體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，逐步實現事業單位收入分配的科學化和規范化。

二、績效工資的分類及其內容

差額事業單位現行的工資標準是2006年人事部、財政部《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發[2006] 56號）和人事部、財政部《關于印發<事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法>的通知》（國人部發[2006] 59號）。

事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

1、崗位工資

崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。

2、薪級工資

薪級工資主要體現工作人員的工作和資歷。對不同崗位規定不同的起點薪級，工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。

3、績效工資

績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配。事業單位實行績效工資后，取消年終一次性獎金，將一個月基本工資的額度以及地區附加津貼納入績效工資。

4、津貼補貼

事業單位津貼補貼，分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼。

三、學院執行崗位績效工資中存在的問題

1、聘用崗位

學院雖然實施了績效管理，但在實際操作過程中，崗位的聘用沒有完全根據人員的專業技能、資歷、處理問題的能力等方面來綜合考慮，而是依據員工的工作年限排資論輩，在崗位的評價過程中較多地考慮了職位上任職者的職稱和職務，并沒有具體可實行可以量化的評價標準。事業單位收入分配制度改革的精神是按勞分配與按生產要素分配相結合，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新創造的分配激勵機制。并沒有遵照“以崗定薪，崗變薪變”的原則。

2、工資構成

（1）學院的崗位績效工資結構中，崗位工資、薪級工資和津貼補貼占工資總額的80%，績效工資只占總額的20%。從以上數據可以得出，學院的工資彈性很小，真正浮動工資所占比例又很小。績效工資采取了平均主義“大鍋飯”的方式發放，沒有體現崗位責任和績效考核與崗位績效工資的掛鉤。這造成了業績突出的工作人員因得不到相應的報酬，從而很難調動起人員的工作積極性。

（2）管理人員和專業技術人員在工資檔次的晉升方面，有些地方不盡人意，年終只要考核結果為合格就可以晉升一級薪級工資。這樣的結果就是工資沒有同業績捆綁在一塊，漲工資的依據就是自己的工作年限。

3、績效考核

（1）考核指標不能量化，考核的內容不清晰

學院對員工的績效考核主要從“德、能、勤、績”四個方面，但這四方面確沒有具體的量化標準，使考核者不能準確客觀地把握標準，考核結果帶有很大程度考核者的主觀意愿，導致在實際操作中出現誤差，所以學院的實際工作績效很難被準確的反映出來，影響了績效考核的信度與效度。

（2）考核周期長

學院的績效考核時間為每年的12月份，這樣會使考核人員產生“近因效應”，考核者很容易把被考核者最近幾個月的表現做為全年的考核依據。

（3）崗位責任標準不明確

方面學院各個處室和辦公室制定的規章制度，不穩定、隨意性太大，致使績效考核標準的任意性。另一方面，學院的目標管理、工作分析和考核小組人員的設置工作基本上都是參考事業單位的規范性文件，沒有結合自身單位的具體情況而實施，導致績效考核標準不清晰明了。

四、分析問題的原因

本人分析石家莊市科技干部進修學院的崗位績效工資問題成因，歸納為以下幾點：

1、工資決定機制沒有參考市場。從宏觀角度分析，國家現在還沒有建立事業單位與市場接軌的收入分配機制。沒有根據經濟發展、財政狀況、企業相當人員工資水平和物價變動等因素，適時調整工作人員基本工資標準。事業單位一直以來都采用了內部分配標準，沒有引入勞動力市場價位機制，導致了員工工資水平和市場價格脫軌。

2、工資管理采用集中化的管理模式。目前我國事業單位工資分配的決策權集中于中央，仍然是一種大一統的工資管理體系，國家規定事業單位工作人員的崗位工資、薪級工資的級別和金額，津貼補貼的額度。雖然實行了工資分級管理，但是沒有明確中央、地方和部門的管理權限，完善收入分配調控政策，規范工資收入支付方式。還沒有建立起完善的統分結合、權責清晰、運轉協調、監督有力的宏觀調控機制。

3、分配形式單一

學院的分配方式比較單一，主要是工資和獎金。績效工資分配沒以有根據工作人員的實績和貢獻為依據，合理拉開差距。學院在上級主管部門核定的績效工資總量內，沒能按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。

通過對問題的分析和研究，我們可以得出事業單位對現有的工資制度體系進行優化和完善是很有必要的。以石家莊市科技干部進修學院為例，其他培訓教育性質的差額事業單位的崗位績效工資制度也急需要改進，其中主要解決的問題是如何設計科學合理的績效考核體系來實現事業單位收入分配的科學化和規范化。