戰略人力資源管理研究述評

摘 要：從國內研究與國外研究兩個方面對文獻進行梳理，國外研究主要從概念界定、理論構建、研究方法與研究視角四個方面整理，國內研究主要從內容與措施、具體模式與體系、資源基礎觀的應用、演進、職能等方面整理。在對國內外文獻的整理與分析的基礎上，提出戰略人力資源管理研究的不足與發展趨勢。

關鍵詞：戰略；人力資源管理；競爭

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）15-0069-04

現代人力資源管理理論和實踐經歷了兩次重要的轉變：第一次是從傳統的人事管理向人力資源管理的轉變：20世紀50年代，Peter F.Drucker（1954）在《管理的實踐》一書中提出人力資源的概念，并指出傳統的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發為主調的人事革命正在到來。第二次是從人力資源管理向戰略人力資源管理的轉變：20世紀80年代，Devanna （1981）在《人力資源管理：一個戰略觀》一文中提出戰略人力資源管理的概念，Beer （1984）等人的《管理人力資本》一書的完成，標志著戰略人力資源管理的形成。

一、國外研究狀況

（一）概念界定

目前學術界一般采用Wright McMahan（1992）的觀點，即戰略人力資源管理是指：“為企業能夠實現目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。”

Wright McMahan（1992）的定義充分詮釋了戰略人力資源管理的內涵和特征：（1）人力資源戰略性。企業競爭優勢的源泉來自于企業人力資源系統中那些具有某種特殊技能和核心知識，處于企業經營管理的重要位置或關鍵職位的那些人力資本。與一般的人力資本相比，戰略性人力資本在一定程度上具有專用性和不可替代性的特征，這符合資源基礎理論的基本觀點。（2）人力資源管理的系統性。人力資源管理的系統性主要表現為企業為了獲取和維持持續競爭優勢所進行的一系列人力資源管理政策、實踐、方法及手段。通過整個系統的默契配合，使企業人力資源得到最佳配置。（3）人力資源管理的目標導向性。戰略人力資源管理通過組織結構將企業人力資源管理置于企業經營系統中，以促使企業各個方面和部門信息的一致性，從而實現組織績效最大化。

（二）理論構建

戰略人力資源管理的理論基礎有兩塊重要的基石，一塊是人力資本理論。Schultz，T.1960年提出人力資本理論，Wright（1994）在此基礎上提出人力資本池觀點，他們全面、系統地分析了人力資本的稀缺性、價值性、難以替代模仿等特性及其戰略價值，正是由于人力資本的這些特性與戰略價值，使之成為企業獲取競爭優勢的戰略資產；因此，戰略人力資源管理必須重視人力資本的投資與開發。戰略人力資源管理理論的另一塊重要基石是戰略管理理論。Chandle、Porter等人關于戰略管理的經典理論，對戰略規劃、企業戰略及戰略管理進行了深刻的分析論述，這就為戰略人力資源管理所內含的“戰略性管理”，以及人力資源管理與企業戰略相匹配提供了一個理論基石。

20世紀80年代初期，Peter F.Drucker和E.Wight Bakke關于人力資源管理的特征被重新提了出來。在這一時期，經過認真的思考，許多學者試圖提出一種人力資源管理的一般理論來解釋、預測和指導實際工作者和研究人員的人力資源管理活動，并以此來解決以前在員工關系方面所忽視的一些問題。為了建立這種一般理論，他們提出把人力資源管理和組織的戰略計劃作為一個整體來加以考慮，這個戰略計劃的目的是提高組織的績效，人力資源管理則成為這一計劃中的一個重要組成部分。

1982年，Tichy、Fombrum和Devanna等人最早提出了這一理論。Devanna（1984）把戰略人力資源管理當作解決以下兩個問題的一部分：工人生產力的下降和產業創新力的下降，并相信“更有效地管理人力資源的系統……將導致提高組織的效率”。他們把這個框架作為將戰略人力資源管理概念化的輔助解釋。

隨后，Baird、Meshoulam和Degive在1983年，Burack在1985年，Dyer在1984年和1993年都相繼提出了這一理論。在他們的論著中都提出了較為完整的戰略人力資源管理理論并建議人們利用這一理論。他們認為戰略人力資源管理和人事管理的根本區別在于人力資源管理活動計劃的制訂必須和組織的總體戰略計劃相聯系。Schuler，Dowling和Cieri（1993）還在對有關多國企業（MNE，Mutinational Enterprises）的國際人力資源管理方面進行研究，將戰略人力資源管理的邊界進行了擴展。

事實上，最有影響的戰略人力資源管理理論是由Beer等人于1984年在其《管理人力資本》一書中提出的，他們認為，在決定人力資源管理政策時應從四個方面加以選擇：（1）員工影響；（2）人力資源流動，包括組織內和組織外的流動；（3）報酬制度；（4）工作系統。在Beer等人的理論中，主要是強調組織在戰略計劃中的員工投入和一致性，以及加強不同政策之間的聯系，從而形成一個緊密團結的整體。和傳統的人事管理特征相比較，Beer等人的理論更注重成本效應和競爭力。

（三）研究方法

在對戰略人力資源管理進行研究的方法中，有三種較為普遍的研究方法。第一種方法是把戰略簡單地和人力資源管理對組織財務績效的貢獻聯系起來加以考慮。第二種方法是在管理組織的競爭環境中考慮組織的戰略選擇以及這些選擇的方式對組織人力資源管理系統的影響。第三種方法是通過調查確定組織戰略和人力資源管理實踐和政策之間的“適應”程度，這種適應性包括“外部適應性”（如和戰略的適應性）和“內部適應性”（實踐中的一致性和相似性），主要是考慮這些適應性對組織輸出的影響。

在這三種戰略人力資源管理的研究方法中，第一種方法為許多學者所接受。這種方法是假定組織存在“最好”的非常成功的人力資源管理實踐，它對組織在財務方面的貢獻不斷增加以致無需考慮組織的戰略目標。但是在對“最好”的人力資源管理實踐體系中應包括哪些實踐活動的問題上，幾乎沒有獲得任何研究成果，沒有能取得較為一致的意見。許多著名學者，如Delaney、Lewin、Osterman、Pfeffer、Huselid、Chadwick和Cappelli等人都對此問題進行了研究，并提出了不同的人力資源管理實踐的內容和范圍。例如，Delaney等人（1989）認為人力資源管理實踐包括八個方面，即甄選、績效評估、激勵性薪酬、職務設計、投訴處理程序、信息共享、態度評估和勞資關系。Huselid（1995）又在此基礎上增加了招聘的激烈程度、每年的培訓實踐和晉升標準等三個方面的內容。1996年，Delery和Dote在其論文中指出有七個方面的人力資源管理實踐活動被認為是具有“戰略”特性的，它們是內部職業生涯的機會、正式的培訓系統、績效測評、利益共享、員工安全傾聽機制和崗位界定。

盡管有許多杰出的學者對戰略人力資源管理進行了深入的研究，但是在上述所提到的三種主要的研究方法中，都存在著相同的局限性。在Chadwick和Cappelli等人的著作中，對于人力資源管理實踐的準確范圍沒有給出一致的定義，同時在是否存在一個有效的“理想型”的人力資源管理系統以及是否依賴于企業的戰略等問題上也未形成共識。

（四）研究視角

目前，國外學者研究戰略人力資源管理主要是從三個視角來進行的，一是從資源基礎理論的角度進行；二是從戰略管理過程理論的角度進行；三是從戰略一致性與戰略靈活性模型的角度進行。

資源基礎理論或稱資源基礎觀認為，企業所控制的內部特殊的、異質性資源是企業贏得競爭優勢的源泉。Barney提出贏得企業競爭優勢的內部資源所具備的四個特征（稀缺性，價值性，不可模仿性和難以替代性），而后Wright McMahan證明了組織中的人力資源及人力資源管理系統滿足Barney所提出的特征，由此認為人力資源是組織贏得競爭優勢的資源，資源基礎理論也成為戰略人力資源管理研究的基礎理論。

關于戰略人力資源管理的戰略性特征或職能定位，有關學者從理論上進行了一些探討。Dave Wolrich（2003）提出人力資源管理“戰略性角色”的概念，認為當代人力資源管理已經從傳統的“成本中心”變成企業的“利潤中心”；在這種轉變過程中，人力資源管理的角色也處于不斷的轉型中，正經歷由傳統的“職能事務性”向“職能戰略性”的轉變。Schuler Huber（1993）等人則從組織戰略目標實現方面論述戰略人力資源管理的職能，他們認為，戰略人力資源管理必須和“組織的戰略”及“戰略需求”相統一，認為人力資源管理的每部分都是一種“戰略性的人力資源管理活動”，同時又是企業發展的戰略目標。Lawrence Kleiman（1997）等人，側重于從企業人力資源管理對企業價值鏈的重構、人力資源管理實踐邊界的擴展等角度，闡述人力資源管理職能的戰略性定位。

在戰略人力資源管理模型方面：Baird（1983）舉了一個個體企業的例子，為戰略人力資源管理提出了一個模型，它的基礎是理性的戰略計劃過程。

在MacMillan（1984）的模型中，特別關注于競爭優勢的概念，他認為，如果一個組織能獲取在它競爭的產業中的戰略行為的控制，它將獲得競爭優勢，并且它的競爭對手將在相反規則的條件下被取代。

Cynthia A.Lengnick-Hall Mark L.Lengnick- Hall的業務戰略與人力資源戰略整合模型基于戰略管理過程理論來闡述戰略人力資源管理。

美國學者Randall S.Schuler（1992）提出了戰略人力資源管理5P模型，在該模型中，他提出戰略人力資源的理念（Philosophy）、政策（ Policies）、項日（Programs）、實踐（Practices）和過程（Processes）應該根據企業戰略目標同時具有戰略性，相互之間保持一致性，從而實現戰略人力資源管理。在模型中人力資源管理行為是與組織戰略相聯系的。

Wright和Snell（1998）提出了戰略人力資源管理一致性與靈活性模型。他們認為，一致性主要在于人力資源管理實踐、員工技能與員工行為的一致性；靈活性是企業回應動態競爭環境的各種需求的能力。一致性與靈活性模型綜合了在此之前的戰略人力資源管理內容，并且在開發企業內部能力以增強企業靈活性方面做出了重大貢獻。

二、國內研究狀況

相對于國外而言，中國學術界對戰略人力資源管理的研究起步較晚，20世紀90年代末才開始研究。縱觀近幾年國內學者對戰略人力資源管理的研究，其研究主要集中于以下幾個方面：

（一）戰略人力資源管理內容與措施

中國企業傳統的人力資源管理強調人力資源的“戰術性”管理，即人力資源管理就是開展一些行政性、事務性的工作。而在新的環境下，隨著競爭的加劇，企業要想獲取新的競爭優勢就必須變人力資源的“戰術性”管理為“戰略性”管理，即企業的人力資源管理要與企業戰略相結合。由此可以看出，人力資源管理向戰略人力資源管理轉變的必要性是不言而喻的，那么在具體的轉變過程中應該轉變哪些內容、如何轉變成為了中國學者集中研究的一個主要方面。

劉穎（2003）就提出人力資源管理向戰略人力資源管理的轉變，包括人力資源管理角色定位和人力資源管理思想兩個方面的轉變，而王建明（2004）則認為轉變的主要內容是理念的轉變，即要建立“以人為本”的人力資源管理理念。另外，沈印龍（2001）、潘茜（2003）和李剛（2003）還分別探討了三個具體行業，房地產業、銀行業及民航業人力資源管理向戰略人力資源管理轉變的問題。

人力資源管理向戰略人力資源管理應該如何轉變及轉變哪些內容是企業在實施戰略人力資源管理的過程中最為關心的問題，也是中國學者研究的最多的一個內容。除上述研究以外，在這方面進行研究的學者還有陳淑君（2003）、劉秀英（2004）、段鵬慧（2005）、許小東等等（2004）。

（二）戰略人力資源管理模式與體系

戰略人力資源管理是一種全新的管理理念，它是對傳統人力資源管理的變革。企業在實施這種管理理念時，除了關心上述“如何轉變及轉變什么”以外，還關心有沒有一種具體的模式能夠被企業套用或者參考。

在這一方面，比較突出的研究是趙曙明等（2002）所提出的戰略人力資源管理模式，他們分析了四類組織與七種外部環境的復雜性特征及耦合效應，并以此為基礎提出了四種具體應用模式，即制度型、靈活型、知識型和家族型戰略人力資源管理模式。此后，方奇鳳（2004）又對這四種模式作了進一步的闡述。

除此以外，學者們還從其他方面對戰略人力資源管理的應用模式進行了論述。如王雪莉（2003）在比較傳統人力資源管理、人力資源管理戰略和戰略人力資源管理的基礎上構建了戰略人力資源管理模型，并提出實踐中應用此模型的方法；彭劍鋒、毛海光（2003）則具體分析了戰略人力資源管理體系的構成要素；周二華（2002）、趙領娣（2003）及張明星等（2005）也從不同的角度對戰略人力資源管理的應用模式進行了探討。

（三）資源基礎觀的應用

資源基礎觀是戰略資源學派的主要觀點，同時也是很多學者研究戰略人力資源管理的重要基礎。學者們以此為基礎對戰略人力資源管理進行了多方面的論述。

袁紅林（2002）、程德俊（2004）、蘇方國（2005）就從資源基礎觀的角度出發，論述了戰略人力資源管理與企業競爭優勢的關系，提出戰略人力資源管理能夠為企業獲取競爭優勢。程德俊（2004）等則又進一步探討了資源基礎觀視角下戰略人力資源管理框架的構建，而且提出了團隊型、層級型、臨時型和聯盟型四種戰略人力資源管理系統。此外，王穎等（2002）、張新嶺（2004）簡單論述了資源基礎觀在戰略人力資源管理中的應用；戚振江（2004）、張正堂（2005）等也簡單探討了以資源基礎觀為理論基礎的戰略人力資源管理。

（四）戰略人力資源管理的演進

自從19世紀后半葉出現人事管理概念的萌芽以來，企業對人的管理已經經歷了人事管理、人力資源管理，并正在進入戰略人力資源管理時代。國內學者以此為視角，對戰略人力資源管理也作了一些論述。如謝奇志（2000）就從人力資源管理發展演進的角度探討了戰略人力資源管理的出現及各學派的研究現狀和研究難點。此后，王蘭云（2004）、肖莉娟（2005）又在人力資源管理演進的基礎上討論了人事管理、人力資源管理及戰略人力資源管理的區別。鄧新華（2001）、樊睿萍（2004）則從人力資本產權投資及配置的角度分析了戰略人力資源管理。

（五）戰略人力資源管理職能

李安等（2004）認為戰略人力資源管理的主要職能體現在三個方面：獲取組織競爭優勢、提升組織績效和服務組織戰略。黃攸立等（2004）則從戰略人力資源管理對組織績效作用機制的角度提出戰略人力資源管理能夠提升組織績效。邱丘等（2004）、李光學（2004）認為戰略人力資源管理的職能在于它能夠提升企業的核心能力；而許小東等（2004）則認為戰略人力資源管理的職能有四個：戰略活動的參與、信息支持、戰略行動的扶助和動態管理。

三、存在的問題及未來研究方向

（一）戰略人力資源管理的匹配與彈性問題

戰略性人力資源管理的根本作用在于推動組織去適應競爭性的環境。外界環境的動態和不可預測性要求組織采取內部協調一致的、有機的人力資源管理系統并與組織的發展戰略相適應。目前的研究者大多把注意力投向人力資源管理措施的內外匹配上，而相對忽視人力資源戰略中的彈性。

實質上，匹配和彈性是相互依賴且統一的，從時間參數上看，前者是組織當前在某一時間點上的存在狀態；而后者主要指組織未來在某一時間區段的一致性。匹配應被看成是組織在與外界環境的交互作用中暫存的某種理想狀態，而要保持這種狀態的生命力，組織必須對外界環境的動態變化及其對自身的影響作出分析和決策，快速調整組織所擁有的資源并采取行動。在此過程中，一個值得關注的問題是，為獲取高度彈性和對外部環境的快速反應和行動能力，組織應采取怎樣的人力資源管理系統？ 如何保持企業競爭優勢？

（二）戰略人力資源管理系統與組織績效間關系的實證研究

正如Way Johnson（2005）所說的那樣，“盡管過去的這些年里許多觀點和理論被引入該研究領域，戰略人力資源管理研究僅僅能證明這種聯系的確存在，但是關于人力資源管理系統為什么和怎樣貢獻于組織績效的研究相對來說還較缺乏”。

目前關于這一領域的研究分歧主要在于以下幾點：（1）對人力資源管理實踐的測量問題。具體反映在測量的水平（組織層面或單個實踐）和方法（如量表測量、聚類分析等）等方面；（2）對組織績效的測量問題。研究者經常采用不同的標準評估績效并造成了研究結果的相左和不可比較；（3）因果關系推理方向上存在的問題。大多實證研究采取“果—因”回溯式的思路，即假定具有良好績效組織的人力資源管理系統必定也是“最佳”的，這一假定固然簡便，但它并不能對來自其他非人力資源管理影響因素的干擾作出解釋；（4）兩者關系內在機制的探討。戰略人力資源管理系統如何對組織績效施加影響？其中可能存在哪些約束條件？后續研究需要對上述問題作出進一步的回答。

此外，在未來研究中還可以考慮以下研究方向：隨著經濟全球化，跨國企業越來越多，研究在跨文化情境下戰略人力資源管理的有關模型，如何提高企業績效；研究在戰略人力資源管理實施的過程中，企業高層領導、各職能部門經理、人力資源部門員工對實施效果的影響；對戰略人力資源的理論基礎模型進一步進行豐富和擴展。

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[責任編輯 陳丹丹]